مديران كارآفرين

مديران كارآفرين نقش بسيار مهمي در تغيير و رشد اقتصادي دارند. سازمان هاي امروزي به مديران كارآفرين نيازمند است‎؛ مديراني كه تمايل دارند با هنجارهاي موجود هماوردي و چالش نمايند.
براي توسعه يك سازمان بايد مديران آن تبديل به كارآفرينان درون سازماني شوند و از سه اصل مهم پيروي نمايند:
1- مباني مديريت حرفه اي كه شامل برنامه ريزي، سازماندهي‏، كنترل، ارتباطات و تصميم گيري عقلايي است را بياموزند و به آن عمل كنند.
2- خود را با «سبك كارآفرينانه» كه فراسوي بوروكراسي بوده و جو نوآورانه را در سازمان موجب مي شود، منطبق سازند.
3- به ترغيب نوآوري و كارآفريني درون سازماني در ميان كاركنان بپردازند.

مدير كارآفرين كيست؟
مديري كه تمايل دارد كه آينده را تغيير دهد و فكر مي كند كه توانايي لازم براي ايجاد تغيير موفقيت آميز در داخل سازمان را دارد، مدير كارآفرين نام دارد.
مدير كارآفرين به آشوبها و ناآرامي ها و عدم اطمينان محيطي واكنش نشان مي دهد‎؛ تلاش مي كند تا يك موقعيت استراتژيك قوي ايجاد نمايد، ولو اينكه ماهيت موقتي داشته باشد؛ او با ابتكارات فعالانه خود باعث ايجاد عدم اطمينان محيطي در ديگر سازمان ها مي شود. مدير كارآفرين با تخريب موقعيت موجود، فرصت هاي جديدي ايجاد مي كند، او درصدد دستيابي به فرصت هاي جديد قبل از رقباي خويش است و در مقابل تهديدات بالقوه هوشيار و گوش به زنگ است.
«راس» و «آنوالا» بر اين اعتقادند كه مدير كارآفرين در فعاليت هاي مديريتي خود ويژگي هاي ذيل را بروز مي دهد:
1- تمركز بر نتايج و اثربخشي و نه فعاليت
2- تمايل به تغيير چيزها در زماني كه نياز روشن و واضح است
3- زير سئوال بردن موقعيت جديد
4- درك كاركنان به عنوان افرادي پاسخگو و مسئول كه به دنبال تحقق نتايج هستند.
5- بلند همت و رقابتي
6- باور به وجود پاداش در ماهيت كار
7- ناكامي در مواجهه ها با سيستم هاي دست و پاگير بوروكراتيك و ايجاد مهارت هاي عملي براي چيره شدن بر اين موانع
8- توانايي براي حل تضاد و اصطكاك
9- درك ارتباطات سازماني: شامل سيستم هاي فرعي فني و موقعيت مدير به عنوان جزئي از كل
10- برانگيخته شدن با تاثيرگذاري بر تغيير و نوآوري

مديريت كارآفرينانه
«استيونسون» و همكارانش مديريت كارآفرينانه را اين گونه توصيف مي كنند:
«مديريت كارآفرينانه فرآيند برملا ساختن يا ايجاد يك فرصت براي خلق ارزش از طريق نوآوري و تعقيب فرصت است؛ عليرغم آنكه در آغاز منابع كافي وجود ندارد.»
«كارسون» چهار قابليت كليدي مرتبط با مديريت كارآفرينانه را شناسايي نموده است كه عبارتند از:
1- تجربه كافي هم در صنعت و هم در شغل مورد نظر
2- دانش لازم در خصوص محصول يا خدمت و بازار
3- مهارت هاي ارتباطي در هدايت سازمان

مديران كارآفرين با مديران سنتي چه تفاوت هايي دارند؟
«اريك وينسلو» و «جورج سولومون» تفاوت هاي ميان يك مدير سنتي و يك مدير كارآفرين را به شرح زير بيان مي دارد:
1- مديران سنتي آگاهي بسيار زيادي از مقررات و حريم ها دارند ولي مديران كارآفرين به مقررات صرفاَ به عنوان خطوط راهنما مي نگردند.
2- مديران سنتي حساسيت به آينده و تمايل به تعويق انداختن پاداش ها دارند ولي مديران كارآفرين نگرش دوسويه به كنترل، موفقيت و مسئوليت پذيري دارند و مي توانند ديگران را به كار وادارند و از آنها بهره برداري نمايند.
3- مديران سنتي در شناسايي مشكلات در حوزه كاري و ترسيم برنامه هاي تفصيلي توانايي دارند، در حالي كه مديران كارآفرين ميانه خوبي با بحث و تئوري ندارند؛ آنها مستعد اقدام هستند و از انگيزه بالايي برخوردار ند.

ويژگي هاي شخصيتي مديران كارآفرين
مديران كارآفرين ويژگي هاي شخصيتي زير را دارا هستند:
1- پذيرفتن تغيير و فرصت جويي
2- جسارت و ريسك پذيري
3- توان ساعتها كار طولاني
4- خلاقيت و نوآوري
5- آينده نگري و تمايل به پيشگام بودن
6- استقبال از چالشها و كار تيمي
7- داشتن مهارت مناسب سازماني
8- توان مذاكره
9- پشتكار و توفيق طلبي.

نقش هاي مديران كارآفرين
به اعتقاد «كتز د وريس» رهبران كارآفرين و موثر « نقش هاي كايزماتيك و معماري» را ايفا مي كنند‎؛ آنها در نقش كايزماتيك اطمينان مي دهند كه سازمان داراي چشم انداز و جهت روشن و قابل درك است و كاركنان توانمند و متعهد شده اند‎؛ و در نقش معماري با ايجاد ساختاري سازماني و سيستم هاي كنترل مديريت و پاداش مناسب خاطر نشان مي كنند كه پشتيباني هاي مناسب صورت گرفته است.
مير كارآفرينانه نياز دارد كه همنوايي بين محيط، منابع و ارزش ها را حفظ نمايد؛ يعني ريسك هايي كه سازمان با آن مواجه مي شود را مديريت كند؛ بعبارت ديگر نه با ريسك مخالف باشد و نه در به كارگيري ريسك افراط كند.
مدير كارآفرين از فرصت هاي ارزشمند بهره برداري مي نمايد و بدين طريق از بروز بحران جلوگيري مي كند اما اگر مدير در پيگيري فرصت افراط و تفريط نمايند و به رويه هاي مديريتي خشك و بوروكراتيك روي بياورد، سازمان را مستعد بحران نموده است.

منابع:
1- كارآفريني در سازمان هاي دولتي، دكتر سيدمحمد مقيمي، تهران، فرانديش، 1384
2- كارآفريني در نهادهاي جامعه مدني، دكتر سيد محمد مقيمي، تهران، دانشگاه تهران، موسسه انتشارات و چاپ، 1383