خلاقيت و نوآوری در افراد و سازمانها

پيوسته اين سوال مطرح است که چرا کشوري پيشرفت کرده در حالي که کشور مشابه که از نظر منابع اوليه و امکانات بهره وري داراي شرايط بهتري بوده، عقب مانده است. چه عامل مهمي در شرايط مشابه باعث پيشرفت و موفقيت بعضي (کشور – گروه – فرد) و باعث عقب ماندگـي و عملکـرد ناصحيح بعضي ديگـر مــي شود؟

چکيده:
در سالهاي اخير، تلاشهاي وسيعي به وسيله بسياري از سازمانها براي ترغيب افراد خود به خلاقيت و نوآوري انجام گرفته است. در اين مقاله مفهوم و جايگاه خلاقيت و نوآوري شرايط ايجاد اين مولفه ها و هم چنين ويژگيهاي افراد و سازمانهاي خلاق و نوآور تبيين شده است. با بهره جويي از فنون خلاقيت و نوآوري خواهيم توانست به طريقي کارآمد و اثربخش به اهداف خود برسيم و سازمان و جامعه اي توسعه يافته و پيشرو داشته باشيم. خلاقيت و نوآوري لازمه و پيش درآمد توسعه و پيشرفت و تعالي يک سازمـان و جامعه است و آگاهي از فنون و تکنيک هاي آن ضرورتي اجتناب ناپذير براي مديران، دانشجويان، پژوهشگران و علاقه مندان به اين رشته است.

مقدمه
امروزه ثبات در محيط کار، جاي خود را به بي ثباتي و عدم اطمينان داده است و صنايع سنتي و قديمي که جاي خود را به انواع جديد و توسعه يافته آن داده است. فرصتي براي استفاده از مهارتهاي قديمي نمي گذارد و در حقيقت آينده را با تهديدات و فرصتها مواجه ساخته است، زيرا هر اختراع و نوآوري، تغييري را پديد مي آورد که مي تواند به نوبه خود فرصتي را براي کساني به وجود آورد که بتوانند از اين فرصت استفاده بهينه کنند.
موسسات و سازمانهاي توليدي و خدماتي بايد اين امر مهم را تشخيص داده و به طور مداوم، کالاها و خدمات جديد را ارائه دهند، يا در جهت بهبود آن بکوشند. خلاقيت و نوآوري باتوجه به ماهيتش بر ناشناخته ها دلالت دارد و با خود ريسک را به همراه مي آورد که البته ممکن است نتايج رضايت بخشي را باتوجه به مقادير سرمايه گذاري شده در آن، به وجود نياورد. باوجود اين، قصور سرمايه گذاري در ايجاد آن ممکن است شرايط خاصي را فراهم آورد که به ناکامي سازمان منجر شود. از اين رو محققان و نظريه پردازان بسياري بر اهميت توجه به اين موضوع تاکيد کرده اند. به طور نمونه شومپتر (SHUMPTER)به عنوان يکي از اولين پيشگامان، اهميت اين مسئله را براي موفقيت موسسات و به طور کلي تاثير آن بر روي کل جامعه متذکر گرديده است.

مفهوم و جايگاه خلاقيت و نوآوري
تحقيق در مورد خلاقيت و عناصر تشکيل دهنده آن، بيش از يک قرن پيش توسط دانشمندان علوم اجتماعي شروع شد، ولي انگيزه اساسي براي پژوهش بيشتر در سال 1950 توسط گيلفورد ايجاد گرديد. گيلفورد (GUILFORD) خلاقيت را با تفکر واگرا (دست يافتن به رهيافتهاي جديد براي حل مسائل) در مقابل تفکر همگرا (دست يافتن به پاسخ صحيح) مترادف مي دانست. (شهرآراي – مدني پور، 1375، ص 39)
لوتانز (1992): استاد رفتار سازماني، خلاقيت را به وجود آوردن تلفيقي از انديشه ها و رهيافتهاي افراد و يا گروهها در يک روش جديد، تعريف کرده است. بارزمن خلاقيت را فرآيند شناختي از به وجود آمدن يک ايده، مفهوم، کالا يا کشفي بديع مي داند. (همان منبع، ص 39)
خلاقيت همچون عدالت، دموکراسي و آزادي براي افراد داراي معاني مختلف است ولي يک عامل مشترک در تمام خلاقيتها اين است که خلاقيت هميشه عبارتست از پرداختن به عوامل جديدي که عامل خلاقيت در آنها موجود بوده و به عنوان مجموع ميراث فرهنگي عمل مي کنند ولي آنچه که تازه است ترکيب اين عوامل در الگويي جديد است (جک هالوران – دوگلاس نبتون، 1992) تلاشهاي خلاقيت وسيله اي براي نوآوري است. خلاقيت بيشتر يک فعاليت فکري و ذهني است و نوآوري بيشتر جنبه عملي دارد و در حقيقت محصول نهايي عمل خلاقيت است. (فرنوديان، 1370، ص 6)
نوآوري مهارتي است که با بسياري همکاريهاي ديگر همراه است. نوآوري به دگرگونيهاي عمده در زمينه پيشرفتهاي تکنولوژيک يا ارائه تازه ترين مفاهيم مديريت يا شيوه هاي توليد، اطلاق مي شود. نوآوري پديده اي واقعاً چشمگير و جنجالي است. نوآوري عموماً پديده اي نادر است که فقط در عده اي خاص مي توان آن را سراغ گرفت.
هالت (1998): اصطلاح نوآوري را در يک مفهوم وسيع به عنوان فرآيندي براي استفاده از دانش يا اطلاعات مربوط به منظور ايجاد يا معرفي چيزهاي تازه و مفيد به کاربرد، وارکينگ (VARKING) نيز توضيح مي دهد که: نوآوري هر چيز تجديد نظر شده است که طراحي و به حقيقت درآمده باشد و موقعيت سازمان را در مقابل رقبا مستحکم کند و نيز يک برتري رقابتي بلندمدت را ميسر سازد. به عبارتي نوآوري خلق چيز جديدي است که يک هدف معين را دنبال و به اجرا رساند.
بنابراين، در يک تعريف کلي مي توان نوآوري را به عنوان هر ايده اي جديد نسبت به يک سازمان و يا يک صنعت و يا يک ملت و يا در جهان تعريف کرد. (خداداد حسيني، 1378، ص48)

تفاوت خلاقيت و نوآوري
اگرچه واژه خلاقيت با نوآوري به طور مترادف استفاده مي شود اما غالب محققان معتقدند که دو اصطلاح نوآوري و خلاقيت بايد به طور جدا مدنظر قرار گيرند، چرا که داراي معاني و تعاريف جداگانه اي هستند (مهر، 1969). خلاقيت اشاره به آوردن چيزي جديد به مرحله وجود دارد، در حالي که نوآوري دلالت برآوردن چيزي جديد به مرحله استفاده دارد. (ديويس، 1969) همچنين (رزنفلد و سروو، 1990) ماهيت خلاقيت يا اختراع را از نوآوري به وسيله معادله زير تفکيک کردند:
انتفاع + اختراع + مفهوم = نوآوري
در معادله نوآوري فوق، کلمه مفهوم اشاره بر ايده اي است که باتوجه به چهارچوب مرجعي آن فرد، دپارتمان، سازمان و يا يک دانش انباشته شده جديد است. کلمه اختراع اشاره به هر ايده اي جديد است که به حقيقت رسيده باشد، کلمه انتفاع بر به دست آوردن حداکثر استفاده از يک اختراع دلالت دارد.
در مورد نوآوري و تغيير نيز، تفاوتهايي وجود دارد (کتزوکان، 1978). براي مثال تغيير مي تواند به بهبود رضايت شغلي يک فرد اطلاق شود، در حالي که نوآوري نتيجه و تاثيري بيش از يک فرد را در بر مي گيرد و تاثير آن، وراي دپارتمان ايجاد کننده آن است (لارسن، 1993). در تحقيق ديگري در مورد تغيير تکنيک (کنن، 1967) بيان کرد که تغيير ايجاد هرچيزي است که با گذشته تفاوت داشته باشد. اما نوآوري ايجاد ايده هايي است که براي سازمان جديد است. از اين رو، تمام نوآوريها مي توانند منعکس کننده يک تغيير باشند، در حالي که تمام تغييرها، نوآوري نيستند. تغيير نتيجه اي از فرآيند خلاقيت و نوآوري است. در اين راستا، وبر و دستيارانش ارتباط ميان خلاقيت، نوآوري و تغيير را به شکل شماره يک ترسيم کردند: نظرات بسياري در مورد ماهيت و تفاوتهاي اساسي اين واژه ها ابراز شده، نويسندگاني نيز معتقدند که:

– خلاقيت به معناي توانايي ترکيب ايده ها در يک روش منحصر به فرد يا ايجاد پيوستگي بين ايده هاست. (رابينز، 1991)
– خلاقيت عبارت است از به کارگيري توانائيهاي ذهني براي ايجاد يک فکر يا مفهوم جديد. (رضائيان، 1373)
– نوآوري فرايند اخذ ايده خلاق و تبديل آن به محصول، خدمات و روشهاي جديد عمليات است. (رابينز، 1991)
– نوآوري عبارت است از عملي و کاربردي ساختن افکار و انديشه هاي نو ناشي از خلاقيت، به عبارت ديگر، در خلاقيت اطلاعات به دست مي آيد و در نوآوري، آن اطلاعات به صورتهاي گوناگون عرضه مـــــي شود. (رابينز، 1991) – تغيير ايجاد هرچيزي است که با گذشته تفاوت داشته باشد، اما نوآوري اتخاذ ايده هايي است که براي سازمان جديد است. بنابراين، تمام نوآوريها منعکس کننده يک تغييرند اما تمام تغييرها، نوآوري نيستند. (ريچارد، ال، داف، 1992)
– تغيير سازماني به عنوان اتخاذ يک فکـر يا رفتار جديد به وسيله سازمان مشخص مــــــي شود، اما نوآوري سازمان اتخاذ يک ايده يا رفتار است که براي نوع وضعيت، سازمان، بازار و محيط کلي سازمان جديد است. اولين سازماني که اين ايــده را معرفي مي کند به عنوان نوآور در نظر گرفته مي شود و سازماني که کپي مي کند يک تغيير را اتخاذ کرده است. (منبع اخير) براساس اين تعاريف، خلاقيت لازمه نوآوري است. تحقق نوجويي وابسته به خلاقيت است. اگرچه در عمل نمي توان اين دو را از هم متمايز ساخت ولي مي توان تصور کرد که خلاقيت بستر رشد و پيدايي نوآوريهاست. خلاقيت پيدايي و توليد يک انديشه و فکر نو است در حالي که نوآوري عملي ساختن آن انديشه و فکر است. از خلاقيت تا نوآوري غالباً راهي طولاني در پيش است و تا انديشـه اي نو به صورت محصولي يا خدمتي جديد درآيد زماني طولاني مي گذرد و تلاشها و کوششهاي بسيار به عمل مي آيد. گاهي ايده و انديشه اي نو از ذهن فرد مي تراود و در سالهاي بعد آن انديشه نو به وسيله فرد ديگري به صورت نوآوري در محصول يا خدمت متجلي مــــــي گردد. (الـوانـــي، 1372، ص 223-224)
خلاقيت اشاره به قدرت ايجاد انديشه هاي نو دارد و نوآوري به معناي کاربردي ساختن آن افکار نو و تازه است. (آقايي، 1377، ص26) به طور خلاصه با درنظر گرفتن نظريات فوق مي توان چنين نتيجه گرفت که خلاقيت اشاره به آوردن چيزي جديد به مرحله وجود داشته و يا به عبارتي به معناي دلالت بر «پيداکردن» چيزهاي جديد است هرچند که ممکن است به مرحله استفاده در نيايد. نوآوري به عنوان هر ايده جديدي است که در برگيرنده توسعه يک محصول، خدمات يا فرآيند مـــــي گردد که ممکن است نسبت به يک سازمان، يک صنعت، يا ملت و يا جهان جديد باشد. اين نوآوريها به تغيير و انطبـاق بهتر سازمان با ايــده هاي جديد منجر مي شود.

فرآيند خلاقيت و نوآوري
مراحل خلاقيت ممکن است به فعاليت قوه درک و خرد انسان، يا مراحل مجزا ولي به هم پيوسته تعريف شود که انسان را به رهيافتهايي هدايت کند. نويسندگان و صاحب نظران اين مراحل را به گونه هاي مختلف مطرح کرده اند. فرآيند خلاقيت به ترتيب در برگيرنده مراحل روبرو شدن با ايده يا مشکل، شدت روبروشدن و رابطه روبروشدن با محيط است که فرد خلاق را احاطه کرده است.
(اتريک، 1974) از صاحب نظران مديريت، فرآيند خلاقيت را از انديشه تا عمل به سه مرحله: به وجود آوردن انديشه، پرورش انديشه و به کارگيري انديشه تقسيم کرده است.
(آلبرشت، 1987) مراحل خلاقيت عملي و قابل اجراتري را که از پنج مرحله تشکيل شده است، پيشنهاد مي کند اين مراحل به ترتيب عبارتند از: جذب اطلاعات، الهام، آزمون، پالايش و عرضه.
آلبرشت معتقد است که شخص خلاق، اطلاعات پيرامون خود را جذب مي کند و براي بررسي مسائل، رهيافتهاي مختلفي را مورد بررسي قرار مي دهد. زماني که ذهن فرد خلاق از اطلاعات خام انباشته شد، به طور غيرقابل محسوس شروع به کار مي کند و پس از تجزيه و تحليل و ترکيب اطلاعات، رهيافتي براي مسئله ارائه مي کند. (شهرآراي، مدني پور، 1375، ص 41)

تکنيک هاي خلاقيت و نوآوري
براي اينکه خلاقيتي ايجاد و پرورش يابد بايستي فنون و تکنيک هايي رعايت گردد. محققان مختلف فنوني را ذکر کرده اند که به مهمترين آنها اشاره مي شود:
1 – يورش فکري(BRAIN STORMING) يا طوفان مغزي: اين تکنيک را نخستين بار دکتر الکس، اس، اسبورن مطرح کرد و چنان مورد استفاده واستقبال مردم و سازمانها در غرب قرار گرفته که جزئي از زندگي آنها شده است، يورش فکري در واژه نامه بين المللي وبستر چنين تعريف شده است:
اجراي يک تکنيک گردهمايي که از طريق آن گروهي مي کوشند راه حلي براي يک مسئله بخصوص با انباشتن تمام ايده هايي که در جا به وسيله اعضا ارائه مي گردد بيابند. (آقايي، 1377، ص 119) يعني هيچ انتقـادي از هيچ ايده اي جايز نيست. به هر ايده اي هرچند نامربوط خوش آمد گفته مي شود.
هرچه تعداد ايده ها بيشتر باشد بهتر است. کيفيت ايده ها بعـداً مورد توجه قرار مي گيرد افـراد به ترکيـب کردن ايده ها تشويق مي شوند و از آنها خواسته مي شود که نسبت به ايده هاي ديگران اشراف پيدا کنند.
2 – الگوبرداري از طبيعت(BIONICS) : يکي از تکنيک هاي خلاقيت و نوآوري که در ابداعات فني کاربرد گسترده و موفقي داشته تکنيک تقليد و الگوبرداري از طبيعت است. ابداعاتي که در زمينه علم ارتباطات و کنترل در دهه هاي اخير شکل گرفته اند. برنامه ريزي هاي رايانه و موضوع هوش مصنوعي همه با الگوبرداري و تقليد از فعاليتهاي مغز آدمي انجام شده اند و روند فعاليتها به گونه اي است که در آينده با ادامه اين کار فنون و ابزارهاي بديع و جديدي ساخته خواهند شد. (منبع اخير، ص 126-127)
3 – تکنيک گروه اسمي (NOMINAL GROUPING) : گروه اسمي نام تکنيکي است که نيز تا حدودي در صنعت رواج يافته است. فرآيند تصميم گيري متشکل از پنج مرحله است:
اعضاء گروه در يک ميز جمع مي شوند و موضوع تصميم گيري به صورت کتبي به هريک از اعضا داده مي شود و آنها چگونگي حل مسئله را مي نويسند؛
هريک از اعضا به نوبه، يک عقيده را به گروه ارائه مي دهد؛ عقايد ثبت شده در گروه به بحث گـذارده مـي شود تا مفاهيم براي ارزيابي روشن تر و کامل تر شود؛
هر يک از اعضاء مستقلاً و مخفيانه عقايد را درجه بندي مي کنند‍؛ ! تصميم گروه آن تصميمي خواهد بود که در مجموع بيشترين امتياز را به دست آورده باشد. (دالکي، 1969، ص 143)

شرايط ايجاد خلاقيت و نوآوري
نويسندگان مختلف شرايط و زمينه هاي متفاوتي را براي بروز خلاقيت در نظر دارند به هرحال راههاي عمده اي که مي تواند محرک خلاقيت باشد، عبارتند از:
1 – فضاي خلاق: يکي از راههاي مهم ظهور نوآوري به وجود آوردن فضاي محرک خلاقيت است. بدين معني که مديريت بايد هميشه آماده شنيدن ايده هاي جديد از هرکس در سازمان باشد. در واقع سازمان بايد در جستجوي اين گونــه فکرها باشد و تنها منتظـر ارائه انديشه جديد نماند. به کارگيري سيستم مديريت استعداد (TALENT MANAGEMENT SYSTEM = TMS) ابزار موثري در سازمان به شمار مي رود. مديران با بـه کارگيري اين ابزار مي توانند مهارتهاي کارکنان مستعد را به طرز صحيحي گسترش دهند. ممکن است شما باافراد مستعد زيادي برخورد کنيد که در سازماني مشغول بکارند ولي نمي توانند نتايج قابل توجهي توليد کنند. اين به خاطر فقدان سيستم مديريت استعداد مناسب روي مي دهد. سيستم مديريت استعداد چهار عنصر دارد: جذب استعدادها – حفظ استعدادها – اداره و مديريت استعدادها – کشف کردن استعدادها.
2 – دادن وقت براي خلاقيت: موسسات براي اين منظور مي توانند دفتر مخصوصي را به هريک از کارکناني که شايستگي لازم را دارند اختصاص دهند.
3 – برقراري سيستم پيشنهادات: يکي از روشهاي ترغيب خلاقيت برقراري سيستم دريافت پيشنهادات است بدين ترتيب روشي براي ارائه پيشنهادات فراهم مي شود.
4 – ايجاد واحد مخصوص خلاقيت: گاهي گروه خاصي از کارکنان براي نوآوري و خلاقيت استخدام مي شوند و در بعضي از سازمانها اين گروه را واحد تحقيق و توسعه مي نامند. اين گونه واحدها وقتشان را صرف يافتن ايده هاي جديد براي ارائه خدمات يا ساختن محصول، فناوري مي کنند و گاهي تحقيق محض انجام مي دهند. اين گونه تحقيقات براي پيشرفت دانش بدون تلاش براي يافتن کاربرد فوري آن صورت مي گيرد. البته بعدها اين انديشه هاي محض مي تواند جنبه کاربردي داشته باشد. ولي امروزه تحقيقات کاربردي بيشتر معمول و مورد توجه است. (رضائيان، 1373، ص 51-29)

ويژگيهاي افراد خلاق و نوآور
افراد از نظر خلاقيت متفاوت اند. کسي که زندگي خلاق دارد، احساس توانمندي را در خود پرورش مي دهد، با مهر و محبت ناکاميها را مي پذيرد و نيروهايش را در راه تحقق اهدافي که دارد بسيج مي کند.
ايام گرانبهاي عمر را به بطالت تباه نمـــــي کند، خوب مي داند که بيکاري و وقت گذراني به فراغت پرداختن بيش از اندازه اسباب تکدر خاطر مي شود.
انسان خلاق دلبسته ماديات نيست. اتومبيلهاي گــران قيمت و لباسهاي فاخر و خانه هاي مجلل ممکن است خوب باشند، اما اصل نيستند.
انسان خلاق سعادت را در القاب و زندگي در محلات مشهور و خوش آب و هوا جستجو نمي کند.
انسان خلاق از سرگرميهاي انفعالي فاصله مي گيرد. از انگاره هاي انفعالي حذر مي کند و علاقه مند و بانشاط در جهت هدفهايش گام بر مي دارد. به قدري محو زندگي است که فرصتي براي خودخواهي پيدا نمي کند و جان کلام آنکه، مشتاق و هدف گراست. احساس جواني دائم دارد، احساسي که همه به آن نياز دارند متاسفانه اغلب از آن محروم هستند.
اگر چنين است زمان برنامه ريزي است، زمان ايجاد تصوير ذهني سالمي است که اساس زندگي خلاق است، زمان شروع و شروع هرگز دير نيست. (مالتز، ص 213-212)
ويژگي سازمانهاي خلاق و نوآور سازمانها و شرکتها بر برهه اي از زمان که تحت عناوين مختلف از جمله عصر دانش،عصر فراصنعتي، عصر جامعه اطلاعاتي، عصر سرعت و بالاخره عصر خلاقيت و نوآوري مطرح شده است. خود را در جهت مديريت تغييرات شتابان و دگرگونيهاي ژرف جهاني آماده مي سازند. به گونه اي که خلاقيت و نوآوري به عنوان اصلي اساسي از عوامل مهم بقاي سازمانها و شرکتهاي جوان پذيرفته شده است. براساس اين استدلال، کشورهاي پيشرفته بر آموزش خلاقيت تاکيد بسيار کرده ودر اين راستا در انتخاب افراد خلاق، نوآور و آينده نگر، که رهيافتهاي بديع و خلاق براي مسائل پيچيده ارائه کنند توجه خاص مبذول داشته اند.
سازمانهاي خلاق خصوصيات ويژه اي را دارا هستند. مهمترين ويژگي اين سازمانها انعطاف پذيري آنها در رويارويي با بحرانهايي است که غالباً ناشي از رقابتهاي اقتصادي است. يکي از دلايل معرفي نظريه اقتضايي مديريت، تاکيـد بر اين موضــوع دارد. سازمانهاي انعطاف پذير با مسائل و تنگناها برخورد منطقي و محققانه داشته، در صورت نياز به تغيير و تحول، پس از بررسي دقيق و عالمانه، آن را اعمال مي کنند. ساختار خلاق، نمـايانگر روابط واحدهاي آن و نشـــان دهنده ميــزان انعـطاف پذيري آن است. سازمانهايي که داراي ساختار غيرقابل انعطاف باشند، براي ايجاد همکاري و وحدت در دوران بحران، دچار آشفتگي مــــي شوند.
نگرش جديد ديگري تحت عنوان نگرش مديريت بر مبناي انتظارات(MANAGEMENT BASE EXPECTED = MBE) مطرح شده که سعي در توسعه انتظارات والاي انساني دارد. اين نگرش برتر و والاتر از ساير نگرشهاست، زيرا به جاي تاکيد بر عناصر عقلايي و عيني مديريت، بر عنصر انساني تکيه مي کند، چون با اين نگرش مدير تشويق مي شود تا امر هدايت و رهبري را براساس انتظارات انجام دهد. کليه طرحهاي سازنده، اقدامات و عمليات از انتظارات سرچشمه مي گيرند. (جئون باتن، 1981)

نتيجه گيري
ايده هاي جديد، بـاانديشيدن به دست مــي آيد. که در آن ذهن به طور عميق با يک مسئله درگير مي شود و به تجسم آن مي پردازد و با حذف و يا ترکيب واقعيتهاي موجود، به روشن شدن فکر جديد کمک مي کند. بينشي که بــــدين ترتيب حاصل مي شود، قوه تصور را در يافتن فکرهاي جديد تغذيه مي کند. منشاء فکـــر جديد، قوه تصور و تخيل است نه قدرت منطقي بشـر. سرنخهاي مختلفـي که به دست مي آيد، مورد ارزيابي قرار گرفته و به هم ربط داده مي شود تا بهترين فکر به دست آيد.
افکار بشري با يکديگر ارتباط دارند و بافت به هم پيوسته اي را تشکيل مي دهند به همين دليل قدرت تداعي در ايجاد و ظهور يک فکر جديد بسيار کارساز و موثر است.
به طور کلي، وجود محيط خلاق از مهمترين عوامل رشد خلاقيت است. در محيط نامطلوب براي پرورش خلاقيت از انديشه هاي جديد و نو بيشتر انتقاد مي شود و تمايلات دگرگوني و تغيير با مقاومت و ممانعت تقابل مي کنند.
يکي از روشهاي مهم متبلورکردن خلاقيت به وجودآوردن فضاي محرک، مستعد و به طور کلي خلاق است، بدين گونه که مسئولان ســـــازمان بايد به طــور مستمر آمادگي شنيدن انديشه هاي بديع و نــوين را داشته باشند و نظرات جديد و ارائه راههاي تازه را تقويت کنند. متاسفانه بسياري از مـــديران نمي توانند چنين جوي را در سازمان خود بپذيرند. آنها نمي توانند فرآيند مستمر تغيير، که لازمه خلاقيت هست، به صورت دائم تحمل کنند.
باتوجه به اينکه تاکيد اصلي در اين مقاله بر مولفه خلاقيت و نوآوري بوده است. در اين راستا تلاش شده تا ضمن بيان خلاصه اي از اهميت مسئله خلاقيت و نوآوري در توسعه، رشد و بقاي سازمانها، مباحث مورد نظر مورد بررسي قرار گيرد.

منابع و ماخذ

1 – شهرآراي، مهرناز – مدني پور، رضا مقاله: سازمان خلاق و نوآورمجله دانش مديريت، شماره 33 و 34، تابستان 1375.
2 – فرنوديان، فرج الله، مقاله: محتواي درسي و پژوهش خلاقيت دانش آموزان، مجله رشد تکنولوژي آموزشي، شماره هاي 5، 6 و7 ، سال ششم، سالهاي 69 و 1370.
3 – خداداد حسيني، سيد حميد، مقاله: نوآوري در سازمانها: مفهوم، انواع و فرايندها» مجله علمي پژوهشي اقتصاد و مديريت، شماره 42، پاييز 1378.
4 – رابينز، استيفن، مباني رفتار سازماني، ترجمه دکتر قاسم کبيري، مرکز انتشارات علمي دانشگاه آزاد اسلامي، چاپ اول، سال 1369، تهران.
5 – الواني، سيدمهدي، مديريت عمومي انتشارات ني، سال 1372، تهران. 6 – آقايي فيشاني، تيمور، خلاقيت و نوآوري در انسانها و سازمانها انتشارات ترمه، چاپ اول، سال 1377.
7 – رضائيان، علي، اصول مديريت»، انتشارات سمت، سال 1373.
8 – مالتز، ماکسول، روانشناسي خلاقيت، ترجمه مهدي قراچه داغي.

9 – DOUGLAS, NORTH. STRUCTURE AND ECONOMIC HISTORY NORTON AND COMPANY, 1984.
10 – DAVIS, W. 1991, THE INNOVATORS, IN J. HENRY AND D. WALKER (EDS) MANAGING INNOVATION, SAGE PUBLICATIONS, LONDON, PP. 142-149.
11 – DALKY, N. THE DEPHIMEHTED: AN EXPERMENTAL STUDY OF GROUP OPINION. SENTAMONICA, CA. RAND CORPORATION.
12 – HOLT, K., 1993, PRODUCT. INNOVATION MANAGEMENT, THE UNIVERSITY PRESS, LONDON.
13- JOE, BATTENS, POSSIBILITIES AND EXPECTATION. PUBLISHED IN 1981 BY THE ADDISIONWESLEY, P. COMPANY.
14 – KATZ, D. AND KAHN L. 1978, THE SOCIAL PSYCHOLOGY OF ORGANIZATIONS, WILEY, NEW YORK.
15 – KNIGHT, K.E. 1967. A DEIVE MODEL OF THE INTRA – FIRM INNOVATION PROCESS, THE JOURNAL OF BUSINESS, 40, PP: 478-496.
16 -LARSON,T.J.1993, MIDDLE MANAGERS, CONTRIBUTION TO IMPLEMENTED INFORMATION TECHNOLOGY INNOVATION, JOURNAL OF MANAGEMENT INFORMATION SYSTEM, 10, PP.155-176.
17 – MOHR, L.B.1969, DETERMINATES OF INNOVATION IN ORGANIZATIONS, THE AMERICAN POLITICAL SCIENCE REVIEW, 63, PP.111-126.
18 – ROSENFELD, R.AND SERVO, J.C.1990, FACILITATING INNOVATION IN LARGE ORGANIZATIONS, IN M.A. WEST AND J.L.FARR (EDS) INNOVATION AND CREATIVITY AT WORK: PSYCHOLOGICAL AND ORGANIZATION STRATEGIES, JOHN WILEY & SONS, WEST SUSSEN, PP. 251-264.
19 – RICHARD L. DAPT ORGANIZATION THEORY, WEST PUBLISHING COMPANY, 1992.

برگرفته

Hits: 0