جمعه08072020

Font Size

SCREEN

Cpanel

تکنیک‌های استخدام

recruitment-techniquesشما در حال مصاحبه با متقاضیان یکی از فرصت‌های شغلی موجود در موسسه خود هستید. در میان این متقاضیان به دنبال چه چیزی می‌گردید؟ اگر مثل بسیاری از مدیران کنونی باشید با اصطلاحاتی چون سخت‌کار، پیگیر، صمیمی و قابل‌اعتماد پاسخ خواهید داد. به نظر شما امکان عدم موفقیت‌تان در استخدام فرد مناسب با توجه به اتخاذ چنین رویکردی چقدر است؟

پاسخ این است که، خیلی زیاد! مساله این است که منش‌ها الزاما پیش‌بینی کننده‌های خوبی برای عملکرد شغلی آینده افراد نیستند.

اکثر ما به نیروی منش‌های انسان‌ها در پیش‌بینی رفتار آنها ایمان قطعی و جدی داریم. با وجودی که می‌دانیم انسان‌ها در موقعیت‌های مختلف، رفتار متفاوتی دارند، ولی تمایل داریم تا آنها را بر طبق منش‌هایشان دسته‌بندی نماییم، در مورد این منش‌ها داوری کنیم (از خود مطمئن بودن «خوب» و سر به زیر بودن «بد» است) و انسان‌ها را بر پایه‌ این دسته‌بندی‌ها مورد ارزیابی قرار دهیم. مدیران معمولا در تصمیم‌گیری‌های استخدامی خود یا ارزیابی کارکنان فعلی‌شان از این روش استفاده می‌کنند. از این گذشته، اگر مدیران به راستی به نقش تعیین کننده موقعیت‌ها در رفتارها اعتقاد داشتند تقریبا به استخدام تصادفی انسان‌ها اقدام می‌کردند و موقعیت‌های کاری را طوری می‌ساختند که با توانایی‌ها و قدرت‌های کارکنان جور و هماهنگ باشد. ولی فرآیند گزینش کارکنان در بیشتر سازمان‌ها اهمیت بسیار زیادی برای منش‌ها قایل شده و تاکید خیلی زیادی بر آنها می‌کند.

مدیران در خلال مصاحبه‌ها به دنبال شواهد دیداری یا شنیداری تاکید کننده «کیفیت»های مورد نظر خود در یک «کارمند خوب» هستند و به طور مشابه برای تعیین مقدار «منش‌های یک کارمند خوب» در یک متقاضی از آزمون‌ها استفاده می‌کنند. در زمینه استفاده از منش‌ها در فرآیند استخدام کارکنان با دو مساله روبه‌رو هستیم؛ نخست این که موقعیت‌های سازمان وضعیت‌های قدرتمندی هستند که اثر زیادی بر رفتار کارکنان دارند، دوم این که انسان‌ها انطباق‌پذیری زیادی دارند و خصوصیت‌ها و منش‌های شخصیتی در واکنش به وضعیت‌های سازمانی تغییر می‌کنند.

به نظر می‌رسد که نقش خصوصیات و منش‌ها در رفتار کارکنان در وضعیت‌های نسبتا ضعیف، بسیار زیاد بوده و در وضعیت‌های تقریبا قوی به حداقل خود می‌رسد. موقعیت‌های سازمانی به علت قوانین موضوعه و سایر مقررات حاکم بر آنها که رفتار قابل قبول را تعیین و رفتار منحرف را تنبیه می‌کنند و الگوها و معیارهای غیررسمی خود که رفتارهای مناسب را به کارکنان اعلام می‌کنند، غالبا به‌صورت وضعیت‌های نیرومندی جلوه‌گر می‌شوند. این محدودیت‌های رسمی و غیررسمی موجب به حداقل رسیدن اثر خصوصیات و منش‌های انفرادی گوناگون در رفتار افراد می‌شوند. در مقابل، گردش‌های بیرون شهر، میهمانی‌ها و سایر وظایف و عملکردهای غیررسمی مشابه آنها، وضعیت‌های ضعیفی هستند که به نظر ما منش‌ها و خصوصیات شخصی تقریبا تعیین‌کننده اصلی رفتار انسان‌ها در این وضعیت‌ها می‌باشند.

با وجودی که منش‌های شخصیتی غالبا در طول زمان ثابت هستند، شواهد روزافزونی حاکی از این است که خصوصیات و منش‌های انفرادی در اثر سازمان متبوعه فرد صاحب‌منش تغییر می‌یابند. واقعیت این است که انسان‌ها زندانی یک چارچوب شخصیتی خشک و ثابت نیستند، بلکه قادرند تا رفتار خود را به‌منظور بازتاب خواسته‌ها و الزامات وضعیت‌های گوناگون و تطابق با آنها تعدیل کنند.

اگر خصوصیات و منش‌های انفرادی برای پیش‌بینی رفتار مستخدم آینده وسیله خیلی مناسبی نباشد، مدیران برای این کار باید از رفتارهای گذشته استفاده کنند. بهترین عامل پیش‌بینی‌کننده رفتار آینده یک نفر رفتار گذشته او است. بنابراین زمانی که با متقاضیان یک شغل مصاحبه می‌کنید به طرح پرسش‌هایی در مورد تجربیات گذشته او که برای شغل فعلی مناسب است، اقدام کنید. نمونه‌ای از این پرسش‌ها عبارتند از: «چه کارهایی را که نشان‌دهنده ابتکار و خلاقیت است در مشاغل قبلی خود انجام داده‌اید؟» «چه هدفی در شغل قبلی بیش از همه مورد علاقه‌تان بود که موفق به حصول آن نشدید؟» «چرا موفق به رسیدن به آن هدف نشدید؟»

هر چه از آغاز کار با کارکنان جدید خود رو راست‌تر باشید، احتمال ماندگاری آنها با شما بیشتر خواهد بود.

مدیرانی که تنها بر جنبه‌های مثبت شغل و سازمان مربوطه تاکید و تمرکز می‌کنند. مرتکب یک اشتباه می‌شوند، آنها به این وسیله خود را در معرض یاس و ناامیدی از یک استعفای ناگهانی و غیرمنتظره کارمند تازه قرار می‌دهند.

استعفا و کناره‌گیری کارمند جدید پس از چند هفته یا یک ماه اشتغال به کار او، به معنای تلف شدن تمام آن اوقاتی است که صرف مرور تقاضای شغل فرد متقاضی مصاحبه با او شده است. در مصاحبه استخدامی باید چهره واقعی شغل موردنظر را ارائه دهید که موجب می‌شود متقاضی شغل، قبل از قبول آن به اطلاعات کافی در مورد نکات مثبت و دلپذیر و نیز جنبه‌های منفی و ناراحت‌کننده آن دست یابد. این روش کامل با اطلاعات قبلی و پیش‌دیده‌های ارائه شده توسط اکثر مدیران در مرحله مصاحبه متفاوت است. تنها نتیجه چنین مصاحبه‌ای به وجود آوردن انتظارات غلط در کارمند جدید است.

هیچ شغل و سازمانی کامل و بدون عیب نیست و هرچه از آغاز کار با کارکنان جدید خود روراست‌تر باشید احتمال ماندگاری آنها با شما بیشتر خواهد بود.

طبق شواهد به دست آمده، متقاضیانی که چهره‌ای واقعی از شغل موردنظر به آنها ارائه شده، دارای انتظارات کمتر و واقعی‌تری در مورد شغل خود هستند و آمادگی بیشتری برای رودررویی با خود شغل و عناصر ناامیدکننده و موانع پیشرفت آن دارند. در نتیجه، سازمان شما با تعداد کمتری استعفاهای غیرمنتظره روبه‌رو خواهد شد. گو اینکه ارائه انحصاری جنبه‌های مثبت یک شغل به یک کارمند تازه‌وارد ممکن است در ابتدا او را بفریبد و موجب پیوستن او به سازمان شود، ولی چنین استخدامی می‌تواند افسوس و پشیمانی سریع شما و او را به دنبال داشته باشند.

 

منبع: کتاب کلیدهای طلایی مدیریت منابع انسانی

برگرفته

نوشتن دیدگاه


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

بازدیدهای محتوا
32566496

1463  مهمان و 0 عضو حاضر هستند

ما را در شبکه های اجتماعی دنبال کنید

G+