بيش از يک دهه است که “مديريت دانش” به يکي از موضوعات نويدبخش علم مديريت تبديل شده است. مدت هاي طولاني اعتقاد بر اين بود که مي توان دانش را به عنوان شاخص توليد، عمدتاً از طريق اقدامات فني و سازماني به صورت مفيد و مولد به کار گرفت.
بديهي است که برخورداري از توانش بالا در زمينه فناوري اطلاعات و ارتباطات، انتخاب مؤثر مدير دانش با توجه به تخصص و سلسله مراتب، بهينه سازي موج اطلاعاتي به وسيله حذف موارد غير ضروري و اطلاع رساني هدفمند، از شرايط لازم موفقيت است.
بعدها پي برده شده، سازماني که از فرهنگ دانش دوستانه تري برخوردار باشد، مي تواند تأثير عمده اي در تحصيل و ترويج دانش و توزيع آن در مجموعه خود داشته باشد و در نهايت از اين راه موجب افزايش سودآوري شود.
بررسي جديدي که در مؤسسه سازمان و منابع انساني دانشگاه برن در سوئيس انجام شده، مدرک تجربي مستندي است براي اثبات نسبت و ارتباط بين فرهنگ يک سازمان و افزايش سودآوري در آن.
نويسنده اين تحقيق فرهنگ دانش را اينگونه تعريف مي کند: “فرهنگ دانش مجموعه استانداردها و ارزش ها در يک سازمان است که بر نوع تفکر و عمکلرد اعضاي آن سازمان در برخورد با دانش، تأثير قابل توجه مي گذارد. فرهنگ دانش، بخشي از فرهنگ سازمان است.”
از شاخص هاي بسيار مهم فرهنگ دانش مي توان به اعتماد، کار جمعي، صراحت در رفتار و گفتار، به رسميت شناختن استقلال فردي، آمادگي براي فراگيري، احساس مسئوليت و آينده نگري اشاره کرد.
تحقيق ياد شده بر روي سازمان پست در سوئيس انجام گرفت. براساس نظرخواهي همه جانبه اي که انجام شد، ثابت شد بخش هايي که از ابتدا در بازار آزاد و يا از مدت ها پيش در زمينه رقابت فعال بوده اند، نسبت به اين بخش هاي که بيشتر در بازار انحصاري فعال هستند، از فرهنگ دانش بالاتري برخوردارند. رقابت خارجي به عنوان عامل جنبي، آشکارا تأثير مساعدي بر گسترش فرهنگ دانش در يک سازمان مي گذارد. در اين بررسي که بيش از سه سال به طول انجاميد، مطالعاتي در زمينه وجود ارتباط مثبت بين فرهنگ دانش و سودآوري انجام شد. بررسي در سه مرکز پست که از نظر شرايط ظاهري، شکل سازه، تأسيسات فني و سازمان کاملاً مشابه يکديگر بودند، انجام شد.
فرهنگ دانش که شاخص افزايش سودآوري است را مي توان براساس اين بررسي اين گونه تغيير داد:
اگر مجموعه، تجارب خود را در زمينه برخورد با فاکتورهاي مشکل ساز (مانند مختل شدن يک انبار پخش) به شکل سيستماتيک جمع آوري کرده و در اختيار اعضا قرار دهد، مي تواند به وسيله اين عملکرد تأثير مثبتي بر سودآوري مجموعه داشته باشد که در اين بررسي همان تعداد بسته پستي تحويل گرفته شده از مشتري است.
از سه مرکز پستي که در تحقيق بالا شرکت کرده بودند، مرکزي که بالاترين سودآوري را داشت، همان مرکزي بود که در طي سه سال ياد شده، براساس مطالعات از فرهنگ دانش بالايي نيز برخوردار بود.
گفت و گوهاي مفصلي که با مديران بخش مرسولات انجام شد، تأثير عوامل مختلفي را بر موضوع تحقيق روشن مي سازد.
شاخصي که نقش مهم و تعيين کننده اي در موفقيت دارد، دانش فردي اشخاص نيست بلکه ترکيب دانش فردي به وسيله پيوند اعضاي مجموعه با يکديگر است. براي برقراري پيوند بين افراد جهت تبادل دانش فردي، لازم است کارمندان يا اعضاي يک مجموعه يکديگر را بشناسند و به هم اعتماد متقابل داشته باشند. در اين راستا، شبکه هاي ارتباطي غيررسمي بين اعضا مانند “مجمع تبادل تحربيات” نقش مهمي را ايفا مي کنند. منظور از مجمع تبادل تجربيات، گروه هاي خودگرداني هستند که تجارب خود را در يک زمينه خاص در اختيار هم قرار داده و براي مشکلات خود، راه حل هاي نوين طرح مي کنند.
شرايط لازم براي تشکيل گروه هاي تبادل تجربه
اعضاي گروه مي توانند از سلسله مراتب و حوزه هاي تخصصي مختلف باشند.شرکت در اين مجمع تا زماني ادامه مي يابد که براي افراد شرکت کننده در برگيرنده نفع شخصي باشد. وجود اعتماد متقابل به عنوان پشتوانه تبادل دانش ضروري است. عامل مؤثر ديگري که نقش تعيين کننده اي در موفقيت دارد “عملکرد مديران” است، که البته مدير مستقيم در اينجا از اهميت ويژه اي برخوردار است.
حضور مرتب يا مستمر نيروي مديريتي در واحد اقتصادي در محل خدمت اعضاي آن مجموعه بسيار مهم است و باعث مي شود اعضا يا کارمندان احساس کنند که مجموعه بر کارشان ارج نهاده و مشکلات آنهارا جدي تلقي مي کند. حتي به مديران رده بالا نير توصيه مي شود که ساليانه حداقل يک بار به مدت چند روز در واحد اقتصادي حضور داشته باشند.
اين شيوه نياز به وجود فرهنگ اعتماد متقابل و صراحت در رفتار و گفتار را دارد زيرا در رويارويي و گفت و گوي مستقيم مديران ارشد با کارمندان ممکن است، پرسش ها و حتي مشکلاتي از سوي کارمندان مطرح شود.
مباحثي مانند فرهنگ دانش غالباً زماني از سوي بسياري از مديران جدي تلقي مي شوند که تأثيرگذاري آنها بر شاخص هاي سخت آشکار شود. سودآوري بي شک شاخص سختي است که تأثير مثبتي بر امکان رقابت مي گذارد. از اين رو، تحقيق که در بالا به طور مختصر به آن اشاره شد، توصيه هاي مهمي را براي مديران ارائه مي دهد. يافته هايي از اين بررسي را که قابل تعميم است، مي توان به صورت زير خلاصه کرد:
نتايج قابل سنجش يا خروجي هاي سخت در مديريت سازمان هيچ گاه تنها از شاخص هاي سخت سودآوري مانند تأسيسات و فناوري متأثر نمي شوند. با به کارگيري فاکتورهاي نرم است که مي توان با فاصله اي نه چندان زياد از ديگران، برنده اين رقابت شد. فرهنگ دانش، يک فاکتور نرم با خروجي سخت است.
پي‌نوشت‌ها:
prof.Norbert Thom.وي مدير مؤسسه سازمان و منابع انساني دانشگاه برن است.
نویسنده: پروفسور نوربرت تام
مترجم: غزال بهلولي
منبع: نشريه دانشمند -ش 548
Hits: 0
