اين مقاله به بررسي دو سبک از سبکهاي جديد رهبري يعني سبک رهبري خدمتگزار و سبک رهبري تحولگرا، که مي تواند به مديران در اتخاذ سبک رهبري مناسب کمک کند، مي پردازد. سبکهاي رهبري خدمتگزار و تحول گرا که از سبکهاي نوين رهبري هستند، به دليل ريشه و مبناي يکسان از شباهتهاي زيادي برخوردارند که اين مقاله ضمن تبيين تعريف و بيان هر سبک، به مقايسه اين دوسبک مي پردازد.
مقدمه
رهبري همواره با انسان عجين بوده است. از زماني که انسان بصورت بدوي و با شکار حيوانات روزگار مي گذرانيد، زماني که دوام و بقاي او به توان وي در هدايت نيرو در شکارگاه و شکار بستگي داشت و يا زماني که گروههايي از خانواده هاي صحرانشين براي منبع تامين غذا، نقل و مکان مي کردند، همواره رهبري وجود داشته است.(کيپن برگر، 2002،ص3)
اهميت موضوع رهبري در سازمانها، باعث شد که انديشمندان و محققان مديريت در پي کشف ويژگي ها و خصوصيات رهبران موفق در سازمانها بر آيند و همواره در تلاش باشند تا مشخصات رهبر موفق را در سازمان ذکر کنند. در پي اين تلاشها در دهه هاي اخير مکاتب رهبري و نظريات متعددي در زمينه رهبري شکل گرفته و به جامعه علمي معرفي شده است.
نخستين ديدگاهها درباره رهبري را مي‌توان در يک متن چيني با عنوان «برنامه بزرگ» که احتمالا در سال 1120 قبل از ميلاد نوشته شده است، يافت. اين متن، رهبري خوب را مستلزم داشتن قواعد روشني مي‌داند که مبتني بر محيط و با توجه به شرايط، با مهرباني يا با قدرت اعمال مي‌شود، همچنين اعلام مي کند که رهبران بايد نمونه در عمل باشند.(استار بورک، 1997، ص144)
در پي اين تلاشها، ديدگاههاي جديدي در رهبري شکل گرفتند که از جديدترين اين ديدگاهها به رهبري مي توان ديدگاه رهبري خدمتگزار و ديدگاه رهبري تحول گرا را نام برد. اين دو سبک رهبري امروزه به سرعت توجه نظريه پردازان، دانشمندان، محققان و کارگزاران مديريت را به خود جلب کرده است و مراکز و گروههاي متعددي براي تبيين و تعيين ابعاد مختلف اين نظريات شکل گرفته اند و در تلاش هستند تا مفاهيم اين نظريات را بطور گسترده اي در سازمانها بکار ببرند.
رهبري خدمتگزار و تحول گرا مانند ساير مطالعات پيرامون رهبري با محدوديتهايي مواجه شده اند. نويسندگاني که در اين مقوله قلم مي زنند، دقت لازم را براي تعريف و تبيين ابعاد اين مفاهيم انجام نداده اند. «جوزف راست» در کتاب رهبري براي قرن 21، ضمن ارائه گفته هايي در مورد مطالعات رهبري از عدم ارايه تعاريف دقيق، روشن و قابل استفاده در مقوله رهبري توسط محققان، نويسندگان و کارگزاران رهبري انتقاد مي کند.(لوب، 2004، ص1)
بنابراين هدف اين مقاله بررسي مباني، تشابهات و تفاوتهاي موجود در زمينه رهبري خدمتگزار و رهبري تحول گرا و ارايه چارچوبي براي تعيين تفاوتهاي اين دو سبک رهبري است.
رهبري خدمتگزار
رهبري همانند زيبايي است. نمي توان آن را تعريف کرد، ولي هنگام ديدن، انسان در مي يابد که از وجود آن آگاه است و آن را مي شناسد.
وارن بنيس
براي تعريف رهبري خدمتگزار نخست لازم است تا رهبر، رهبري، پيرو و مديريت را تعريف نمائيم.
رهبر: رهبر شخصي است که يک چشم انداز را مي بيند و اقدامات لازم را براي رسيدن به آن چشم انداز انجام مي دهد و ديگران را به عنوان شريک در تعقيب و انجام تغيير همراه مي کند. (لوب، 2004، ص5)
ويژگيهاي اساسي يک رهبر را مي توان، داشتن چشم انداز، اقدام (عمل)، همراهي کردن، دانست.
رهبري: رهبري فرايند تغيير هدف داري است که از طريق آن رهبر و پيروان از طريق مقصود مشترک به هم مي پيوندند و حرکت به سمت چشم انداز را آغاز مي کنند. (لوب، 2004، ص7)
پيروان: افرادي که به طور فعال و داوطلب در فرايند رهبري در پاسخ به پيشقدمي رهبر در تعيين هدف مشترک، چشم انداز و اقدام براي تغيير درگير مي شوند.
مديريت: مديريت عبارتست از دستيابي به اهداف سازمان به شيوه اي موثر و کارا از طريق برنامه ريزي، سازماندهي، کارمنديابي، هدايت و کنترل منابع سازماني.
تعيين تفاوت بين رهبري و مديريت بسيار مشکل است. رهبري به اقدام به سمت تغيير بر مي گردد در حالي که مديريت اجراي فرايند در سازمان به شيوه اي خوب و حفظ اين تعادل براي کارکردن موثر است. (لوب، 2004، ص8) تفاوت مديريت و رهبري در شکل 1 نشان داده شده است.
رابرت گرين ليف براي نخستين بار مفهوم رهبري خدمتگزار را در ميان تئوري پردازهاي مدرن مديريت بيان نمود. مفهوم رهبري خدمتگزار را در سال 1987 بنا نهاد. بر اساس گفته گرين ليف، رهبر بايد در ابتدا نيازهاي ديگران را مورد توجه قرار دهد. علاوه بر گرين ليف، نويسندگان ديگري رهبري خدمتگزار را تئوري معتبر و مدرن در زمينه رهبري سازمان ذکر کرده اند. رهبري خدمتگزار برابري انسانها را ارج نهاده و در سازمان بدنبال توسعه فردي اعضاي سازمان مي گردد(راسل، 2001، ص 78)
بنابراين رهبري خدمتگزار عبارتست از درک و عمل رهبر به گونه اي که منافع ديگران را بر تمايل و علاقه شخصي خويش مرجح مي داند. (لوب، 2004، ص8)
بنابراين در رهبري خدمتگزار، رهبر بايد يک مجموعه از ذهنياتي که مبتني بر ارزش دادن به افراد و توجه به افراد است را داشته باشد. تمرکز رهبر در اين سبک رهبري بر افراد و پيروان است، و رهبر بايد علائق شخصي خويش را زير پا بگذارد.
در رهبري خدمتگزار محرک و انگيزه اوليه بايد مطلوبيت براي خدمت کردن باشد.( گرين ليف1997، سنگه1995، بلاک 1993، باتن 1997 و ديگران) سبک رهبري خدمتگزار، وقتي که رهبر خود را در موقعيت خدمت کردن به پيروان و کارکنان زير دست قرار مي دهد، قابل تصوير است. خود خدمتي نبايد محرک و انگيزه براي رهبر باشد بلکه او بايد بر قله برنامه انگيزشي بالاتر يعني توجه و تمرکز به نياز ديگران صعود کند.(راسل و استون، 2002، ص145)
ناير(1994) بيان مي کند که تا زماني که قدرت، تفکر غالب بر ما در رهبري باشد ما نمي توانيم به سطح بالاتري از استاندارد در رهبري حرکت کنيم. ما بايد خدمت را در هسته و مرکز قرار دهيم. اگرچه قدرت همراه با رهبري مي آيد ولي تنها استفاده مشروع دارد و آن خدمتگزاري است. (راسل و استون، 2002، ص145)
ويژگي هاي رهبري خدمتگزار
رهبري خدمتگزار، داراي استنباطها و ويژگيهايي است که غالب نظريه پردازان بر آنها اتفاق نظر دارند. مفهوم رهبري خدمتگزار با اين ويژگيها در اذهان شکل مي گيرد.
لاري اسپيرز (1998) مدير بنياد رهبري خدمتگزارگرين ليف بر اساس نوشته هاي گرين ليف 10 ويژگي زير را براي رهبري خدمتگزار ذکر مي کند: شنود موثر، همدلي، بهبود بخشي، آگاهي، اقناع، مفهوم سازي، دور انديشي و آينده نگري، نظارت، تعهد به رشد و پيشرفت ديگران، شکل دهي.
نويسندگان ديگري بر اساس نوشته هاي گرين ليف ويژگي هاي ديگري را براي رهبري خدمتگزار تعريف کرده اند. اين ويژگيها عبارتند از: چشم انداز، راستگويي، درستکاري، اعتماد، خدمت، الگوسازي، پيشگام بودن، قدرداني از ديگران، توانمند سازي ديگران.
در ادبيات رهبري خدمتگزار اين 9 ويژگي به عنوان صفتهاي عملي رهبر خدمتگزار عنوان شده است. اين صفتهاي لازم، مشخصات و ويژگي هاي عملياتي هستند که متعلق به رهبر بوده و از رفتار رهبر در محيط کار قابل مشاهده است. اين ويژگي ها مشخصه هاي اثربخشي يک رهبر خدمتگزار است که ديگران را مورد تاثير قرار مي دهد.
علاوه بر ويژگي هاي لازم رهبران خدمتگزار، در ادبيات رهبري خدمتگزار خصوصيات ديگري را براي رهبر خدمتگزار به عنوان ويژگيهاي مکمل ذکر شده است. اين ويژگي ها شامل: ارتباطات، اعتبار، شايستگي، نظارت، مشخص بودن، تاثيرگذاري، شنود موثر، اقناع، تشويق ديگران، تعليم، تفويض اختيار.
ويژگيهاي مکمل در ذات خود ويژگيهاي ثانويه نيستند بلکه کامل کننده و گاهي موارد پيش نياز براي اثربخشي رهبري خدمتگزار هستند.
رهبري تحول گرا
اين اصطلاح براي اولين بار توسط دانتون(1973) بکار رفت. اگر چه اين اصطلاح تا زماني که کلاسيک ها به وسيله برنز آن را بکار نبردند، مشهور نشد.(اوشاگبمي، 2004،ص19) باس و آوليو (Bass & Avolio) مفهوم و ايده برنز(Burns) در مورد رهبري را توسعه دادند و يک مفهوم رهبري تحول گرا را ايجاد نمودند. باس و آوليو معتقدند که رهبري تحول گرا زماني شکل مي گيرد که رهبر علائق کارکنانش را ارتقا و توسعه بخشد، آگاهي و پذيرش براي ماموريت و مقصد گروه را ايجاد کند و کارکنان را به ديدن فراسوي منافع خويش براي منافع گروه برانگيزاند.(استون و ديگران، 2003، ص2)
رهبري تحول گرا فرآيند نفوذ آگاهانه در افراد يا گروهها براي ايجاد تغيير و تحول نا پيوسته در وضع موجود و کارکردهاي سازمان به عنوان يک کل است.
رهبري تحول آفرين از طريق گفتار و کردارش کل جامعه را دچار تحول مي کند و نفوذ فراواني در ميان پيروانشان دارد. اين نوع رهبري زماني تحقق مي يابد که رهبران علايق کارکنانشان به کار را افزايش دهند، آنان را از هدفها و ماموريتها آگاه سازند و پيروانشان را تشويق کنند که فراتر از منافع فردي بيانديشند.
ويژگيهاي رهبري تحول گرا
آوليو و ديگران 4 رفتار اصلي که رهبري تحول گرا را تشکيل مي دهند به شرح زير بيان مي دارند:
نفوذ مطلوب يا کاريزما، انگيزش الهامي، تحريک هوشي، ملاحظات شخصي (اوشاگبمي 2004، ص 19) سرافرازي، فرهمندي، احترام و وفاداري بي چون و چراي پيروان از رهبري است که حس آرماني را انتقال مي دهد. نفوذ مطلوب باعث مي شود که رهبران به عنوان مدل هايي از نقش و الگوي رفتار براي پيروان باشند.
انگيزش الهامي: برانگيختن و بالا بردن انگيزش در پيروان که با توسل به احساسات آنها صورت مي پذيرد. تاکيد انگيزش الهام بخش بر احساسات و انگيزه هاي دروني است نه بر تبادلات روزانه بين رهبر و پيروان.
تحريک هوشي: برانگيختن پيروان بوسيله رهبري به منظور کشف راه حلهاي جديد و تفکر مجدد در مورد حل مشکلات سازماني توسط پيروان است. در واقع رفتار رهبر، چالشي را براي پيروان ايجاد مي‌کند که دوباره در مورد کاري که انجام مي‌دهند، کوشش و تلاش و در مورد چيزي که مي‌تواند انجام يابد دوباره تفکر کنند.
ملاحظات شخصي: توجه به تفاوتهاي فردي پيروان و ارتباط با تک تک آنها و تحريک آنها از طريق واگذاري مسئوليتها براي يادگيري و تجربه آنها است. افراد به وسيله رهبران حمايت مي شوند و رهبران در رابطه با توجه به احساسات و نيازهاي شخصي آنها نگران هستند.
بطور خلاصه، رهبري تحول گرا بر پيروان خود اثر بسيار قوي مي گذارد. رهبر تحول گرا چشم اندازي را به شيوه اي جذاب و روشن شکل مي دهد و چگونگي رسيدن به آن چشم انداز را بيان مي کند. و با اعتماد به نفس و با خوش بيني عمل مي‌کند و اين اطمينان را به زيردستان انتقال مي دهد، ارزشها را با اقدامات نمادين تاکيد مي کند، با الگو بودن هدايت مي کند، و کارکنان را براي رسيدن به چشم انداز توانمند مي سازد. (استون و ديگران، 2004، ص352)
مقايسه رهبري خدمتگزار و رهبري تحولگرا
رهبري خدمتگزار و تحول گرا کيفيات و ويژگيهاي تقريبا يکسان و مشابهي دارند. با مطالعه در اين دو سبک رهبري مشخص مي شود که هر دو اين سبک هاي رهبري ريشه در مفهوم رهبري کاريزماتيک دارند. اين مفهوم که نخستين بار توسط وبر مطرح شد بر صفات و ويژگي هاي خاص رهبر که ناشي از شخصيت کاريزماي او است تاکيد دارد. با مقايسه اين دو سبک رهبري مشخص مي شود که هر دو بر تشويق افراد، ارزش گذاردن به افراد، شنود موثر، مربي و معلم بودن و توانمندسازي ديگران تاکيد دارند. در واقع بر اساس تئوريهاي مذکور، بيشترين شباهت را مي توان در توجه فردي و تاکيد بر توانمند سازي ديگران مشخص نمود. هر دو سبک بر چشم انداز داشتن، شنود موثر، توانمند سازي ديگران، ارتباط برقرار کردن، مدلسازي، اقناع و صداقت تاکيد دارند.
رهبري تحول گرا و رهبري خدمتگزار دو تئوري متضاد و در مقابل هم نيستند. بلکه آنها ايدئولوژي هاي مکمل هستند. زيرا هر دو آنها شکلهاي عالي رهبري را معرفي مي کنند. (استون و ديگران، 2004، ص359)
اما اين دو مفهوم تفاوتهايي نيز دارند، در حالي که هر دو رهبري خدمتگزار و رهبري تحول گرا بر تاثير گذاشتن و نفوذ تاکيد مي‌کنند، رهبري خدمتگزار به شيوه‌‌اي غير سنتي يعني قرار گرفتن در مقام خدمتگزاري به اين تاثير دست مي يابد. رهبري خدمتگزار تاکيد بيشتري بر خدمت کردن به پيروان دارد و همچنين آزادي بيشتر و اعتماد بيشتري به زيردستان نشان داده مي شود.
رهبري تحول گرا بيشتر بر اهداف سازماني تاکيد دارد در حالي که رهبري خدمتگزار بر افراد که پيروان او هستند تاکيد و تمرکز دارد. (استون و ديگران، 2004، ص359)
در مدل رهبري خدمتگزار، انگيزه رهبر براي رهبري از احساس برابري رهبر با زيردستان ناشي مي شود. به عبارت ديگر سيستم اعتقادي رهبر، او را مجبور مي‌کند که خود را همتراز و برابر با کساني که هدايت مي کند، بداند. يعني تمام اعضاء سازمان از حقوق، اطلاعات و چشم انداز برابر و مشابه برخوردار بوده و نقش رهبر تسهيل در شکل گيري گروه در سازمان است.(کازمونکو،2004، ص86)
رهبران خدمتگزار و رهبران تحولگرا در وظايف و فعاليتهاي کليدي خود نيز مطابق شکل 2 تفاوتهايي دارند.
رهبري خدمتگزار همانند رهبري تحولگرا با استفاده از مکانيزمهاي سازماني مانند پاداش، ارتباطات، سياستهاي سازماني و شيوه ها و روشها باعث ايجاد فرهنگ مولد رواني با ويژگي هاي معنوي بودن، شخصي، مولد، منفعل و تمايل به حفظ وضع موجود مي شود که اين فرهنگ موجب مي شود که رهبري خدمتگزار در محيطهاي ثابت موفق تر عمل کند و در محيطهاي پويا به شکل ناموفق تر از رهبري تحولگرا عمل کند و اين سبک رهبر ي را براي دوره ثبات و آرامش در سازمان مناسب کند. در مقابل رهبري تحولگرا با استفاده از مکانيزم هاي سازماني مانند پاداش، ارتباطات، سياستهاي سازماني و شيوه ها و روشها باعث ايجاد فرهنگ توانمند سازي پويا با ويژگي هاي فعال، قوي، پويا و نوآور مي شود. اين فرهنگ سبب مي شود که رهبري تحولگرا در محيطهاي پويا موفق تر عمل کند و در محيطهاي ثابت به شکل ناموفق تر از رهبري خدمتگزار عمل کند و اين سبک رهبر ي را براي دوره هاي بحران يا گذار از وضعيت فعلي و مخصوصا زمانهاي ايجاد تغيير مناسب کند.
منابع
1. Kent. Thomas W, Crotts. John C, Azziz. Abdul(2001) ” Four Factors of Transformational Leadership Behavior, Leadership and Organization development Journal, Vol 22. NO5, PP 221- 229
2. Laub, Jim(2004) Difining Servant Leadership: A Recommended Typology for Servant Leadership Studies, Servant Leadership Roundtable, August, pp1-12
3. Oshagbemi Titus(2004) Age Influence on the Leadership Styles and Behavior of Managers, Employee Relation Journal, Vol 26, NO1, PP14-29
4. Russell F. Robert, A. Gregory Stone (2002) A Review of Servant Leadership Attributes: Developing a Practical Model, Leadership and Organization development Journal, Vol 23. NO 3, PP145- 157
5. Russell F. Robert(2001) The Role of Values in Servant Leadership, Leadership and Organization development Journal, Vol 22. NO2, PP76-83
6. Smith. Brien N, Montogno. Ray V & Kuzmenko. Tatiana N (2004) Transformational and Servant Leadership: Content and Contextual Comparisons, Journal of Leadership and Organizational Studies, Vol 10. NO4, PP 80 – 91
7. Stone A. Gregory, Russell F. Robert, Patterson Kathleen (2003) Transformational Versus Servant Leadership – A Difference in Leader Focus, Servant Leadership Roundtable, October, PP1-15
8. Stone A. Gregory, Russell F. Robert, Patterson Kathleen (2004) Transformational Versus Servant Leadership – A Difference in Leader Focus, Leadership and Organization development Journal, Vol 25. NO4, PP349-361
9. Violina P. Rindova and Willam H. Starbuck(1997) Ancient Chinese of Control, Journal of management Inquiry, No 6, pp 144
Hits: 0
