سابقا اين باور بیش از امروز مورد پذیرش عموم بود که اگر تعیین دستمزد كارگران به بازارهاي رقابتي واگذار شود، كارآيي خواهد داشت. البته اين فرض با توجه به وجود اتحاديه‌ها، قوانين حداقل دستمزد، قوانين موجود عليه تبعيض در استخدام و ديگر نظارت‌هايي كه بر اشتغال اعمال مي‌شوند، هنوز كه هنوز است تنها به‌صورت يك فرض باقي‌مانده است. اما اين قبيل كنترل‌ها و نظارت‌ها، در رابطه با اشتغال مديران اجرايي و افراد متخصص چندان وجود ندارد. لذا اجازه دهید من در رابطه با مزاياي شغلي اين افراد به بحث بپردازم.
آيا نبايد انتظار داشته باشيم كه خدمات شایسته افرادی همچون مديران اجرايي شركت‌ها، وكلا و ديگر كارگران نخبه، با توجه به اينكه كارفرمایانشان در بازارهاي به شدت رقابتي فعاليت مي‌كنند (همانند شرايطي كه امروزه در اغلب بازارها برقرار است)، به نحوي بهينه و كارآ، جبران گردد؟ البته در اين سوال بازارهايي كه خصلت انحصار طبيعي دارند، در نظر گرفته نشده‌اند (يعني بازارهايي كه در آنها به دلیل صرفه‌جویی‌های مقیاس مي‌توان به كل توليد ممكن دست يافت)، اما بايد توجه داشت كه اين گونه بازارها، روز به روز كمتر و كمتر مي‌شوند.
پاسخ سوال بالا بايد مثبت باشد، اما هم از لحاظ نظري و هم با توجه به شواهد و قرائن تجربی، چنين به نظر مي‌رسد كه به كارگيري روش‌هايي كارآمد براي جبران خدمات مديران اجرايي و افراد حرفه‌اي، به شدت دشوار است و احتمالا اجراي آن در سيستم‌هاي بازار آزاد، عملا غيرممكن می‌باشد.
اين نگراني كه مديران اجرايي شركت‌ها نسبت به سهامداران آنها ريسك گريزتر هستند، از ديرباز وجود داشته است، چراكه سهامداران مي‌توانند با چينش و انتخاب يك پورتفوليوي متنوع، ريسك ناشی از یک شركت خاص را حذف كنند، اما مديران اجرايي توان چنين كاري را ندارند، زيرا منابع انساني خاص شركت را در اختيار دارند كه در صورت ناكامي شركت، آنها را از دست خواهند داد. قبلا اين‌گونه تصور مي‌شد كه اگر دستمزد و مزایای مدیران به صورت اختیار خرید سهام به آنها تفویض شود، اين مشكل حل خواهد شد. به گونه‌اي كه انگيزههاي اين افراد، ارتباط نزديكي با انگيزههاي سهامداران پیدا خواهد کرد. اين مطلب درست است، چراكه مديران اجرايي با دریافت دستمزد و مزاياي خود به شكل حق معامله سهام، ريسك بيشتري را متحمل مي‌شوند و لذا بايد در این شرايط دستمزد بيشتري داشته باشند. اما قاعدتا هزينه وارد شده به شركت به خاطر اين پرداخت اضافی، به واسطه نفعی كه سهامداران از افزايش انگيزههاي مديران اجرايي جهت حداكثر كردن ثروت آنها مي‌برند، جبران مي‌گردد.
اما با گذشت زمان معلوم شد كه با اعطاي حق معامله سهام به مديران اجرايي شركت‌ها، این افراد بيش از حد مطلوب سهامداران به انجام اقدامات ريسكي مبادرت می‌ورزند. فرض كنيد كه ريسك اضافی تحمل شده توسط مديران اجرايي، به جاي آنكه با افزايش دريافتي يا حتي اعطاي حق معامله سهام بيشتر به آنها جبران گردد، از طريق بازنشستگي سخاوتمندانه يا منابع مربوط به بازخريد، كه قيمت سهام شركت تاثيری بر آنها نمي‌گذارد، جبران شود. در اين حالت، مديران اجرايي در برابر ريسك از ابزاری دفاعي برخوردار بوده و مي‌توانند در اداره شركت بيشتر ريسك کنند، زيرا ريسك شخصي آنها كاهش يافته است. شايد اين امر یکی از عوامل اثرگذار در ايجاد حباب‌هاي اخير در بازار بورس بوده باشد. يكي از اينها حبابي بود كه در سال 2000، با سقوط سهام شركتهاي داراي تكنولوژي پيشرفته تركيد و ديگري حبابي بود كه در سال 2008 (ميلادي)، در نتيجه سقوط بازار وام‌هاي رهني بی پشتوانه و بحران اعتباري ناشي از آن تركيد. حباب‌ها، در آن واحد هم دفع‌كننده و هم جذب‌كننده هستند. حباب‌ها نوعي جاذبه در خود دارند، چراكه با وجود حباب، قيمت‌ها به طرز سرسام‌آوري افزايش مي‌يابند، به‌گونه‌اي كه فرد سرمايه‌گذاري كه قبل از اوج حباب در حال فعاليت بوده است، درآمد خوبي كسب خواهد كرد. البته در صورتي كه اين سرمايه‌گذار در مقابل عواقب تركيدن حباب تعهداتی داشته باشد، به شدت از اين امر اكراه خواهد داشت.
اعضای هيات‌مديره مي‌توانند در رابطه با مزاياي شغلي طرح‌هايي را پي‌ريزي كنند تا از طریق آنها جذابيت اقدامات پرخطر را كاهش دهند، اما معمولا آنها انگيزه چنداني براي انجام اين كار ندارند. چرا که در هيات‌مديره تسلط و غلبه با مديران ارشد اجرايي و ديگر مديران اجرايي بالا مرتبه در شركت است و این افراد تمايل دارند مزاياي خود را بالا نگه دارند و مشاورانشان آنها را تحريك مي‌كنند كه بسته‌هاي جبراني بسيار مناسبي را براي مديران دريافت‌كننده آنها در نظر بگيرند، چون معتقدند كه مديران ارشد اجرايي (CEO) شركت‌هايي كه عضو هيات‌مديره آنها هستند، بايد بالاترين دريافتي را داشته باشند.
به راستی پادزهر بازار آزاد برای چنين گرايشی به تضمين دستمزد و مزاياي مشاغل اجرايي، امری ناشناخته است. در واقع جبران كار مدیران عامل و ديگر مقامات رده بالاي شركتهاي بزرگ، معمولا تنها بخش كوچكی از هزينه‌هاي آنها است. لذا بعيد به نظر مي‌رسد كه كاهش اين مزايا، ابزار رقابتي قدرتمندي باشد. اما پرسش مهم‌تر آن است كه كدام يك از انواع شركت‌ها، ساختار كنترل مناسبی خواهند داشت كه از طریق آن بتوانند با غلبه بر موانعي كه مورد بحث قرار دادم، امكان اين قبيل كاهش‌ها را فراهم آورند. شركتهاي داراي سرمایه پرمخاطره، بخشي از پاسخ اين سوال هستند، زيرا تعداد سهامداران آنها محدود است و لذا نياز ندارند که مزايای هيات‌مديره‌‌اي را پرداخت كنند كه در كنار رفاه سهامداران، به دنبال منافع ديگری نيز هستند. دليل اينكه اين نوع شركت‌ها، تنها بخشي از جواب اين پرسش هستند، آن است كه تنها تعداد اندکی ازصاحبان سرمايه وجود دارند كه توانايي يا تمايل يا تجربه مستمر در مديريت به عنوان كارآفرينان سرمایه‌های پرمخاطره را دارا باشند و در عوض، شركتهاي بزرگ و متناسب بسياري وجود دارند كه از شانس تملك توسط این کارآفرینان برخوردار هستند. مجموعه متنوع و گسترده‌اي از سرمايه‌هاي پرمخاطره و منفعل وجود دارند كه تنها مي‌توان آنها را در شركت‌هايي كه به شكل سنتي و تحت كنترل هيات‌مديره سازمان‌دهي مي‌شوند، به كار گرفت.
اکنون مثال ديگری در رابطه با مساله كارآيي در جبران ارزش كار ذکر می‌کنم، که يك مورد بسيار رقابتي از اقتصاد است. این مثال شامل نحوه صدور صورت حساب شركتهاي حقوقي است. شركتهاي حقوقي بزرگ، به استثناي چند مورد محدود، صورت‌حساب‌هايشان را بر مبناي تعداد ساعاتي كه حقوقدانان شركت بر روي یک مشتري یا پروژه خاص كار مي‌كنند، براي آنها ارسال مي‌نمايند. به عبارت ديگر، آنها صورتحسابهاي خود را نه بر مبناي خروجي‌ها، بلكه بر پايه ورودي‌ها محاسبه و ارسال مي‌كنند. اين امر زماني منطقي است كه ارزيابي خروجي (Output) شرکت مشكل باشد، كه البته اين مطلب غالبا، به دليل عدم اطمينان در دادخواهي، در رابطه با خروجي شركتهاي حقوقي صادق است (همچنين دليل صادق بودن اين نكته در فعاليت‌هاي غيردادخواهي، به عدم اطمينان قانوني و حقیقی بازمي‌گردد). اينكه شركتي در يك پرونده بازنده باشد، به آن معنا نيست كه كار خود را به خوبي انجام نداده است. ممكن است هم شركت برنده و هم شركت بازنده، هر دو به يك ميزان خوب كار كرده باشند، اما نكته اين جا است كه حقوقدانان كنترلي بر خروجي‌ها ندارند. شركتهاي حقوقي مي‌توانند نسبت به كيفيت كار وكلايي كه در پرونده‌هاي مشتريان به كار مي‌گمارند، نظرات بسيار خوبی دهند، زيرا شواهد قابل‌مشاهده‌اي از قبيل سوابق آموزشي و شغلي وكلا دارند، كه دال بر كيفيت غيرقابل مشاهده کار آنها می‌باشند. آنچه مشتريان در آن واحد نمي‌توانند درباره آن قضاوت كنند، اين است كه آيا شركت حقوقي، مدت زمان زيادي را صرف کار در رابطه با پرونده آنها نموده است يا خير. لذا با توجه به مسائل هميشگي و مستمری كه در مجموع نقشي ترغيب‌كننده ايفا مي‌كنند، شركتهاي حقوقي تمايل خواهند يافت كه مدت زمانی را صرف يك پرونده كنند كه فراتر از نقطه برابري ارزش نهايي كار اضافي با هزينه نهايي تحميل شده به مشتري باشد. وكلاي جوان، اغلب چنين احساس مي‌كنند كه به انجام كارهايي گمارده شده‌اند كه براي مشتري از ارزش كمتري برخوردار هستند، اما درآمد شركت را افزايش خواهند داد، زيرا شركت صورت حساب مربوط به زمان كار حقوقدانانش را با نرخي محاسبه و ارسال مي‌كند كه در مقايسه با هزينه زمان تحميل شده به شركت، بسيار بالاتر است. حجم بسيار زياد معاملات و درآمد ناشي از آنها در بسياري از شركتهاي حقوقي، تا حدي برای جبران نارضايتي وكلاي جوان از بابت مقدار كار زيادي است كه به آنها گمارده شده است. منظور از اين نوع كار، آن دسته از فعاليت‌هايي است كه زمان بسيار زيادي را به خود اختصاص مي‌دهند، اما منجر به بهبود مهارت‌هاي حرفه‌اي اين حقوقدانان جوان نمي‌شوند.
معمولا انگيزههاي تحريف يافته وكلاي عمومي شركت‌ها، مشكل را پيچيده‌تر مي‌سازند. اين وكلای عمومي بر آنند كه به مدیرعامل شركت، نشان دهند كه به دقت هزينه‌ها را زيرنظر دارند ولی از آنجا كه مي‌دانند اين احتمال وجود دارد كه حداقل در برخي از پرونده‌ها شكست بخورند، خواهان آن هستند كه در حد امكان، به خاطر اين شكست‌ها، مورد سرزنش قرار نگيرند. در نتیجه تنظيم صورت‌حساب‌ها بر مبناي ساعات كار، هر دوي اين اهداف را برآورده مي‌سازد. شركت حقوقي و وكیل عمومي، بازي كوچكي را انجام مي‌دهند كه در آن شركت حقوقي قيمت ساعات خود را بر مبناي اين فرض تعيين مي‌كند كه قادر نخواهد بود نرخ صورت‌حساب خود را از تمامي آنها وصول كند و وكيل عمومي نيز تعداد ساعاتي را كه مايل است بابت آنها به وی پرداخت شود، كاهش مي‌دهد. لذا وي به اين طريق مي‌تواند به مدیرعامل خود نشان دهد كه صورتحسابهاي شركت را به دقت وارسي كرده است. در همين حين، وي مي‌تواند با پرداخت به یک شركت حقوقي برجسته بر مبناي ساعات كار، به مدير ارشد خود اين اطمينان را بدهد كه در هنگام شكست در يك پرونده، به جاي آنكه نرخ ثابت و از پيش موافقت شده‌اي را به شركت داده باشد كه ممكن است اين شركت حقوقي را بر آن داشته باشد تا از ميزان كار خود در آن پرونده خاص كاسته باشد، از شركت خواسته است نهايت تلاش خود را براي حداكثر كردن احتمال دستيابي به نتيجه مطلوب انجام دهد.
مي‌توان چنين تصور كرد كه شركت حقوقي شيوه متفاوتي را براي قيمت‌گذاري به كار گيرد كه در آن در آغاز هزينه ثابت و بدون تغييري را مطالبه كند، اما در پايان كار پرونده و بر اساس نتيجه به دست آمده، حجم كار صورت گرفته يا معيارهاي ترجيحي ديگر يا تركيبي از اين قبيل معيارها، تعديلات منفي يا مثبتی را اعمال كند.
سيستم رايج تنظيم صورت حساب شركتهاي حقوقي، نوعي تعيين قيمت با افزودن ضريب مخصوص سود به قيمت تمام شده (Cost-plus pricing) است كه روشی توام با اتلاف به نظر مي‌رسد. اما اقامه دعوي امری دارای ريسك است و قيمت‌گذاري به شیوه فوق، با حذف انگيزه مقاطعه کار براي ناديده گرفتن ضوابط، اين ريسك را كاهش مي‌دهد. در صورتي كه عدم مطلوبيت ريسك براي وكلاي عمومي زياد باشد، به جای آنكه تلاش كنند به مدیرعامل توضيح دهند كه ميزان مزایای جديدي كه به شركت حقوقي بازنده مربوط می‌شود، از عوامل باخت نبوده است، ترجيح خواهند داد كه دستمزد بیشتری به شركتهاي حقوقي پرداخت كنند، تا صرفه‌جو در دینار و ولخرج در ریال نباشند.
اگرچه موارد مربوط به جبران ارزش كار كه در اين جا مورد بررسي قرار گرفتند، غيركارآمد به نظر مي‌رسند، اما اين امر به آن معنا نيست كه جايگزين‌هاي اصلاحي، مناسب خواهند بود. اين جايگزين‌ها هزينه زيادي به همراه دارند و ممكن است به شدت ضررده باشند. سروكار داشتن با ميزان مناسبي از ناكارآيي فرآیندی خودكار است. به عبارت ديگر اينكه بازارهاي رقابتي مقادير زيادي عدم‌كارآيي در تعيين دستمزد مديران در خود دارند، به خودي خود ناكارآ نمي‌باشند. به عنوان مثال اگرچه قيمت‌گذاري توسط كارتل، كارآمد نيست اما در صورتي كه هزينه ممانعت از تشكيل كارتل از فوايد آن بيشتر باشد، خواهان ممانعت از تشكيل آن نخواهيم بود. با اين حال قيمت‌گذاري كارتل كماكان به خاطر تخصيص نامناسب منابع در مقايسه با تخصيص شرايط رقابتي ناكارآمد خواهد بود.
نویسنده: ريچارد پوسنر
مترجمان: مریم کاظمی، محسن رنجبر
بازدیدها: 0
