متخصصان فنی، می‌توانند در مدیریت نیز موفق عمل کنند، اما برای افزایش مهارت‌های خود در مدیریت، باید خود را برای مواجهه با چالش‌ها آماده کنند.
تربیت مدیران در هر صنعتی دشوار است، اما افراد در بخش فنی اعتقاد دارند که تربیت مدیران در این بخش دشواری ویژهای دارد.
ما این نظریه را مورد آزمون قرار دادیم و به این نتیجه رسیدیم که کارکنان در بخش تکنولوژی حق دارند. چرا که سرعت رشد این صنعت در کنار نوع خاص افرادی که جذب این بخش می‌شوند (که به طور معمول جوان بوده و از رشته‌های مهندسی یا علوم پایه به این صنعت وارد شده‌اند) باعث شده که بخش تکنولوژی با چالش‌های منحصر به فردی روبه‌رو باشد.
در ادامه به نتایج به‌دست آمده از تحقیقات در مورد شرکت‌های فنی و مصاحبه با مدیران صنعتی، اشاره می‌کنیم. گرچه هدف اصلی این مطالعه در ابتدا متوجه بخش فنی بود، اما نتایج حاصله برای پیشرفت هر سازمانی مفید است.
رسمی‌کردن فرآیندها در سازمان
بسیاری از شرکت‌های تکنولوژی، تازه کار هستند. بنابراین سیستم و روند مناسبی جهت تربیت مدیران ندارند. همگام با توسعه شرکت‌ها، وجود چارچوب‌های رسمی‌مدیریتی به امری ضروری برای توانمند سازی شرکت برای حفظ کارکنان کلیدی خود تبدیل می‌شود. بخش دشوار کار، برنامه‌ریزی مناسب برای زمان انجام کار است.
شرکت‌های تکنولوژی که دیرتر از زمان مطلوب به تدوین این چارچوب‌ها می‌پردازند، خود را با خطر از دست دادن کارکنان خوب شرکت و بی‌نظمی مواجه می‌کنند. در عین حال آن دسته از شرکت‌های فنی که خیلی زود به تدوین چارچوب‌های رسمی‌مدیریتی روی می‌آورند، خود را در معرض خطر ایجاد محدودیت برای فعالیت‌های خلاقانه و نوآورانه قرار می‌دهند. با توجه به اینکه ایده‌های کارآفرینی و نوآوری سنگ بنای هر کسب و کار تازه‌کاری در بخش تکنولوژی است، بروز چنین خطری از اهمیت ویژهای برخوردار است.
انتخاب زمان مناسب برای ایجاد چنین سیستم‌هایی، بیشتر هنر محسوب می‌شود تا علم. به طور معمول شرکت‌ها ناگهان متوجه می‌شوند که برای پرکردن سمت‌های کلیدی مدیریت شرکت، با مشکل روبه‌رو هستند و اینکه افراد کلیدی سازمان، شغل خود را برای پیوستن به شرکت‌های دیگر ترک می‌کنند، اما شرکت‌های موفق پیش از بروز مشکلات جدی، علائم هشدار دهنده را تشخیص می‌دهند.
تمرکز روی اطلاعات
در حالی که متخصصان در بیشتر صنایع به داده‌های آماری علاقه دارند و برای انجام کارهای خود از داده استفاده می‌کنند، متخصصان در حوزه تکنولوژی علاقه ویژه ای به جزئیات دارند. چنین بینشی می‌تواند برای ایجاد و پشتیبانی از توسعه فرآیندهای مدیریتی تا حد زیادی مفید واقع شود.
تحقیقات نشان می‌دهد یکی از بهترین روش‌ها برای مجاب کردن مدیران در بخش تکنولوژی برای ارتقای مهارت‌های مدیریتی خود، اندازه‌گیری و سنجش مواردی همچون میزان جدیت آنها در تلاش برای اموری چون پیشرفت حرفه ای زیردستان خود است. این سنجش امکان دارد به سادگی اندازه‌گیری درصد گزارش‌های مستقیم مدیر باشد که حاوی بررسی دقیق عملکرد کارکنان است یا ممکن است این گزارش‌ها حاوی تحلیل‌های پیچیده‌تری باشد که با هدف مقایسه شرایط پدید آمده تحت مدیریت‌های مختلف انجام شده است.
شرکت اینتل می‌گوید: «این شرکت پس از اینکه شروع به اندازه‌گیری میزان مشارکت مدیران در گفت‌وگوهای مربوط به پیشرفت حرفه‌ای کارکنان کرده است، در مدیریت استعداد عملکرد بسیار موفق‌تری دارد.
دب ویتکر «Deb Whitaker» مشاور ارشد و مدیر اجرایی شرکت اینتل می‌گوید:«علم به اینکه نتایج این اندازه‌گیری‌ها می‌تواند در بررسی عملکرد افراد تاثیرگذار باشد، باعث شده که مدیران متوجه این امر شوند که شرکت مدیریت استعدادها را برای موفقیت خود ضروری می‌داند.
برای مدیریت ارزش قائل شوید
کمک به متخصصان فنی برای درک ارزش مدیریت مشکل است. این متخصصان که ذهنیتی فنی دارند، از طراحی و ساخت محصولات و خدمات جدید رضایت بیشتری کسب می‌کنند تا از مدیریت افراد. در نتیجه ممکن است این افراد تمایل چندانی به دست کشیدن از درگیری مستقیم در پروژه‌های روزانه، نداشته باشند.
برای حل این مشکل، شرکت‌های مذبور باید فرهنگ سازمانی ایجاد کنند که در آن مدیریت به اندازه تخصص فنی، محترم و ارزشمند تلقی گردد.
تصوری که یک فرد در محیط کار از خود دارد نیز نقش مهمی در کارآیی مدیران دارد.
مدیرانی که خودشان را در وهله اول کارشناس فنی در نظر می‌گیرند، در مقایسه با کسانی که نقش اصلی خود را مدیریت کارکنان می‌دانند، زمان کمتری را صرف هدایت زیردستان خود می‌کنند.
درگیر کردن مخاطب
متخصصان فنی افرادی باهوش، کارآمد، اهل رقابت و فعال هستند. مطالب را سریع فرا می‌گیرند و استعداد فراگیری مطالب جدید را دارند. بنابراین با وجود اینکه بسیاری از آنان به فراگیری اصول و ارکان مدیریت نیاز دارند، اگر مجبور به مطالعه کتاب قطوری مانند «مدیریت 101» (اثر جان مکس ول) شوند احتمالا پیشرفتی نخواهند کرد.
به همین دلیل، شرکت‌های فنی باید جهت جلب علاقه شرکت‌کنندگان، دوره‌های آموزشی هوشمندانه خاص و سریعی ترتیب بدهند. شرکت کنندگان با حضور در کلاس‌ها و فعالیت‌هایی که در واقع شبیه سازی مشکلات و رقابت موجود در دنیای واقعی است، به نتایج بهتری دست می‌یابند.
استفاده از مدیران اجرایی ارشد نیز در زمینه آموزش (نه در نقش سخنرانان صرف بلکه به عنوان آموزگارانی که با استفاده از تجربیات، مشاهدات و بازخوردهایی که ارائه می‌دهند، برای شرکت تولید ارزش می‌کنند) می‌تواند ارزشمند واقع شود.
آموزش و نظارت را تشویق کنید
آموزش یکی از ابزارهای مهم در توسعه مهارت‌های مدیریتی است، اما بسیاری از افرادی که ما با آنها مصاحبه کردیم، معتقدند که بسیاری از شرکت‌های فنی برای استقرار برنامه‌های آموزش و نظارت کارآمد با مشکلات زیادی مواجه اند.
بخشی از مشکل این است که شرکت‌های فنی معمولا افراد را به دلیل هوش و نه به دلیل توانایی آنها در تربیت افراد زیردست خود، به استخدام در می‌آورند. اگر شرکت‌های فنی می‌خواهند مهارت‌های مدیریتی را تقویت کنند، لازم است این استعدادها را در کارکنان خود تشخیص داده و برای آن به افراد پاداش دهند.
برخی شرکت‌های فنی روش « آموزش همکارانه» را دنبال می‌کنند. در این رویکرد ، همکاران با سمت‌های مشابه چند روزی با هم کار می‌کنند، سپس به ارائه نظرات خود در مورد یکدیگر می‌پردازند. «آموزش همکارانه» این رابطه را در سطح دو همکار نگه می‌دارد و آن را به روابط یک مدیر با زیر دستان خود گسترش نمی‌دهد که این روش در فرهنگ شرکت‌های فنی بیشتر مورد قبول و احترام است. در این روش می‌توانید از دست نصایح غیرضروری رییس خود خلاص شوید و بازخورد فقط بر اساس «آنچه که اینجا تجربه کرده‌ام» و نه اینکه «شما چه کسی هستید.» شکل می‌گیرد.
مترجمان: نگارحبیبی، هوتسا عسگری نسب
بازدیدها: 0
