طبق آمار سازمان بين‌المللي كار، زنان الجزاير با 8 درصد كمترين و زنان فنلاندي با 47 درصد بيشترين سهم اشتغال را دارند.
جامعه‌پذيري زنان طوري است كه آنان را فاقد اعتماد به نفس و تصميم‌گيري براي رقابت با مردان در فعاليتهاي اجتماعي تربيت مي‌كند.
يك مانع پيشرفت زنان، فقدان فرصت براي كسب تجربه‌هاي لازم در محيط كار است.
نگرشهاي منفي و قالبي يكي ديگر از موانعي است كه زنان را از پيشرفت بازداشته است.
براي بهبود وضع شغلي زنان، استفاده از مشاوران خردمند، بهره‌گيري از مدلهاي نقش، ايجاد شبكه‌هاي ارتباطي و تغيير در سبك رهبري راهگشاست.
امروزه موفقيت سازمانها درگرو استفاده مطلوب از تخصص مردان و زنان به يك اندازه است.
چكيده
اخيراً حضور زنان در رده‌هاي مديريت چشمگيرتر شده است. ورود آنان به رده‌هاي بالاي سازماني مسائل بسياري را با خود به همراه داشته است. با وجود اينكه تعداد زنان در نيروي كار روبه افزايش است اما پيشرفت آنها در مشاغل مديريتي محسوس نبوده است. اين درحالي است كه تحقيقات انجام شده براي شناخت برتري مردان در مديريت وجه تمايزي را براي مديربودن انحصاري مردان قائل نيست. پژوهشها نشان مي‌دهد مديريت آينده نيازمند استفاده بيشتر و كارآمد از نيروي بالقوه زنان در مديريت است. اين مقاله برخي از موضوعهايي را موردبحث قرار مي‌دهد كه در ارتباط با زنان در مديريت است. به عللي كه باعث عدم استفاده زنان در رده‌هاي بالاي سازماني مي‌شود. همچنين توصيه‌ها، رهنمودها و پاسخهاي سازماني و فردي براي استفاده مناسب‌تر از تنوع مهارتها و تخصصهايي كه در نيروي كار زنان وجود دارد، از بحثهاي موردنظر اين مقاله است.
مقدمه
طبق آمار سازمان بين‌المللي كار(ILO) زنان الجزايري با 8 درصد كمترين و زنان فنلاندي با 47 درصد بيشترين سهم اشتغال را دارند. بيش از 45 درصد از زنان جهان كه بين 15 تا 64 سال سن دارند در فعاليتهاي اقتصادي مشغول هستند. نرخ مشاركت زنان به عنوان نيروي كار در ايران برطبق آمار سال 1375، 1/9 درصد است. زنان مدير و كاركنان رده بالاي سازماني در سال 1370، 1533 نفر بود كه در سال 1375 به 41420 نفر رسيده است. هرچند اين رقم نشان‌دهنده افزايش تعداد زنان در پستهاي مديريتي است اما در مقايسه با تعداد شاغلان زن رقم ناچيزي است.(1)
در ايالات متحده امريكا در سال 1970 تنها 15 درصد از كل نيروي كار، زنان بودند. تا سال 1989 اين رقم به بيش از 40 درصد رسيد. تا سال 1995 زنان بيش از 45 درصد كل نيروي كار را در امريكا تشكيل مي‌دادند. با وجود اين، تنها 6 درصد زنان در رده مديران هستند. اخيراً تنها سه مورد از هر صد شغل رده بالا در بزرگترين شركتهاي آمريكا در اختيار زنان است كه اين رقم همانندرقم‌دهه‌گذشته‌است.ازميان شركتهاي بزرگ آمريكايي‌مانندفورچون 50 (50FORTUNE ) تنها 3/1% از مقامات بالاي سازماني زنان و در شركتهاي فورچون 500 (500FORTUNE ) 7/1% از مقامات عالي‌رتبه سازمان، زنان هستند. در ميان 200 شركت بزرگ آمريكايي، زنان كمتر از يك چهارم شغلهاي مديريت اجرايي را در اختيار دارند و كمتر از پنج درصد معاونان رؤ‌سا زنان هستند. برخي از متخصصان اشاره مي‌كنند برابري در پستهاي مديريت ارشد بين جنسيت‌هاي مختلف تا چندين دهه ديگر نيز موازنه برقرار نمي‌گردد.(2)
مسئله نابرابري بين زن و مرد در تصدي مشاغل مديريتي داراي ريشه‌هاي تاريخي است. براي مثال، ارسطو زنان را به‌عنوان موجوداتي كه جايي در سياست ندارند معرفي كرد. او عقيده داشت خداوند آنها را فقط براي جنبه‌هاي پست زندگي آفريده است. باتوجه به اينكه در نيمه دوم قرن بيستم توجه به زنان به‌عنوان نيروي كار، مدير و سياستمدار هم در تئوري و هم درعمل تغيير يافته است ولي بازهم زنان حق اندكي در انتخاب شدن به‌عنوان مقامات عالي‌رتبه مديريتي و سياسي داشته‌اند. به‌طوري كه در سال 1997 زنان به‌طور ميانگين حدود 7/11 درصد و 10 درصد به ترتيب از قانونگذاران ملي و پستهاي مديريتي را در سراسر جهان تشكيل مي‌دادند.(3) پژوهشهاي بسياري مؤ‌يد اين است كه مديريت آينده نيازمند به‌كارگيري هرچه بيشتر نيروي بالقوه زنان در مديريت است.(4)
سقف شيشه‌اي
مطالعات انجام شده نشان مي‌دهد «سقف شيشه‌اي»(GLASS CEILING) بسياري از زنان را از بالارفتن بسوي پستهاي مديريت و رهبري بازمي‌دارد.(5) «سقف شيشه‌اي» نگرشها و تعصبهاي منفي است كه مانع از آن مي‌شود زنان و گروههاي اقليت وراي يك سطح خاص در سلسله مراتب سازماني بروند.(6) يك سوم زنان شاغل در پستهاي منشيگري يك چهارم ديگر در حوزه‌هاي مراقبتهاي بهداشتي، آموزشي و توليدات موادغذايي هستند. حتي در اين شغلهاي بطور سنتي زنانه نيز زنان پستهاي كليدي را در ارتباط با شغلشان ندارند. براي مثال، در مدارس زنان تدريس مي‌كنند ولي مردان سازماندهي، طرح‌ريزي، هدايت و كنترل را انجام مي‌دهند. يك مانع عمده براي زناني كه مايلند به پستهاي مديريتي برسند، وجود محدوديتهايي است كه از سوي جامعه، خانواده و خود زنان بر آنها تحميل مي‌شود.
برخي محققان به تعدادي از اين محدوديتها به‌عنوان روايتهاي قديمي(MYTHS) اشاره مي‌كنند كه عقايد از قبل تصور شده و يا مفاهيم بدون پشتوانه علمي و منطقي هستند. به‌عنوان نمونه اغلب به زنان گفته مي‌شود كه وابسته، بي‌اراده، شكننده، غيرتهاجمي، غيررقابتي، درون‌گرا، تلقيني، حساس و تخيلي هستند. اگرچه برخي از اين نگرشها شايد براي زنان خوشايند باشد، اما بسياري از آنان به‌عنوان موانعي واقعي براي آنهاست. جدول (شماره 1) تعدادي از روايتها درمورد زنان را در دنياي تجارت نشان مي‌دهد.
جدول شماره 1 – روايتهاي قديمي درباره زنان در كسب‌وكار نگرشها درباره پيشرفت نكردن زنان در مديريت
نگرشهاي مختلف درباره اينكه چرا زنان بيشتري در پستهاي مديريتي به‌كار گرفته نمي‌شوند ذيلاً ازنظر خواهدگذشت.
اولين نگرش: ديدگاه شخص‌گرا است .(PERSON-CENTERED) اين ديدگاه گناه محدودبودن پيشرفت شغلي زنان را در عواملي مي‌داند كه درون جنس مونث وجود دارد. اين بدان معني است كه مشخصه‌ها و رفتارهاي خاصي كه توسط زنان انجام مي‌شود باعث عدم پيشرفت آنها مي‌شود. به‌عنوان نمونه، ارتباط ميان جنسيت‌ها مي‌تواند به مشكلاتي كه زنان در كار مواجه هستند بيفزايد. زنان و مردان هم در ارتباطات شفاهي و هم غيرشفاهي بطور متفاوتي ارتباط برقرار مي‌كنند. درنتيجه اين‌طور درك مي‌شود كه زنان داراي توان كمتري در ارتباطات هستند. اشاره شده است، علاوه بر صفات مشخصه و رفتارهاي زنان كه ناهماهنگ با پستهاي مديريت ارشد سازمان هستند، گرايشهايي كه زنان از لحاظ اجتماعي به‌سوي آنها سوق پيدا مي‌كنند مانند: خانواده‌هاي آنها، مسيرهاي پيشرفت شغلي، سازمانها، زيردستان و نقش رهبري / مديريتي آنها، همچنين مشاهده شده برخلاف نيازهاي پست مديريت رده بالاي سازمان است.
دومين نگرش: فرايند اجتماعي شدن فرهنگي استCULTURAL SOCIALIZATION ) .PROCESS) اين فرايند زنان را بسوي كارهاي حرفه‌اي سوق مي‌دهد نه مشاغل مديريتي و اين نمونه‌ها وجود نقشهاي قالبي را تقويت مي‌كند (يعني براي ساختار هر جنسيتي يكسري مشاغل مناسب است.) براساس فرايند اجتماعي شدن فرهنگي، تمايل زنان به مديريت تا اندازه زيادي كمتر از مردان است. ديگر عواملي كه در اين نگرش بر عدم پيشرفت زنان تاثير دارند، عبارتند: تاثير بالقوه شغل بر زندگي خانوادگي، تضاد نقش ROLE CONFLICT))، فقدان مدلهاي نقش (LACK OF ROLE MODELS) و نااميدي كه از سوي مشاوران آموزشي چه در دبيرستان و يا در دانشگاه دريافت مي‌كنند.(8) جامعه‌پذيري زنان طوري است كه زنان را فاقد اعتماد به‌نفس و تصميم‌گيري براي رقابت با مردان درجهت اهداف شغلي بار مي‌آورد.(9) از دلايل ديگري كه زنان كمتري در مديريت رده بالاي سازمان وجود دارند مي‌توان به تبعيضهاي شركتي (CORPORATE DISCRIMINATION) اشاره كرد. نابرابريهاي شركت در پاداشها و ايجاد فرصت پيشرفت براي زنان و به‌كارگيري دوستان قديمي در پستها، زنان را از رسيدن به مقامهاي مديريت دور مي‌سازد. تبعيض مي‌تواند به صورت ساختارها، خطمشي‌ها، شبكه‌هاي غيررسمي و فرهنگهاي سازماني باشد كه آنقدر مردسالار هستند كه مانعي براي زنان مي‌شوند تا در سازمان ارتقا يابند. در مطالعه‌اي كه توسط «كانينگز» و «مونت ماركت» انجام شد، نشان داد مردان ترفيع‌هاي بيشتري را در هر سال نسبت به زنان به‌دست مي‌آورند. اكثر اين ترفيع‌ها بخاطر شبكه‌هاي غيررسمي با مافوق در سازمان است. علاوه بر اينها يك مانعي كه زنان با آن روبرو هستند، فقدان فرصت براي كسب تجربه‌هاي لازم در محيط كار است. اين امر اغلب بخاطر فقدان مشاور و حامي براي زنان در سازمان است. يك حامي مي‌تواند: معلم و پشتيبان زنان در محيط كار باشد. تحقيقات نشان مي‌دهد وظايف مشاور به دو بخش تقسيم مي‌شود:
O وظايف شغلي كه در تعيين مسير و پيشرفت شغلي مي‌توانند موثر واقع شوند، مانند: آموزش و حمايتهاي شغلي.
O وظايف روانشناختي كه حس توانايي و اعتماد به‌نفس فرد را افزايش مي‌دهد و شامل: پذيرش و تائيد فرد، مشاوره، دوستي و مدل‌سازي نقش است. مشاوران يا حاميان زنان مي‌توانند براي ترفيع و ايجاد اعتماد به‌نفس در آنها بسيار موثر باشند.
مانع ديگري كه زنان در پيشرفت شغلي با آن روبرو هستند نگرشهاي منفي و قالبي است كه جامعه نسبت به زنان شاغل دارد. تحقيقات نشان مي‌دهد زنان از گران‌باري نقش (ROLE OVERLOAD) خود نسبت به همسرانشان سخن مي‌گويند. توضيح سه مورد در اين زمينه لازم است: اول: زنان كار فيزيكي بيشتري را در امور خانه‌داري نسبت به مردان انجام مي‌دهند. دوم: زنان اهميت فوق‌العاده‌اي براي وظايف خانه‌داري قائل هستند. سوم: و مايوس‌كننده‌ترين عامل آن است كه شغل مرد در هر صورت مهمتر از شغل زن تلقي مي‌شود.(10) به‌طوركلي تمام نگرشهايي كه عدم پيشرفت زنان در مشاغل مديريتي را حمايت مي‌كنند نشانگر اين موضوع است كه اگر چه تعداد زنان در نيروي كار خصوصاً در دهه‌هاي اخير افزايش يافته است اما اين پيشرفت به هيچ‌وجه در زمينه افزايش آنها در مشاغل رده بالاي سازمان نيست.(11)
براي بهبود وضع شغلي زنان استفاده از مشاوران خردمند، بهره‌گيري از مدلهاي نقش، ايجاد شبكه‌هاي ارتباطي و تغيير در سبك رهبري راهگشاست.
توصيه‌هاي سازماني و فردي
توصيه‌هاي سازماني: به دليل تعداد روبه رشد زنان در نيروي كار، سازمانها مجبورند با مشكلات كاري برخورد مناسب كنند. براي سازمانها مهم است رفتارها و نگرشها را تغيير دهند. براي انجام اين كار، بايد خطمشي‌ها و برنامه‌هايي را در سطح سازمان اجرا كرد.
اولين نوع برنامه‌ها، برنامه‌هاي تغييرات براساس زمان است. اين برنامه‌ها شامل پياده‌سازي برنامه‌هاي كاري منعطف FLEXIBLE WORK SCHEDUALES)) (كارمندان زمانهاي روزانه شروع /خاتمه كار را حول يك «ساعت اصلي» از زمان انتخاب مي‌كنند)، شغل مشاركتيJOB-SHARING) ) (سازماندهي مجدد يك پست سازماني تمام وقت به‌طوري كه توسط دو كارمند پاره‌وقت انجام شود) كار پاره‌وقت و روزهاي كوتاهتر يا تغييريافته كاري، همانند هفته‌هاي كاري فشرده (كارمندان در كمتر از پنج روز 40 ساعت كار مي‌كنند). اين برنامه‌ها به كارمندان زن اجازه مي‌دهد تا مشكلات خانه و كار را حل كنند.
توصيه‌هاي فردي: زنان نياز به مهارت، تشويق و قاطعيت دارند تا خود را در محيط مسلط مردسالاري قرار دهند. ايجاد خطمشي‌ها و قرارگرفتن در بخشهاي مختلف سازماني هنوز دردست مردان است. در ذيل توصيفي از مهارتها و روشهايي آمده است كه زنان بايد ايجاد كنند تا در محيط كار بطور موثر باقي بمانند. اولين مهارت صرف وقت براي طراحي مسير شغلي مناسب است. برخي محققان مي‌گويند موفقيت مردان در محيط كار ناشي از تمركز آنها در كسب يك هدف شغلي خاص است. هدفهاي شغلي زنان پراكنده و غيرمتمركز است.
توصيه دوم شناخت اين واقعيت است كه رقابت در سازمانها وجود دارد و زنان بايد ياد بگيرند كه مهارتهاي مناسب و رفتارهاي لازم براي رقابت را نشان دهند. زنان بايد مبارزه با تمام نمونه‌هاي قالبي كه مانع از پيشرفت آنها شده است را ياد بگيرند. متاسفانه نگرشهاي ريشه‌دار طي چند صدسال شكل گرفته‌اند كه زنان را لطيف، احساسي، غيرمنطقي، بي‌هدف، ترسو نسبت به هدف، ضعيف در تحليلهاي كمي و ناتوان براي اتخاذ تصميم‌هاي قاطع مي‌دانند. درمورد تمام زنان: اين نمونه‌هاي قالبي ممكن است درست نباشد، اما آنان بر تصميم براي واگذاري مشاغل مديريتي به زنان تاثيرگذار است.
سومين مهارت لازم ايجاد اعتماد به نفس و اطمينان است. برخي زنان ممكن است در ابتدا بر فقدان اعتماد به نفس غلبه كنند. يك مطالعه نشان مي‌دهد زنان در مقايسه با مردان موفقيت خود را به جاي نسبت دادن به مهارت و شايستگي خود به شانس و اقبال نسبت مي‌دهند. اين نگرش مي‌تواند باعث تاثير منفي در ديگران شود و رشد زنان را در سازمان محدود كند. همچنين گفته شده است زنان از «ترس از موفقيت» رنج مي‌برند. برخي بحث مي‌كنند كه تعريف سنتي از نقش جنسي درمورد خصوصيات زنان كه شامل رفتار مطيع و غيررقابتي است ممكن است به زنان القا كند كه رفتار رقابتي، موفقيت‌گرا، جذابيت آنها را به خطر مي‌اندازد. يك مهارت لازم ديگر به مهارت سوم متصل است، تشويق و قاطعيت براي مبارزه با تشكيلات مردسالار. ايجاد خطمشي‌ها در دست مرداني است كه بيشتر از زنان در سازمان بوده‌اند. درحالي كه معقول است سازمانها بررسي كنند آيا درها بطور مساوي براي استخدام زنان باز است، زنان بايد شكيبايي به‌خرج دهند و به كوبيدن بر روي اين درها ادامه دهند. مهارت چهارم مقابله با محدوديتهاي زماني است. هر كاري را به موقع و در زمان خودش انجام دهيد. توانايي انجام كارها در محدوده‌هاي زماني مقرر ديدگاه ديگران را نسبت به عملكرد شما در فرايند ارزيابي بهبود مي‌بخشد.
پنجم يادگيري مهارت سياسي توسط زنان است، براي ايفاي نقش مدير موفق شناخت، يادگيري و به‌كارگيري مهارت سياسي در سازمان لازم است. ادبيات مربوط به اين موضوع نشان مي‌دهد. مديران زن مي‌توانند بدترين دشمنان خودشان باشند. زيرا بسياري از زنان مدير به‌كارگيري مهارت سياسي در سازمان را نمي‌پسندند و اهميت آن را درك نمي‌كنند. آنها اهميتي براي سيستم‌هاي غيررسمي سازمان قائل نيستند. در يك كلمه آنها علاقه‌اي به كاربرد مهارت سياسي ندارند.
در يك تحقيق انجام شده 23 درصد از بانكداران موفق زن اين جمله را گفتند: «زنان مهارت سياسي را دوست ندارند و نمي‌خواهند وارد آن شوند زيرا آن را كثيف تلقي مي‌كنند». با اين وجود، توسعه قدرت مهارتهاي سياسي براي موفقيت در سازمان لازم است.
در يك پژوهش دانشگاهي ديگري كه بر روي مديران موفق زن انجام شده اين نتايج را نشان مي‌دهد كه به گواه خود زنان رعايت موارد زير باعث افزايش مهارت آنها براي دستيابي و موفقيت در مشاغل مديريتي خواهدشد:
O آموزش خوب ببينيد، مدعي باشيد و بدترين دشمن خودتان نشويد؛
O به خودتان اجازه مرعوب شدن را ندهيد، از قابليت و توانايي خود مطمئن باشيد و هرگز تهاجمي يا تدافعي عمل نكنيد؛
O در پستهاي پائين سازماني اگر هستيد كارها را منظم و در محدوده زماني مقرر انجام دهيد زيرا نردبان ترقي را پله‌پله بايد طي كرد. از تغيير سازمان درصورت بروز موانع نهراسيد؛
O پس از انتخاب هدف، به ديگران مخصوصاً مردان اجازه ندهيد شما را بترسانند. هنگامي كه يك زن داراي پيشنهادات سازنده است، وي بايد با تلاش ثابت كند همانند يك مرد درست مي‌گويد؛
O حمايت خانواده را كسب كنيد؛
O زنان گاهي اوقات مي‌توانند بدترين دشمن خود باشند. زيرا بسياري از مسئوليتهايي كه هماهنگ با شغل آنهاست، آنها از قبول مسئوليت شانه خالي مي‌كنند؛
O زنان با اندكي كار سخت، كار منظم، پايداري، رفتار روشنفكرانه مي‌توانند وارد صحنه مديريت مردسالارانه شوند.(12)
به‌طوركلي زنان بايد از قبول مسئوليت، انجام خلاقيت، نوآوري، رويارويي با مشكلات شغلي و كاري، ارتباطات قوي سازماني، تحصيل در رشته‌هاي مديريتي، تصميم‌گيريهاي همراه با ريسك و… نهراسند.(13)
نتيجه‌گيري
تعداد زنان در نيروي كار روبه افزايش است. جامعه و مقررات دولتي ورود زنان به مشاغل مختلف را نسبت به گذشته آسانتر ساخته است. اما پيشرفت زنان در مديريت هماهنگ با افزايش زنان شاغل نيست. بسياري از دلايل براي اين واقعيت وجود دارد مانند: وجود باورهاي قالبي و سوگيريهايي عليه زنان در مشاغل مديريتي، كه زنان به‌عنوان افرادي تلقي مي‌شوند فاقد شرايط لازم براي مديريت موثر و بطور سنتي مشخصات مردانه ارزش بالاتري نسبت به خصوصيات زنانه در پستهاي مديريتي دارد و شغل مرد و يا حرفه او هميشه مهمتر از شغل و حرفه زنان است. از زنان بطور سنتي تنظيم امور خانواده انتظار مي‌رود و همين مسئله آنها را در شرايط دوگانه محيط كاري و خانوادگي قرار مي‌دهد كه خود باعث تعارض نقش و پيامد آن فشارهاي روحي و رواني را براي آنها همراه دارد.
امروزه موفقيت سازمانها درگرو استفاده مطلوب از تخصصهاي موجود است. چه اين تخصصها دردست مردان و چه دراختيار زنان باشد. براي اين كار موانع بر سر راه ارتقا زنان بايد برداشته شود. سازمانها بايد عبور از «سقف شيشه‌اي» را تجربه كنند.
دستيابي به مهارتهاي مختلف، مرعوب شدن از انجام كارها، خودباوري، پايداري در دستيابي به اهداف، تفكر روشنگر و آگاهانه مي‌تواند زنان را در موفقيت براي دستيابي به مشاغل مديريتي كمك كندO .
منابع:
1 – دكتر نسرين جزني، بررسي مشاركت زنان در عرصه‌هاي مختلف اقتصادي: «سقف شيشه‌اي: مانع رشد زنان»، سازمان مديريت صنعتي، مجله تدبير، شماره 95، شهريور 1378، ص 70.
2 – SUZANNE M.CRAMPTON AND JITENDRA M.MISHRA, WOMEN IN MANAGEMENT, PUBLIC PERSONNEL 8 NO.1 SPRING2MANAGEMENT, VOLUME .99987, P.1
3 – BARBARA, BURRELL, THE POLITICAL LEADERSHIP OF WOMEN AND PUBLIC POLICYMAKING, POLICY STUDIES .5565, NO.4, 7991, P.2JOURNAL, VOL.
4 – باربارادال، هال بوم، زنان مدير، مترجم: زهره قاييني، نشر بانو، 1377، ص 11.
5 – J. B.ROSNER, WAYS WOMEN LEAD, HARVARD BUSINESS REVIEW, MAY – JUNE .099105, P.1
6 – DAIVID. A.CENZO AND STEPHEN6 P.ROBBINS, HUMAN RESOURCE .69987, P.1MANAGEMENT, WILEY, FIFTH,
7 – CRAMPTON, M.SUZANNE, AND MISHRA,7 M.JITENDRA, WOMAN IN MANAGEMENT, PUBLIC PERSONNEL MANAGEMENT, 888, NO 1 SPRING 9991 P 2VOLUME
8 – SUZANNE M.CRAMPTOM AND8 .90-87JITENDRA M.MISHRA, IBID, PP.
9 – يان رابرتسون، درآمدي بر جامعه، ترجمه: حسين بهروان، آستان قدس رضوي، سوم، 1377، ص: 295.
10 – SUZANNE M.CRAMPTON AND1 .92-89JITENDRA M.MISHRA, IBID, PP.
11 – WENEDY DOYLE, INTRODUCTION:1 PERSPECTIVES ON WOMEN IN MANAGEMENT RESEARCH, JOURNAL OF ,1990BUSINESS ETHICS, APRIL-MAY .243-5, P.4VOLUME NO
12 – SUZANNE M.CRAMPTON AND1 .101-97JITENDRA M.MISHRA, PP.
13 – حسام‌الدين بيان، «نقش سازنده زنان در ارتقاي دانش بهره‌وري»، مركز آموزش مديريت دولتي، فصلنامه مديريت دولتي، شماره 39، بهار 1377، صص: 11-10
O حسن گيوريان: عضو هيئت علمي دانشگاه آزاد اسلامي واحد تهران مركز و دانشجوي دوره دكتري مديريت دولتي گرايش خطمشي‌گذاري دولتي
~ imi.ir
بازدیدها: 0
