مدیریت عملکرد و تاثیر آن بر افزایش بهره وری نیروی انسانی

هدف از تاسیس هر موسسه ، سازمان یا شرکت تجاری ، کسب سود و تداوم حیات آن می باشد . برای نیل به این هدف سازمانها سعی می کنند تا با افزایش بهره وری عوامل تولید ، هزینه های خود را کاهش داده وبر سود خود بیافزایند . یکی از مهمترین عوامل تولید درهرسازمانی نیروی انسانی آن می باشد . بهره وری در ساده ترین شکل آن بعنوان نسبت ستانده ها به داده ها یا بازدهی در نظر گرفته می شود . بهره وری نیروی کار از تقسیم ارزش افزوده بر متوسط تعداد شاغلین حاصل می شود . این شاخص نشان می دهد که به طور متوسط هر نفر نیروی انسانی شاغل چه میزان ارزش افزوده ایجاد کرده است.

مدیریت عملکرد رویکردی است که با دادن آموزشهای لازم به نیروی کار و همچنین برقراری یک نظام منصفانه در ارزیابی عملکرد کارکنان و نیز برقراری نظامهای حقوق و مزایا و پاداشهای مبتنی بر عملکرد ، سعی در ایجاد همدلی بین کارکنان و سرپرستان دارد تا از این طریق اهداف کارکنان را با اهداف سازمان همسو نموده و بر بهره وری نیروی انسانی بیافزاید.
این مقاله سعی در توضیح مفاهیم مدیریت عملکردو بهره وری و نیز رابطه بین این دو مفهوم دارد و می کوشد تا با ذکر اصول و فرایند اجرای آنها ، یک چارچوب عملی برای اجرای مدیریت عملکرد توام با افزایش بهره وری در سازمانها را ارائه نماید .

مقدمه

در جهان رقابتی امروز که بهره وری در همه زمینه ها افزایش یافته است ، تنها سازمانهایی می توانند در این دنیای پرتلاطم باقی بمانند که به بهترین وجه از منابع خود استفاده نموده و بیشترین بهره وری را داشته باشند . یکی ازمنابع مهم سازمانی نیروی انسانی است . نظامهای ارزیابی عملکرد فاقد کارایی لازم در ارتقاء بهره وری نیروی کار می باشند لذا نیاز به تغییر جهت از این نوع نظامها به نظامهای نوین مدیریت عملکرد بیش از پیش احساس می گردد .در سالهای اخیر مدیریت عملکرد بعنوان یکی از راهبردهای توسعه و به روزآوری منابع انسانی و در نتیجه بهبود بهره وری نیروی کار به شمار می رود .
بهره وری به تعبیر کلی معیار سنجش این امر است که مصرف منابع بعنوان ورودی (نهاده ها ) برای تولید خروجی (ستانده های ) مورد نیاز جامعه در درازمدت چقدرمؤثر و کارآمد بوده است . اگر بهره وری در ساده ترین شکل آن بعنوان نسبت ستانده ها به داده ها یا همان راندمان یا بازدهی درنظر گرفته شود ، بدیهی است که هرچه مخرج یا داده ها کمتر شوند ، بهره وری یا راندمان افزایش می یابد که برای نیل به این هدف به سه طریق می توان عمل نمود :
1-کاهش مقدار داده ها و برداشت همان مقدار قبلی ستانده با توجه به افزایش کارایی وبهبود عملکرد سیستم.
2-افزایش مقدار ستانده با بهره گیری از افزایش کارایی و بهبود عملکرد سیستم و همان مقدار قبلی داده ها .
3-افزایش همزمان مقدار ستانده با بهره گیری از افزایش کارایی و بهبود عملکرد سیستم و نیز کاهش مقدار داده ها
نیروی کار مهمترین داده ( ورودی ) درتولید کالاها و خدمات محسوب می شود . بهره وری نیروی کار از تقسیم ارزش افزوده بر متوسط تعداد شاغلین(یا نفر ساعت کار در طول یکسال مالی ) حاصل می شود . این شاخص نشان می دهد که به طور متوسط هر نفر نیروی انسانی شاغل چه میزان ارزش افزوده ایجاد کرده است .
معیار سنجش موفقیت هر سازمان ، به میزان مطلوبیت عملکرد کارکنان آن سازمان می باشد . بنابراین برای سنجش موفقیت سازمانها نیاز به نظامهای منابع انسانی مترقی می باشد که بتوانند با ارائه راهکارهای مناسب و ایجاد هماهنگی لازم بین اهداف سازمان و اهداف کارکنان ، بر بهره وریکل سیستم بیافزایند و سازمان را در رسیدن به اهداف خود هر چه بیشتر یاری نموده و به پیش ببرند.
به منظوربهره گیری هر چه بهتر از عامل نیروی انسانی ، می بایست آموزشهای لازم تدوین و هماهنگی و همدلی در بین کارکنان ایجاد و اهداف آنها را با اهداف سازمان همسو نمود . مدیریت عملکرد با ایجاد محیطی مشارکتی و ابلاغ اهداف سازمان به کارکنان و راههای دستیابی به آنها و همچنین برقراری جلسات ارزیابی و هدایت کارکنان و نیز با بهره گیری از سیستمهای پرداخت بر مبنای عملکرد ، باعث ایجاد همسویی اهداف کارکنان و سازمان گردیده و بهره وری نیروی کار را افزایش می دهد. در چنین نظامی افراد احساس تعلق خاطر بیشتری به سازمان می نمایند . انجام رضایتبخش امور محوله توسط کارکنان باعث بهبود عملکرد کل سازمان می گردد . بنابراین یک تعهد دوسویه بین کارکنان و سازمان ایجاد می شود که نتیجه آن چیزی جز بهبود عملکرد ، کارایی و بهره وری سازمان نمی باشد . یک نوع هماهنگی بین اهداف کارکنان و اهداف سازمانی ایجاد می شود که هر چه کارکنان برای تحقق اهداف سازمانی بیشتر تلاش نمایند ، اهداف خودشان نیز که آمیزه ای از دریافتهای جبرانی و احترام بیشتر است ، بیشتر محقق می گردد و از سوی دیگر سازمان نیز با افزایش بهره وری که بدست می آورد بهتر می تواند در محیط رقابتی به کسب درآمد بپردازد و پرداختهای جبرانی و تسهیلات بهتری را در اختیار نیروی انسانی خود قرار دهد .

تعریف مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد ترجمه عبارت انگلیسی «Performance Management » می باشد که تعاریف متعددی از آن شده است ، موارد زیر از آن جمله اند :
مدیریت عملکرد را می توان مجموعه ای از اقدامات و اطلاعات تلقی کرد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع درجهت دستیابی به هدفها به شیوه ای اقتصادی توأم با کارایی و اثربخشی صورت می گیرد . ( سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور ، 1382 )
مدیریت عملکرد اصطلاح عامی برای آن دسته از فعالیتهای سازمانی است که با مدیریت امور و مسئولیتهای شغلی و رفتاری کارکنان سرو کار دارد . مدیریت عملکرد راهی برای تسهیل برقراری ارتباط و ایجاد تفاهم بین کارکنان و سرپرستان است و به پیدایش محیط مطلوب تر کاری و تعهد بیشتر نسبت به کیفیت خدمات منجر می شود . ( ابیلی و موفقی ، 1382 )
با توجه به تعاریف فوق می توان مدیریت عملکرد را رویکردی دانست که با استفاده از ارتباطات دوجانبه بین سرپرستان و کارکنان ، باعث تفهیم خواستها و انتظارات سازمان از کارکنان از یکسو و انتقال خواستها و تقاضاهای کارکنان به سرپرستان و مدیریت سازمان از یکسو ، محیطی را جهت استفاده بهینه از کلیه امکانات و منابع در جهت تحقق اهداف سازمان پدید می آورد . مدیریت عملکرد باعث می شود تا سرپرستان به آسانی عملکرد ضعیف کارکنان را تشخیص و در جهت بهبود آن اقدام نموده و از سوی دیگر با دادن پاداشهای مناسب به عملکرد مطلوب کارکنان ، عملکردهای مطلوب را ترغیب و تکرار پذیری آنها را افزایش دهند . مدیریت عملکرد فرایندی است که هم ارزشیابی عملکرد وهم نظامهای انضباطی و خط مشی های رسیدگی به شکایات را بعنوان ابزار مدیریتی خود در بر می گیرد . فنون و ابزار این مدیریت برای بالا بردن بهره وری کارکنان و کسب مزیت رقابتی سازمان بکار می رود .

تعریف بهره وری

در زبان فارسی کلمه بهره وری بعنوان معادل واژه انگلیسی (Productivity ) مطرح گردیده است . در برخی از متون دیگر معادلهای نظیر راندمان ، بازدهی ، قدرت تولید ، قابلیت و باروری کارامد جایگزین واژه مذکور شده اند .
بهره وری به تعبیر کلی معیار سنجش این امر است که مصرف منابع بعنوان ورودی ( نهاده ها ) برای تولید خروجی ( ستانده های ) مورد نیازجامعه در درازمدت چقدر مؤثر و کارآمداست .
تعریف دیگری که از دیدگاه سیستمی برای بهره وری ارائه شده است : بهره وری از این دیدگاه ارتباط بین داده ها (Inputs ) و ستانده ها (Outputs ) را مشخص می کند . بر این اساس بهره وری نشان دهنده میزان کارایی ترکیب عوامل در فرایند تولید است . یعنی اگر از امکانات ، خوب استفاده شود بهره وری نیز افزایش می یابد . بنابراین در صورتی که از نیروی انسانی بعنوان یکی از عوامل تولید به خوبی استفاده شود ، بهره وری نیروی انسانی نیز افزایش خواهد یافت .
بهره وری بطور کلی دارای دو مؤلفه است . مؤلفه نخست کارآیی و مؤلفه دیگر اثر بخشی انجام فعالیت است . کارآیی به توانایی بدست آوردن ستاده از داده کمتر اطلاق می شود . به عبارت دیگر خوب کار کردن همان کارآیی است . اثربخشی به تطبیق نتایج حاصل از انجام کار با هدفهای مورد نظر اطلاق می گردد و به دیگر سخن ، کار خوب کردن را می توان اثر بخشی نامید . بنابراین در یک تعریف کلی بهره وری عبارت است از « درست انجام دادن کار درست »
بنابراین درصورتیکه کارها یا وظایف سازمانی به خوبی مشخص و شرائط احراز هر مسئولیت و نحوه انجام هر وظیفه نیز معین گردیده باشد و از سوی دیگر نیز اگر افراد به نحو صحیح و با توجه به استعداد ، توانایی و دانش لازم به هر یک از وظایف یا کارها گمارده شده باشند ، انتظار می رود که بهره وری نیروی انسانی افزایش یابد .البته نباید از راهنمایی های ارائه شده توسط سرپرستان و پرداخت های جبرانی و نظام پاداشها متناسب با عملکرد کارکنان غافل شد . چرا که بدون انجام صحیح این موارد ، نه تنها بهره وری افزایش نمی یابد چه بسا کارکنان بدلیل عدم کارآیی سیستم در جبران خدمات آنها سرخورده شده و بدلیل بی عدالتی های حاکم بر سیستم ، کم کاری نموده و عملأ باعث کاهش بهره وری کل سیستم شوند .

اصول مدیریت بهره وری

برای انجام صحیح مدیریت بهره وری و پیاده سازی آن در یک سازمان ناگزیر به رعایت اصولی به شرح زیر می باشیم :
1-تلاشهای افزایش بهره وری باید همه جانبه و توسط تمام کارکنان انجام شود .
2-کوششهای افزایش بهره وری باید دائم و مستمر باشد .
3-برنامه های افزایش بهره وری باید از حمایت کامل ، فعالانه ، مشهود و مشارکت مدیران تمام سطوح به ویژه مدیران رده بالا برخوردار باشد .
4-در برنامه های افزایش بهره وری باید از جزء جزء دانش شغلی و خلاقیت هر چه بیشتر کارکنان ، بدون در نظر گرفتن سمت آنها بهره برداری گردد .
5-سازمان باید بتواند شاخص های کمی سطوح بهره وری هر قسمت یا واحد را شناسایی کند .
6-مدیران باید قادر باشند اهداف محسوس بهره وری را برای کلیه بخشهای سازمان مشخص نموده و حمایت و تأیید افراد مافوق ، پذیرش و تعهد افراد زیردست و همکاری همکاران خود را جلب نمایند .
7-باید نظامی ایجاد کرد که بتواند به طور پیوسته و دقیق نتایج افزایش بهره وری را نسبت به هدفهای تعیین شده منتشر کند و به طور منظم این اطلاعات را به تمام مدیران ذینفع برساند .
8-درجه موفقیت و تحقق هدفهای بهره وری باید داده ای مهم برای ارزیابی عملکرد مدیریت باشد و نظام پاداش باید به موفقیت ارتقاء بهره وری کمک کند .
9-مدیریت باید قادر باشد تا عواملی را که منجر به بهره وری پایین در سازمان می شوند را شناسایی و اصلاح نماید .
مدیریت ارشد سازمان در کنار رعایت موارد نه گانه فوق و همچنین از طریق برقراری نظام مدیریت عملکرد ، سعی در بهبود عملکرد نیروی انسانی نموده و با برگزاری آموزشهای لازم برای کارکنان و نیز برقراری جلسات متناوب ارزیابی عملکرد کارکنان که توسط سرپرستان واحدهای سازمان در دوره های زمانی مشخص انجام می شود ، نسبت به ارائه راهکارهای عملی بهبود عملکرد اقدام نموده و توصیه هایی را به کارکنان ارائه می نماید . کارکنان نیز با مد نظر قراردادن راهنمایی های ارائه شده ، نسبت به اصلاح ضعفهای موجود اقدام می نمایند . این فرایند مستمر در بلند مدت باعث بهبود کارآیی و اثربخشی کل سیستم شده و در نتیجه بهره وری کل افزایش می یابد .

چرخه مدیریت بهبود بهره وری

مدیریت بهره وری یک فرایند مستمر و مداوم است که درآن چهار مرحله به ترتیب زیر وجود دارد :

مرحله اول : مرحله اندازه گیری بهره وری

اندازه گیری بهره وری به مفهوم اندازه گیری سطح ، روند و نرخ رشد شاخصهای بهره وری می باشد . از آنجا که لازم است شاخصهای بهره وری توانایی سیستم را نشان دهند ، شکل معمول شاخصهای بهره وری به صورت نسبت ستانده به داده سیستم یا به عبارت دیگر خروجیها به ورودیها است .
نیروی کار مهمترین داده ( ورودی ) در تولید کالاها و خدمات محسوب می شود . بهره وری نیروی کار از تقسیم ارزش افزوده بر متوسط تعداد شاغلین ( یا نفر ساعت کاردر طول یکسال مالی ) حاصل می شود . این شاخص نشان می دهد که به طور متوسط هر نفر نیروی انسانی شاغل چه میزان ارزش افزوده ایجاد کرده است .

مرحله دوم : مرحله ارزیابی با تحلیل بهره وری

در این مرحله با تعیین سطح ، روند و نرخ رشد بهره وری ، مقایسه آن با گذشته در زمانهای مختلف و همچنین سایربنگاههای اقتصادی مشابه ، تجزیه و تحلیل اطلاعات حاصله ، نقاط قوت و ضعف و فرصتهای بهبود مشخص و روشن می گردد . مقایسه تطبیقی شاخص بهره وری نیروی کار به صورت سیر زمانی و سایر بنگاههای اقتصادی یکی از مفید ترین و عملی ترین ابزارهای تحلیلی در هدایت خط مشی های مدیریتی در جهت انجام مؤثراقدامات ارتقاء بهره وری می باشد .

مرحله سوم : مرحله برنامه ریزی بهره وری

در این مرحله با اطلاع از نقاط قوت و ضعف ، تهدیدها و فرصتهای بهبود در مرحله قبلی ، اهداف و استانداردهای کمی لازم در زمینه بهره وری نیروی کار تعیین و برای ایجاد بهبود و افزایش بهره وری از طریق تحلیل گزینه ها و راه حلهای مختلف برنامه ریزی می شود .مراحل اجرایی این فرایند به شرح زیر می باشند :
1-مرحله شناسایی اهداف و فراهم آوردن شرایط پذیرش آن توسط مدیریت ( پیمایش )
2-مرحله تحلیل ، انتخاب هدفهای معین و اطمینان از تعهد و التزام مدیران بخشها نسبت به آن.
3-مرحله اجراء شامل طراحی توسعه تفصیلی و وظایف دربهبود بهره وری به اجرای اقداماتی برای بهبود در کنترل نتایج.

مرحله چهارم: بهبود بهره وری

به طور کلی رویکرد هر سیستم نسبت به بهبود بهره وری ، ترکیبی ازدوحالت حدی بهبود مداوم و تدریجی و بهبود یکباره و دفعی خواهد بود . بهبود مداوم و تدریجی رویکردی است که در چارچوب آن حرکت برای بهبود بهره وری به کندی ولی به طور مداوم صورت می پذیرد . در این رویکرد تأکید اصلی بر نهادینه کردن تلاش برای بهبود بهره وری از طریق بسترسازی فرهنگی و ایجاد اراده و تمایل عمومی برای بهبود است و معمولأ از ابزارهایی چون نظام مشارکت سازماندهی محیط کار ، نگهداری خوب در محل کار و غیره بهره می گیرد .
بهبود یکباره و دفعی رویکردی است که در چارچوب آن حرکت برای بهبود بهره وری به سرعت و به طور مستقل صورت می پذیرد . در این رویکرد تأکید اصلی به تعریف مشکل و حل آن بر اساس روشهای عمومی حل مسئله با بهره گیری از ابزارهایی مانند تحقیق و توسعه و پروژه های بهبود است.

عوامل تأثیر گذار در اجرا و پیاده سازی نظام مدیریت عملکرد :

مدیریت عملکرد در عمل ، زمانی می تواند به موفقیت نائل شود که کلیه بخشها و عوامل تشکیل دهنده سازمان ، به فرایند مدیریت عملکرد کمک کنند . این عوامل موفقیت را می توان به شرح ذیل تقسیم بندی نمود
1-حمایت همه جانبه مدیریت ارشد سازمان از برنامه های مدیریت عملکرد و همسویی و هماهنگی کامل در برقراری فرایند مذکور .
2-آمادگی و تمایل مدیریت ارشد سازمان برای انجام تغییرات لازم درفرایند فعلی ، در صورت نیاز به انجام تغییرات .
3-هماهنگی کامل نظام مدیریت عملکرد با سایر نظامهای سازمان .
4-برقراری آموزشهای لازم و مناسب جهت اجرای هر چه بهتر مدیریت عملکرد در سازمان .
5-دخالت مستقیم کارکنان در اجرای مدیریت عملکرد.
6-روشهای اجرای مدیریت عملکرد باید به نحوی باشد که هم با اهداف و انتظارات سازمان و هم با خواستها و نیازهای کارکنان همسو باشد .
7-باید عملکرد سازمان مورد ارزیابی قراربگیرد نه عملکرد فرد یا افراد .
درصورتیکه فرایند مدیریت عملکرد با موفقیت اجرا شود ، اولین نتیجه آن ، توانمند سازی کارکنان است یعنی به جای استقلال یا وابستگی ، کارمند درصدد حصول همبستگی بین کارکنان و بستگی گروهی با آنها ست . توانمند سازی کارکنان زیربنایی است برای افزایش بهره وری و بهبود مستمرکیفیت محصولات و ارائه خدمات به مشتریان .

اصول مديريت عملكرد

اصول مشخص را بايد بعنوان مبنا و زير بناي مديريت عملكرد در نظرگرفت . اين اصول را مي توان به صورت ذيل عنوان نمود:
1- براي هر مسئله پاسخي خاص مي توان يافت .
2- ارزشها چيزي فرا تراز قابليت سود آوري مي‌باشند.
3- مديريت عملكرد نوعي فرايند اساسي كسب و كار است .
4- توجه خاص به قدرت حاصل از تبادل اطلاعات.

فرايند مديريت عملكرد

فرآيند مديريت عملكرد يك فرآيند چرخه اي است كه با برنامه ريزي عملكرد آغاز مي‌شود. برنامه ريزي عملكرد نیز شامل دو بخش مي‌باشد كه عبارتند از :
الف ) تعريف نقشها و مسئوليتهاي كاركنان و معيارها و انتظارات عملكرد كه خود مي تواند كاركنان را از نحوه مشاركت آنها در راهبرد سازمان آگاه نمايد . دراين بخش كاركنان با اهداف كلان سازمان وراهبردهاي دستيابي به آنها به طور كامل آشنا مي‌گردند و از خواستها و انتظارات سازمان آگاهي مي يابند .
ب ) تهيه و تدوين اهداف مشخص براي كاركنان كه اين كار نيز بر مبناي وظايف، نقشها و مسئوليتهای خود كاركنان انجام مي‌شود.
هر دو بخش فوق الذكر درچهار مرحله برنامه ريزي و اجرا می شوند :
1- تعريف نقشها و مسئوليتها و تعيين اهداف از سوي سرپرستان و با استفاده از داده‌هاي دريافتي از كاركنان به طور مشاركتي انجام مي‌شود .
2- سرپرست به اتفاق كارمند و به طور مشترك نسبت به تدوين راهبردهاي لازم براي دستيابي به اهداف تعيين شده اقدام مي نمايند.
3- سرپرست به اتفاق كارمند درمورد روشي كه براي ارزيابي عملکرد و پيشرفت كارمند مورد استفاده قرار خواهد گرفت، تصميم گيري مي نمايند .
4- سرپرست با انجام ارزيابي‌هاي لازم بر پيشرفت عملكرد كارمند نظارت نموده و باز خورد اصلاحي لازم را به او ارائه مي نمايد و به هدايت وي مي پردازد ؛ گاهي نيز سرپرست در انتظارات خود تجديد نظر نموده و آنها را تعديل مي نمايد .
هدايت رکن اساسی مديريت عملكرد است . در خلال جلسات هدايت،سرپرستان به ارائه راهكارهاي لازم و هدايت كاركنان در مسير توافق شده اقدام مي نمايند تا كاركنان به اهداف از پيش تعيين شده دست يابند . فرآيند مذكور باعث مي‌شود تا عملكرد مطلوب كاركنان تشويق و در نتيجه تكرا پذيري آن بيشتر گردد و از طرفي عملكرد نامطلوب نيز شناسايي و با ارائه راهكار مناسب توسط سرپرست،كارمندان به اصلاح عملكرد خود اقدام نمایند . همانگونه که ملاحظه می شود نتیجه فرایند فوق بهبودعملکرد کارکنان است که در نهایت باعث افزایش بهره وری نیروی انسانی خواهد شد . بهره وری نیروی انسانی از دو طریق یکی حذف یا کاهش عملکرد نامطلوب کارکنان و دیگری حفظ یا افزایش عملکرد مطلوب و تشویق درتکرار پذیری آن .

مزاياي مديريت عملكرد

مديريت عملكرد مي تواند مزيتهاي زيادي براي كاركنان،سرپرستان و سازمان بوجود آورد . رويكرد مديريت عملكرد با بهره گيري ازارزشيابي‌هاي دقيق و منظم،باز خورد عملكرد مشخصي را براي بهبود عملكرد كاركنان فراهم مي آورد،الزامات كار آموزي مورد نياز براي پيشرفت و ارتقاء كاركنان را تعیین و روند توسعه فردی و سازمانی را هموار و تسهیل می نماید، بین تصمیم گیری کارکنان و عملكرد، ارتباط نزديكي برقرار مي كند و سراجام انگيزش و بهره وري كاركنان را افزايش مي‌دهد، تعدادي ازاین ويژگيها و مزايا در سه حوزه و از ديدگاه‌هاي سازماني، كاركنان و سرپرستان قابل بررسی و طبقه بندي می باشند :

الف) از ديدگاه سازماني

1- با اعمال رویکرد مذکور ، ارزشهای سازمانی تقویت می شوند .
2- کارمندان وسرپرستان راحت تر با هم گفتگو می کنند و اهداف مورد نظر سازمان بهتر محقق می گردد .
3- اهداف ، مقاصد و اولویتهای سازمانی به طور واضح و مشخص در دسترس همگان قرار می گیرد.
4- ايجاد موازنه بين فشارهاي كوتاه مدت براي توليد و نياز بلند مدت رشد و توسعه حرفه اي كاركنان.
5- ايجاد تعهد سازماني پايدار جهت دادن پاداشهاي لازم به فعاليت‌هاي برتر در محل كار.
6-برقراري نوعي تناسب بين فرهنگ سازمان و خط مشي‌هاي ارزشيابي آن .
7- با ساختار سنتی و ناکارآمد حقوق و دستمزد مقابله می شود و پرداختها بیشتر بر عملکرد و کارایی افراد متمرکز می گردد .

ب)از ديدگاه سرپرستان

1- ارزشیابی کارکنان راحت تر انجام شده و تأثیر ارزشیابی ها در افزایش بهره وری کارکنان بیشتر می شود .
2- سرپرستان با هدایت کارکنان ، اهداف آنها را با اهداف سازمان همسو می نمایند .
3- ايجاد فضاي مناسب جهت برقراري ارتباط و گفتگوي صريح،بي تكلف و دو جانبه بين سرپرستان و كاركنان.
4- تصميم گيري سرپرستان و كاركنان زير مجموعه .
5- سرپرستان صرفاً به ابعاد منفي عملكرد كاركنان تأكيد نمي كنند و جنبه‌هاي مثبت عملكرد آنها بيشتر مورد توجه مي‌باشد .
6- سرپرستان علاقمند به تشريح نظام ارزشيابي و چگونگي اعمال آن براي كاركنان مي‌باشند و در توضيح فرآيند مذكور جديت لازم را به عمل مي آورند.
7- اعمال نظام ارزشيابي مديريت عملكرد بر عهده سرپرستان آماده و آگاه و جدي مي‌باشد كه اشراف كامل بر عملكرد واقعي كاركنان زير مجموعه خود را دارند .
8- خود ارزشیابی کارکنان ،بخشی از فرایند بازخورد رسمی است .

ج) از ديدگاه كاركنان

1- دشمنی بین افراد سازمان کاهش یافته و خطر ناشی از اعمال خشونت بین کارکنان کاهش می یابد .
2- پرداخت حقوق و مزایا ، پاداشها و سایر پرداختهای جبرانی بر اساس ارزش عملکرد و کارایی افراد متمرکز است .
3- کارکنان وظایف خود را بهتردرک کرده و با راهنمایی سرپرستان در رسیدن به اهداف سازمان تلاش می نمایند .
4- عملكردهاي كاركنان به طور كامل و به صورت ملموس،واضح و روشن اندازه گيري و هدايت مي‌شوند.
5- ارزشيابي عملكرد كاركنان باعث افزايش و تشويق رشد حرفه اي شده و انتقال فرهنگ آن را تسهيل مي نمايد .
6- به كاركنان فرصت اظهار نظر در باره مسايل، اهداف و برنامه‌ها و همچنين بحث و تبادل نظر در باره آنها داده مي‌شود تا در محيطي صميمي نظرات خود را به سرپرست منتقل نمايند.
7- كاركنان باز خورد كافي و مستمر را از طريق منابع مختلف (سرپرستان، مشتريان، همكاران و . . . ) دريافت مي كنند تا از موقعيت خود در مورد عملكرد مورد انتظار آگاهي كسب نمايند .
8- خود ارزشيابي كاركنان بخشي از فرآيند باز خورد رسمي است .

معايب مديريت عملكرد :

نظامهاي مديريت عملكرد در صورتيكه باعث بهبود عملکرد فرد نشود و باعث پیشرفت و ارتقاء عملکرد سازمان نگردد ، به دلیل از دست دادن زمان و منابع مصرف شده برای طراحی و اجرای آن ، بعنوان منبع هزینه تلقی می گردند که نه تنها باعث افزایش بهره ورینگردیده است بلکه باعث ایجاد نوعی زیان نیز گردیده است. برخي از معايب نظام مديريت عملكرد به شرح زير مي‌باشند :
1- سازمانها نظامهاي مديريت عملكرد را با تظامهاي ارزيابي عملكرد اشتباه مي‌گيرند و آنها را معادل هم قلمداد مي كنند .
2- بيشتر نظامهاي مديريت عملكرد به جاي جوهره و ذات داراي و پيش پا افتادگي و عرض مي‌باشند .
3- بعضاً مديريت عملكرد را بعنوان نظام نظارت تحميلي تلقي مي كنند تا اينكه آن را بعنوان يك نظام توسعه اي در نظر بگيرند .
4- در بيشتر سازمانها، واحدهاي منابع انساني تنها واحدهاي مسئول طراحي و كنترل نظام مديريت عملكرد مي‌باشند. حال آن كه اين نظام يك رويكرد مشاركتي و فرا گير سازماني است كه بايد توسط كليه واحدهاي سازماني اعمال و اجرا گردد .
5- بسياري از سرپرستان فاقد مهارتهاي لازم براي اعمال يا بهبود مديريت عملكرد مي‌باشند.

نتیجه گیری و پیشنهادات :

امروزه داشتن بهره وری و ارتقاء آن ، یک نیاز انکارناپذیربرای سازمانها است . مهمترین عامل تولیدی هر سازمان منابع انسانی آن می باشد . مدیریت عملکرد بعنوان یکی از راهبردهای توسعه و به روز آوری منابع انسانی و در نتیجه بهبود بهره وری نیروی کار به شمار می رود . مدیریت عملکرد از طریق بهبود جو سازمانی و ایجاد همدلی بین کارکنان و همسویی بین اهداف کارکنان و اهداف سازمان می کوشد تا با هدایت کارکنان در دستیابی به اهداف سازمانی از طریق تقویت عملکرد مطلوب و حذف عملکرد نامطلوب با استفاده از شیوه های پرداخت تشویقی ،بهره وری نیروی انسانی و بالطبع بهره وری کل سازمان را افزایش دهد .
هر چه مدیریت عملکرد در نیل به اهداف مذکورموفق تر باشد ، بهره وری نیزافزایش یافته در نتیجه سهم بازار و سود بیشتری را عاید سازمان خود خواهد نمود . روند مذکور باعث ایجاد ثروت و تداوم و بقاء سازمان در دنیای رقابتی و پر تلاطم امروزی خواهد شد .

منا بع و مأخذ

1=اکبری ، علیرضا ، مدیریت عملکرد ( مقاله ) ، سایت مقالات علمی ایران ، 1386 .
2-ابیلی ، خدایار و موفقی ، حسن ، دریچه ای بر مفاهیم نوین مدیریتی ، تهران ، نشر شیوه 1382 .
3-ابیلی ، خدایار و موفقی ، حسن ، مدیریت عملکرد دانشگران ( مقاله ) ، سایت سازمان مدیریت صنعتی .
4-خوشوقتی ، آرمین ، ارزیابی عملکرد کارکنان ( مقاله ) ، سایت راهکار مدیریت ، 1384 .
5-دفتر بهبود مدیریت و ارزیابی عملکرد معاونت امور مدیریت و منابع انسانی ، ارزیابی عملکرد ( مقاله ) ، سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور ، 1382 .
6-سید جعفری ، حمیدرضا ، استقرار سیستمهای مدیریتی بین الملل Iso 9001 ,Iso 14001 ، شیراز : انتشارات تخت جمشید 1380 .
7-وزارت نفت ، کارگاه آموزشی تعریف ، اندازه گیری ، تحلیل و برنامه ریزی ارتقاء بهره وری در سطح شرکتهای تابعه وزارت نفت ( کتابچه آموزشی ) .

8-http://www.articles.ir

Hits: 0