انگيزش در مديريت

هدف رفتاري

دانشجو بايد بعد از مطالعه اين فصل بتواند:

1-   چند تعريف از انگيزش را بيان كند.

2-   يكسان بودن همه در برابر مقررات را توضيح دهد

3-   تشويق و تنبيه را در خصوص انگيزه تعريف كند.

4-   نقش تربيتي تشويق و تنبيه را بيان كند.

5-   درخصوص پاداش بعنوان يك ابزار سازنده توضيح دهد.

6-   به پرسش هاي پايان فصل پاسخ دهد.

بطوركلي انسانها بايد برانگيخته شوند تا رفتار مشخص و معيني را از خويش بروز دهند، يكي از راههايي كه باعث افزايش توليد يا بطور كلي بالا رفتن كيفيت كار در سازمانها مي شود، برانگيختن كاركنان به شيوه هاي مختلف است اين اصلي است كه هر مديري براي پيشرفت كارش و اعمال مديريت صحيح ناگريز به اعمالآن است در واقع مديري با استفاده از شيوه ها و متدهاي مختلف از مهارت هاي متعددي استفاده مي كند تا اين مهارت او را در راه رسيدن به اهداف سازماني ياري دهد. از مهمترين اين مهارتها همانطور كه ذكر شد ايجاد انگيزه در كاركنان است، «ضروري ترين تكليفي كه بر عهده مقامات رهبري در جامعه اسلامي در ايجاد انگيزش براي مديريت ها مقرر است اين است كه براي تامين سعادت مردم جامعه آنان را از هدف اصلي حيات بطور كلي و انگيزش اصلي و انگيزشهاي ثانوي و فردي آن آگاه ساخته و آنها را براي مردم چنان تعليم دهد و قابل پذيرش سازد كه مردم فعاليت هاي خود را در جامعه و در هر موقعيتي كه باشند آگاهانه و از روي آزادي انتخاب نمايند هدف اصلي حيات انسانها در اين زندگاني عبارت است از قرار گرفتن در جاذبه كمال اعلي ازمسير ذيل كه عبارت است از تكاپويي آگاهانه در حيات هر يك از مراحل زندگي كه در اين تكاپو سپري مي شود و با نظر به عظمت انگيزش هدف در اشتياق حركت به مرحلهم بعدي مي افزايد» از انگيزش تعاريف متعددي بعمل آمده است كه ذيلا به برخي ازآنها اشاره مي كنيم.

تعريف انگيزش

انگيزش عبارتست از هنر اداره كردن يك گروه براي رسيدن به اهداف با رغبت و تلاش پيگير دروني (آيين مديريت ص 142)

انگيزش عبارتست از: بكارگيري توانايي فكري، خلاقيت، تجربه وجهان بيني با توجه به عوامل بوم شناسي و محيطي همراه با طرح ريزي عقلاني براي حركت جمعي بسوي اهداف سازمان (آيين مديريت ص 142) انگيزش عبارتست از ريشه هاي محركي كه فرد را وادار به بروز نوعي عمل يا رفتار مي كنند تا نيازهايي را كه آرزو دارد برطرف سازد (روابط انساني در مديريت، كمال پرهيزكار، ص 178)

انگيزش علت ها و سبب هايي كه كليه سلوك و رفتار آدمي را چه بصورت انفرادي و چه بصورت گروهي بوجود مي آورند مي باشد (روابط انساني در مديريت، كمال پرهيزگار، ص 178)

انگيزش عبارتست از عامل محركه اي كه مديران در اعضاء سازماني خود ايجاد مي نمايند تا بتوانند براي حصول به اهداف سازماني راه را هموار سازند (همان منبع ص185)

يكسان بودن همه در برابر مقررات: يكي از راههايي كه باعث تشويقو تهييج افراد در سازمانها مي شود اين است كه مدير همه آنها را به يك چشم بنگرد، وقتي كه انسانها در اصل آفرينش و خلقت با هم بطور مساوي آفريده شده اند دليلي وجود ندارد كه امتيازات خاصي براي گروهي از ايشان قائل شويم (البته با توجه به نوع تخصص و كيفيت كارمدير ناگزير به بعضي اعمال نظر ها در چهارچوب قانون مي باشد) هرچند كه استعداد و لياقت ها متفاوت است ولي در پيشگاه قانون و در برابر مقررات همه يكسان هستند. «يا ايها الناس اتقوا ربكم الذي خلقكم من نفس واحده» (نساء آيه 1) اي مردم از پروردگارتان بترسيد و تقوا پيشه كنيد كه همه شما را از يك انسان آفريد است.

«هوالذي خلقكم من نفس واحد (اعراف189)

او است خدايي كه شما را از نفس واحد آفريد.

«يا ايها الناس انا خلقناكم من ذكر و انثي و جعلناكم شعوبا و قبائل لتعارفوا ان اكرمكم عندالله اتقيكم» (حجرات آيه 13)

اي مردم ما شما را از يك مرد و زن آفريديم و شعبه اي بسيار و فرق مختلف گردانيديم تا همديگر را بشناسيد، همانا گرامي ترين شما نزد پروردگار پرهيزگارترين شماست.

حضرت علي (ع) در خطبه 126 نهج البلاغه مي فرمايد:

«اتامروني ان اطلب النصر بالجور فيمن وليت عليه؟ والله لااطور به ما سمر سمير و ما ام نجم في السماء نجما و لوكان المال لي لويت بينهم فكيف و انما المال مال الله».

از سخنان آن حضرت است كه وقتي از او پرسيدند كه چرا عطا و بخشش (بيت المال صدقات و غنايم) را ميان مردم بالسويه تقسيم مي نمايد و اشخاصي را كه سبقت در اسلام داشته يا داراي شرافت و بزرگي بودند برتري نمي دهد امام عليه السلام فرمود: آيا دستور مي دهيد مرا كه ياري بطلبم به ظلم و ستم بر كسي كه زمامدار او شده ام (به سنت پيامبر اكرم رفتار نكرده، به زيردستان ستم رواداشته و خود را مشمول خشم پروردگار گردانم سوگند بخدا اين كار را نميكنم ماداميكه شب و روز دهر مختلف و ستاره اي در آسمان باقوه جاذبه ستاره اي را قصد مي نمايد هرگز چنين نخواهم كرد اگر بيت المال مال شخص من هم بود آن را بالسويه بين مسلمانان تقسيم مي كردم، پس چگونه يكي را بر ديگري امتياز دهم حال آنكه مال خداست و زير دستان و مستمندانجيره خوار او هستند. با دقت در فرمايشات حضرت روشن مي شود كه يكي از راههايي كه مي توان افراد را وادار به انجام آنچه مي خواهيم واداشت، اين استكه همه را يكسان بدانيم و از اين طريق انگيزه كار كردن درست را در آنها ايجاد نماييم. «هركاري كه آگاهانه از يك انسان سر زند نيازمند اشتياق جدي براي وصول به هدفي است كهبراي انسان داراي انگيزش مي باشد در اين خصوص موارد زير قابل توجه است.

1-  سالم بودن عناصر رواني و غرايز طبيعي و همچنين اعتدال و هماهنگي مقتضيات و شرايط برون ذاتي اولين عامل بوجود آمدن زمينه براي انگيزش صحيح است اشخاصي كه فاقد اين شرط هستند نمي توانند مديريت صحيح داشته باشند.

1-   كار اختياري نياز به درك هدف و قبول انگيزش آن دارد هر اندازه اجزاء مجموعه اي كه مديريت درباره آن انجام مي گيرد انساني و انساني تر بوده باشد آگاهي و آزادي بيشتر در شخصيت مدير مورد نياز خواهد بود.

2-   مراتب شدت و ضعف اراده و تسهيل براي وصول به هدف تابع شدت و ضعف انگيزش آن هدف است.»

قرار دادن هر كس در جايگاه خودش: يكي ديگر از راههاي ايجاد انگيزه در كاركنان قراردادن هركسي در جايگاه مخصوص خويش است، گاهي اوقات اتفاق مي افتد كه مديران در سازمان از اعضاء زير دست خود شكايت مي كنند كه كارهاي محوله خويش را در حد مطلوب انجام نمي دهند. اين شكوه و گله و شكايت شايد در بعضي اوقات درست و صحيح باشد ولي در بيشتر مواقع چون كليه كاركنان سازماني در بدو استخدام ممكن است مورد ارزيابي و سنجش استعداد و توانايي لازم براي كارشان قرار نگيرند، لذا افراد در قسمت هايي مشغول كار مي شوند كه با توانايي هايشان سازگار نيست يا علاقه و كشش لازمه را ندارند. اين قاعده هم در مورد توانايي سطح بالا و هم سطح پايي صدق مي كند اگر شخصي را كه داراي قابليت هاي فراوان و توانمندي زيادي است در يك پست ورده پايين قرار دهيم به همان اندازه كار دچار خلل خواهد شد كه شخصي با حداقل توانايي را در سمت بالاتر قرار دهيم، در هر دو نفر انگيزه هاي لازم براي كار كردن از بين خواهد رفت. علت اساسي اين نوع انحرافات در قضاوتها يك موردش به عدم شناخت از انگيزه هاي افراد بر مي گردد، در واقع هم وقت هم نيروي انساني و هم مادي سازمان به هدر خواهد رفت پس يكي از بارزترين رموز موفقيت سازمان همانطور كه در فصول قبل آمده است تشخيص دقيق جايگاه هر فرد مي باشد، دقت مدير درجذب نيروهاي كارآمد و جايگزيني دقيق افراد محيط كاررا نيز به محيطي گرم و صميمي تبديل خواهد كرد و خشكي و سردي ها جاي خود را به صميميت و دلگرمي خواهد داد.

بسط ارزشهاي اخلاقي: در مديريت با نظام اسلامي، نظامي كه دستورات زندگي ساز اسلام بر آن حاكم است و همه چيز متاثر از اين ويژگيهاي خاص است كه از موثرترين راهها و بزعم خيلي از صاحب نظران علم مديريت و اداره سازمان تقويت انگيزه هاي معنوي و احياي آن بر اساس موازين معين است، يكي از راههاي گسترش و ايجاد انگيزه از طريق بسط ارزشهاي اخلاقي است. آنگونه ارزشهايي كه با مطرح شدنشان ضد ارزشها محو خواهند گرديد ما معتقديم كه در مديريت با نگرش اسلامي وقتي صداقت و درستكاري مطرح مي شود، بدنبال آن ايثار و از خود گذشتگي هم خواهد آمد. مدير از طريق ايجاد يك فضاي ارزشي و معنوي مي تواند به رابطه اجرايي در محيط كار نقش و رنگ انساني بدهد در اينصورت است كه تعارضات و ستيزه جوييها به حداقل ممكن كاهش مي يابد، احياي ارزش ها بعنوان يك قوه محركه در بازوان كاركنان نيروي مضاعف ايجاد خواهد كرد تا در ضمن حركت درجهت آورده ساختن اهداف سازمان به تامين نيازهاي مادي و معنوي خويش و سازمان بپردازد. بيان ارزش ها فقط اظهارات شفاهي و تشكيل كلاسها نيست (البته جزئي از آن است و نقش سازنده اي هم دارد) مدير با عملكرد مناسب خويش اين مهم را برآورده مي سازد. در عين حاليكه از آموزش مستمر نيز غافل نخواهد ماند بيان انتظارات بصورت واقع بينانه و درحد انتظارات كاركنان، انتخاب افراد متعهد و كاردان، ارزش و بهاي لازمه را براي كاركنان لايق و شايسته قائل شدن مي تواند بعنوان عاملبلا برنده و صعودي عمل نمايد «با برنامه ريزي و بسيج رسانه هاي عمومي نيز مي توان براي بسط و محو ضد ارزشها اقدام كرد.»

شركت افراد درفعاليتها: شركت افراد در فعاليتها مي تواند بعنوان يك قوه محركه تاثير فراواني داشته باشد، وقتي در افراد سازمان اين احساس بوجود آيد كه كار از طريق مشاركت باعث بروز خلاقيت فردي و اجتماعي و در نهايت عملكرد شخصي درسطح بالايي خواهد شد. 

انگيزه بيشتري براي فعاليت خواهندداشت بكارگيري فنون جديد بعنوان مثال در يك كارخانه توليدي يا بعنوان مثال خريداري كردن يك ماشين تازه توليد در عين حال كه در كميت كاراثر خواهد گذارد، ولي نمي توان بعنوان تنها عامل، در واقع عامل تعيين كننده به آن اكتفا كرد ما بدنبال عاملي هستيم كه باعث شود در جهت اهداف سازمان كاركنان تلاش خالصانه و بيشتري بخرج دهند،اين معناي انجام كارفقط از جهت كميت نيست بلكه اثبات اين حقيقت است كه كار براي افراد بصورت يك ارزش جلوه كند يكنوع رضامندي و خشنودي از كار حاصل شود، كار براي افراد معنا و مفهوم واقعي اش را پيدا كند البته در اين خصوص بحث ايجاد انگيزه از طريق ماديات نيز مطرح مي شود كه آنهم تا حدودي در صورتيكه بجاي خود استفاده شود مي تواند فقط بصورت ايجاد انگيزه نمايد.

ايجاد انگيزه بصورت معجزه وار صورت نمي پذيرد، كاركنان بايد فرصت يابند كه ابراز وجود نمايند، تشويق شوند، نظراتشان مطرح باشد، و به ايشان تفهيم شود كه براي كيفيت كار و افزايش اين كيفيت در تمام سطوح به كمك ايشان نياز است.

دادن مسئوليت به افراد: براي اينكه انسانها را نسبت به موضوع يا مساله اي برانگيزانيم نمي توانيم فقط از يك خط مشي واحد يا بعبارت ديگر از فرمول از پيش تعيين شده استفاده كرده و لايتغير بر همه كاركنان تعميم دهيم، هر محيط كاري هر كارمند خاصي بنوعي خاص برانگيخته مي شود كه در محيط ديگر اين روش كارآمد نبوده و داراي اثر نيست و نمي توان آن را امتحان كرد يكي ديگر از اين راهها دادن مسئوليت به افراد است بدين ترتيب مدير مي تواند افراد توانمند را مشخص نموده و توانايي ايشان را محل زده و به بوته آزمايش بگذارد و اين مساله جداي از اينكه آزمايشي است براي استفاده از انسانهاي شايسته براي تصدي امور در سازمان مي تواند ضمن شناخت هر چه بيشتر آنها نسبت به خودشان روحيه اعتماد بنفس را نيز در ايشان تقويت كند.

كاهش هيجانات كاري: هر چقدر جو سازماني محيطي كه افراد در آن كار مي كنند آرام و صميمي و دور از تشنج باشد افراد راحتر فعاليت مي كنند تحقيقات انجام شده نشان مي دهد كه چند عامل در ايجاد نگراني و هيجان در تشكيلات نقش اساسي دارند بعضي اين عوامل را مي توان بشرح ذيل خلاصه كرد:

1-   تصميم گيري متمركز شديد، محدوديت آزادي و شركت و دخالت اندك

2-   شتاب در كار، شرايط محيطي از قبيل فضا، صدا، درجه حرارت و نور

3-   زيادي حجم كار و كمبود كار

4-   فشارهاي كاري از قبيل (تاكيد بيش از حد) بر مهلت نهايي براي پايان كار و مسئوليت هاي مربوطه

1-   عدم تشخيص و شناسايي كارايي خوب و عالي

2-   انتظارات و توقعات نامشخص، كمبود منابع براي دستيابي به انتظارات و عدم حمايت كافي از طرف مقامات بالا

3-   انتظارات و توقعات غير واقع گرايانه، اعمال مسئوليت هاي شخصي و كسب دستاوردهاي ناقص

آنچه واضح است، اينست كه افراد تا حدودي مي توانند براين عوامل غلبه كنند و ميزان نگاني و هيجانات حاصله را به كمترين حد كاهش دهند، مدير همچنينمي تواند با دادن اطلاعات كافي به افراد نتايج مثبتي پيداكند و جريان كار را دقيقا به آنها بگويد و همواره مشورت را بعنوان يكي از عوامل مهم و تاثير گذار بر روحيه افراد فراموش نكند، همچنين براي كاهش هيجاناتو نگراني هاي حاصله از كارمدير خوب مي تواند عوامل ذيل را در نظر بگيرد.

1-   ارائه اطلاعات لازم كه بيانگر تاثيرات حاصله از تغيير در كارافراد مي شود.

2-   همواره با طرح سئوالاتي از افراد چگونگي تغييراترا جويا شود.

3-   به افراد فرصت داده شود تا خود را با شرايط جديد تطبيق دهند.

ايجاد انگيزه «تشويق و تنبيه»
تشويق و تنبيه امروزه بعنوان عامل مهمي براي ايجاد انگيزه در افراد تلقي مي شود و از طرف ديگر ابزاري قوي در دست مديران كه بوسيله آن به تهييج و تحريك نيروها از يك طرف و تغيير جهت و مسير از طرف ديگر بپردازند و در نهايت بعنوان يك اهرمي نيرومند براي پويايي سيستم باشد. بحث در خصوص اين دو مقوله بعنوان عوامل و ابزارهاي مورد استفاده يك مساله، و استفاده صحيح و بموقع از هر كدام از آنها مساله ديگر است هر چند كه تشويق و تنبيه هاي مادي نقش و اهميت خود را دارند ولي نبايد اين شكل تشويق و تنبيه به كلي ذهن مدير را بخود مشغول سازد كه فقط بعنوان تنها جنبه ملاك قرار گيرد در تشويق دو بحث شيوه سنتي و شيوه نوين مطرح است. در تشويق به شيوه سنتي برخورد به انسان تنها از جنبه هاي اقتصادي و برطرف  ساختن نيازهاي مادي اوست و افزون بر آن تصميم گيري در اين شيوه بيشتر فردي است، علاقه مدير تعيين كننده تشويق و به جاي  اهداف سازمان نشسته است.

در مديريت، مديريتي كه به شكل اسلامي نمود پيدا مي كند براي تشويق و تنبيه نيز حدودي معين گرديده است. نه آنقدر تشويق كه اثر آن را خنثي نمايد و بعنوان وظيفه مدير تلقي گردد و آنقدر محدود كه بعنوان افت نمود پيدا كند و نقش بازدارنده داشته باشد بر پايه خير الامور اوسطها از يك طرف و شناخت دقيق زمينه ها و شرايط موجود نقش بسزايي در بكارگيري هر يك از ايندو وسيله دارد.

حضرت علي عليه السلام به يكي از كارگزارانش در خصوص سخت گيري بهنگام مقتضي مي فرمايد: فانك ممن استظهر به علي اقامه الدين و اطمع به نحوه الايثم و اسد به لهاه الثغر المخوف فاستعن بالله… وارفق ماكان الرفق ارفق و اعتزم باشده حين لا يغني عنك الا الشده (نهج البلاغه فيض ص 976).

تو از كساني هستي كه من براي نگاهداشتن دين به آنان ياري مي جويم و سركشي گناهكار را فرو مي نشانم…. با رعيت در كارها سختي و درشتي را با مقداري نرمي و همواري بياميز و مدارا و مهرباني كن هنگاميكه مدارا شايسته تر باشد و به سختي و درشتي بپرداز آنگاه كه از تو جز سختي پيش نمي رود.

مديريتي كه نگرش اسلامي دارد تشويق را بعنوان  وسيله اي براي جبران اشتباهات فرد مدير نسبت به كاركنان جايز نمي شمرد و يكنواخت بودن و دائمي بودن تشويق هاي بي رويه را نيز تجويز نمي كند در اين سيستم مديريت: اولاً اجراي عدالت رعايت مي گردد، ثانياً هرگونه تشويقي بر مبناي ارزشيابي صحيح و بموقع مدير صورت مي پذيرد و ثالثاً هر گونه تشويقي بر مبناي ارزشيابي صحيح و بموقع مدير صورت مي پذيرد، و ثالثاً بعنوان يك سياست ثابت كه براي همه بصورت يكنواخت كه مساوي صورت مي پذيرد، مي باشد بنابراين تشويق و پاداش نبايد براي جبران موانع قانوني در برخي پرداخت هاي مالي احتمالي باشد. حضرت علي عليه السلام مي فرمايد:«اكبر الحمق الاغراق في المدح و الذم» بزرگترين مراتب حماقت زياده روي در تحسين و توبيخ است.

نقش تربيتي تشويق و تنبيه
در مديريتي كه ديد و نگرش اسلامي دارد، سازماني كه در آن مديريت اعمال مي شود و افراد درآن مشغول فعاليت هستند از قبيل، محيط اداره، محيط كارخانه، مدرسه يا هر محيط ديگري صرفاً وسيله هايي هستند براي پرورش روح و روان افراد نه صرفاً بعنوان محلي براي گذران وقت و رفع مسئوليت هاي احتمالي لذا هر حركتي كه از طرف مدير و رهبر سازمان صورت مي پذيرد جداي از مسائل اداري صرف بايدجنبه تربيتي و آموزشي داشته باشد كه تشويق و تنبيه از جمله اين موارد است، ايندو عامل صرفاً وسايلي براي پاداش دادن يا مجازات كردن افراد نيستند بلكه داراي معنايي عميق تري هستند بعبارت ديگر هدف ارزشمند ديگري برآنها مترتب است كه آن «نقش تربيتي» آنهاست. گار به هر دليلي مجبور به تاديب فرد خاصي در سازمان هستيم در كنار آن جنبه تربيتي اش بايد مد نظر قرار گيرد به اين معنا كه اگر كار و عمل خلافي از فردي در سازمان سرزد (كه امري اجتناب ناپذير است و قطعا پيش خواهد آمد) بجاي عكس العمل آني و فوري و تنبيه شخص ابتدا كنكاش و بررسي هاي دقيق صورت پذيرد، انگيزه عمل مشخص شود (تعمدي يا غير عمدي) بودن آن بر شخص مدير واضح شود، ماهيت آن مورد بررسي قرار گرفته، تجزيه و تحليل شود سپس با استفاده از متدها و اسلوب هاي خاص و روشهاي منطقي كه در آن ارتباط بكار گرفته مي شود قضيه ريشه يابي شده و بعنوان بهترين موقعيت بدست آمده براي فرد مدير درجهت اصلاح رفتار بكار برده شود امام حسن عسگري عليه السلام مي فرمايد: «من وعظ اخاه سراً فقد زانه و من وعظ علانيه فقد شانه» (تحف العقول ص 489) آن كسي كه برادر خود را در خفا اندرگويد بوي جمال  و زيبايي بخشيده است و كسيكه به برادرش آشكارا نصيحت كند وي را نامزين ساخته است.

اثر تربيتي هنگامي بيشتر خواهد بود كه حيثيت فرد حفظ شود و همانطور كه امام (ع) مي فرمايد در خفا و پنهاني به شخص تذكر داده شود، اين يك روش تربيتي است.

قال علي(ع): «النصح بين الملاء تقريع» نصيحت گفتن به فرد در حضور مردم كوبيدن شخصيت آن فرد است.

امروزه در بعضي ازسازمانها روشهايي كه بكار گرفته مي شود بيشتر حالت تنبيهي دارد تا تربيتي مثل قطع مزاياي شغل توبيخ نامه كتبي با درجه در پرونده اخراج   وقت اخراج دائم البته هر كدام اينها در موارد استثنايي و زماني كه مساله خيلي حاد است مي تواند بكار گرفته شود ولي در كل عوامل موثري براي تربيت نيستند و حتي اگر نسنجيده صورت گيرند مي توانند عامل تحريك كننده و بازدارنده تربيتي عمل كنند و فرد خاطي راجري تري نمايند. علي عليه السلام مي فرمايد:« انا العاقل ينقظ بالادب و ابهائم الا بضرب» انسان بوسيله تربيت وظيفه شناس و نصحيت پذير مي گردد و اين حيوانات تخطي كاركنان مي شود يا تحت عنوان تمرد شخص از وظايفش محسوب مي شود اينست كه هنوز فرد در محيط اداره يا سازمان هنوز توجيه كاري نشده است يعني هنوز به كليات وظايفش و حدود كارهايي كه بايد انجام دهد واقف نيست طبعاً در اين موقعيت فرد مرتكب خطا و اشتباه مي شود و بايد او را نسبت به وظايفش آشنا ساخت نه اينكه مورد ملامت و سرزنش قرار داد. حضرت علي(ع) مي فرمايد :«الافراط في الملامه يشب ميزان اللجاج» زياده روي در ملامت و سرزنش آتش لجاجت را شعله ور مي سازد.

چنانچه بعد از آشنا شدن به حدود وظايف و اختيارات اعمال شده، كارهاي ناشايست تكرار گرديد مي توان روشهاي ديگري اتخاذ نمود اينجا وظيفه مدير روشنگري است آگاهي  دادن است، زيرا فردي كه مرتكب خطا شده را نمي توان قبل از بررسي مقصر قطعي تلقي كرد. بلكه بايد در جستجوي عواملي بود كه احتمالا به غلط اطلاعات نادرست داده اند خداوند در قرآن كريم در سوره نسا آيه 17 مي فرمايد: «انما التوبه علي الله للذين يعملون السوء به جهاله ثم يتوبون من قريب فاولئك يتوب الله عليم محققا خداوند توبه گساني را مي پذيرد كه عمل ناشايست را از روي ناداني مرتكب شوند و پس از آنكه زشتي آن عمل را دانستند بزودي توبه كنند.

حضرت علي (ع) به كميل مي فرمايد:« ما من حركه الا انت محتاج فيها الي معرفه» اي كميل هيچ حركت و فعاليتي نيست مگر آنكه تو در انجام آن به علم و معرفت نياز داري.

در هر اداره و سازماني افراد مرتكب خطاهاي كوچك و بزرگ مي شوند و همانطور كه ارشاره شده حيات وجودي سازمان بدون اشتباهات امكان پذير نيست، تا وقتي كسي وارد ميدان عمل نشده و اقدامي صورت نداده اشتباهي نيز نخواهد كرد و اين هنري براي فرد محسوب نمي گردد ولي بمحض اينكه تصدي شغلي را بپذيرد چه كوچك، چه بزرگ عليرغم اينكه فرد با تجربه اي نيز باشد، بعلت دخالت متغيرهاي متعددي كه وارد صحنه مي شوند احتمال لغزش وجود دارد. مدير در خصوص چگونگي عكس العمل نشان دادن در برابر برخورد با اين موارد بهترين شق را انتخاب مي كند اشتباهات اساسي و بزرگ را از حيث عمدي يا سهوي بودن بررسي مي كند و پس از كامل شدن اطلاعاتش، تذكر داده و قانوني عمل مي كند، اشتباهات جزء را هم سعي در اغماض دارد مگر درموارد خاص. و عيوب كوچك را بزرگ جلوه نداده و از آن بعنوان حربه اي عليه فرد خاطي استفاده نمي كند.

حضرت علي(ع) مي فرمايد: «عظموا اقداركم بالتغافل عن الدني من المامور» با تغافل كردن از خلاف اهي كوچك ديگران خود را بزرگ و بر قدر و منزلت خويش بيفزاييد.

نكته مهم ديگر همانطور كه اشاره شد اطمينان از گناهكار بودن فرد است و بعد اقدام به هر عملي

قال علي عليه اسلام: «رب ملوم و لاذنب له» چه بسا كساني كه مورد ملامت و توبيخ واقع مي شوند با آنكه گناهي ندارند.

اصل مورد توجه بودن همه در تشويق و تنبيه
مدير با تشويق و تنبيه فرد مورد نظر را مورد توجه قرار نمي دهد بلكه مساله در سطح كل جامعه مطرح است به اين صورت كه ديگران در كل جامعه درس عبرت خواهند گرفت يعني همين عمل ايجاد انگيزه خواهد كرد و عاملي مي شود براي انجام عمل نيك و دوري از اعمال ناشايست.

عيني بودن تشويق و تنبيه از جهتي براي ديگران زنگ بيدارباش است البته باز هم در شرايط بخصوص اين كار بايد صورت بگيرد و اين نكته در تناقض با مباحث  قبل نباشد اگر مطرح مي شود و دستور است كه مجرم در برابر ديگران قصاص شود همين فلسفه مد نظر است. نكاتي در خصوص تشويق مطرح شده است كه ذيلاً به آنها اشاره مي شود.

1-  تشويق بايد متناسب با كار باشد و لذا تشويق اگر بصورت قولي است در استخدام كلمات و تركيب جملات مراقبت لازم است و اگر تشويق بصورت عملي صورت مي پذيرد نبايد در پاداش زياده روي شود.

2-   تشويق بايد به موقع انجام شود.

3-   تشويق بايد بيشتر براي ارزش هاي آفريده شده باشد تا بر اشخاص

4-   تشويق بايد عامل رشد باشد نه وسيله انحطاط

5-    تشويق بايد هماهنگ با معيارهاي اخلاقي و فرهنگي واجتماعي باشد.

6-   تشويق بايد حالت رشوه پيدا نكند بلكه حالت قدرداني داشته باشد.

7-   در تشويق بايد به مراتب گوناگون آن توجه داشت.

8-   در تشويق بايد خدا را در نظر گرفت.

9-   در تشويق بايد راغب كردن و ايجاد شوق كردن كه معناي آن نيز مي باشد لحاظ شود.

يكسان بيني در تشويق و تنبيه
«يكي از ويژگيهاي فرستادگان حضرت حق (پيامبران) بشير و نذير بودن ايشان است. اگر در جايي بحث مي كنيم كه همه در نظر مدير يكسان باشند به آن معنا نيست كه خوبي و بدي كار نيك و ناشايست به يك چشم نگريسته شود، خود پيامبران نيز در ارتباط با افراد جامعه با همه بصورت يكسان ارتباط برقرار نمي كردند به گروهي بشارت داده و به آنها اظهار دوستي كرده و بعضي ديگر را مورد توبيخ قرار مي دادند»

بر همين اساس يك مدير اسلامي بايد هم روحيه تشويق و هم تنبيه كردن داشته باشد تا افرادي كه در جهت مثبت حركت مي كنند تشويق و كسانيكه اعمالشان مورد تاييد نيست مورد توبيخ و سرزنش قرار گيرند.

علي(ع) در نامه 53 نهج البلاغه مي فرمايد: «ولايكونن المحسن و المسي عندك بمنزله سواء فان في ذلك تزهيداً لاهل الاحسان في الاحسان و تدربياً لاهل الاساءه علي الاساءه و الزم كلا ماالزم نفسه» اي مالك نيكوكار و بدكردار نبايد نزد تو يكسان باشند زيرا اين حركت نيكوكاران را در نيكي كردن بي رغبت مي كند و تبهكاران را به بدكاري وادار مي كند، بنابراين با هر كدام بنابر آنچه خود انتخاب كرده اند برخوردنما.

 اين ويژگيهاي نوع بشر است كه با تقويت كارش گسترش و شدت بيشتري خواهديافت و بالعكس اگر كارش مورد تاييد قرار نگيرد آن عملرو به خاموشي خواهد گراييد.

پاداش بعنوان يك ابزار سازنده
وقتي صحبت از هنر مديريت بميان مي آيد منظور آن سلسله فعاليت هايي است كه مدير انجام مي دهد و با بهره جويي از آنها بنحو موثر و سازنده تر به اداره سازمان بپردازد يكي از اين هنرها كه بعنوان مهارت مدير بشمار مي رود استفاده از قدرت پاداش دهي براي مدير است، پاداش مي تواند اين احساس را در كاركنان فراهم آورد كه سازمان و در راس آن مديريت سازمان براي آنها ارزش قائل است. بعبارت ديگر كار آنها براي سازمان اهميت دارد پاداش مي تواند طيف وسيعي از يك لبخند يا يك سخن گرم وتحسين آميز گرفته تا پاداش هاي معنوي و ارتقاء درجه و مقام را شامل شود يا بصورت تشويق هاي شفاهي و كتبي صورت پذيرد و چون اثر زيادي در رفتار دارد، قدرت مهمي براي مديران است لذا در بكارگيري آن بايد دقت زيادي مبذول داشت كه ذكر آن گذشت، پاداش بايد در ازاي فعاليتهاي مشخصي داده شود و ضابطه مند باشد حضرت علي عليه السلام مي فرمايد: «اكبر الحمق الغراق في المدح والذم» بزرگترين حماقت زياده روي در تشويق و تنبيه است.

خلاصه
براي اينكه اعمال و رفتار بخصوص را از خويش نشان دهند بايد برانگيخته شوند براي برانگيختن انسانها در سازمان شيوه هاي متعددي وجود دارد. ايجاد انگيزه در كاركنان يك مهارت است.

انگيزش يك عامل محركه و تسريع كننده اي است كه حركت فرد را در راه رسيدن به هدف سريعتر مي سازد. در واقع بوسيله انگيزش راه و مسيري را كه فرد طي مي كند و هموار مي شود.

براي انگيخته كردن افراد در سازمان راههاي متفاوتي وجود دارد يكي از آن راهها يكسان پنداشتن همه بصورت مساوي در برابر قانون است.ديگر قرار دادن هر كس در جا ومقام و مكان خودش با توجه به توانايي هايي كه در خودش سراغ دارد.

در نظام اسلامي كه مديريت آن نيز مبعث از ارزشهاي اسلامي است، همه چيز متاثر از اين ويژگي خاص است يكي از راههايي برانگيختن افراد نيز بسط و گسترش ارزشهاي اخلاقي است شركت دادن افراد در فعاليت ها نيز نقش مهمي در ايجاد اعتماد و برانگيختن افراد دارد.

همچنين در اين راستا دادن مسئوليت به افراد  در چهار چوب ضوابط نقش مهمي را بازي مي كند.

تشويق و تنبيه بموقع و مناسب نيز مي تواند در برانگيختن افراد بسيار مهم و سازنده باشد. در ايجاد هيجان و نگراني عوامل متعددي دخيل هستند از آن جمله مي توان به :

تصميم گيري متمركز شديد – شتاب زياد در كار – زيادي حجم كار

فشارهاي كاري از قبيل تاكيد بيش از حد و عدم تشخيص كارايي مناسب اشاره كرد.

تشويق و تنبيه در مديريت اسلامي نقش تربيتي دارند، حضرت علي (ع) در اين خصوص مي فرمايد: « بزرگترين مراتب حماقت زياده روي در تحسين و توبيخ است.

تنبيه معمولا در موارد خاص توصيه مي شود البته بعد از كنكاش وريشه يابي و علت يابي دقيق آن.

امروزه در بعضي از سازمانها بيشتر روشها حالت تنبيهي دارند تا تربيتي

پاداش بعنوان يك ابزار سازنده مي تواند وسيله كارآمدي در اختيار مدير باشد.

برگرفته

بازدیدها: 0