زمانی که تغییری در سازمان‌ها روی می‌دهد، مهم‌ترین مشخصه توانایی سازمان در بیرون آمدن از باتلاقی که گرفتارش شده است، توانایی رهبر سازمان در هدایت کردن است.
تحقیقات حاکی از آن هستند که نظرات کارکنان در مورد توانایی و لیاقت مدیران سازمان در این زمینه حتی مهم‌تر از ابعاد خود تغییر هستند.
اگر شما می‌خواهید تغییر را به خوبی مدیریت کنید، باید بدانید که رهبری سازمان در سه مقطع زمانی مشخص اهمیت حیاتی می‌یابد. این سه مقطع، آماده شدن برای سفر، از میان باتلاق گذشتن و بعد از رسیدن نام دارند.
نقش رهبری
در سازمانی که به توانایی رهبرهای رسمی‌سازمان اطمینان وجود دارد، کارکنان برای موارد خاصی به رهبرانشان توجه می‌کنند. در زمان‌های تغییرات بزرگ، کارکنان به دنبال تصمیم گیری‌های کارآ هستند. معمولا در این زمان‌ها کارکنان رهبرانشان را به عنوان افرادی که به‌اندازه کافی به آنها اهمیت می‌دهند و در عین حال مجبورند تصمیمات مهمی بگیرند، می‌بینند. به این شکل که جوی از اطمینان و اعتماد میان رهبر و کارکنان سازمان وجود دارد. اعتماد موجود در سازمان به نوعی امید به فرداهای بهتر را در افراد می‌پرورانند و به همین‌ترتیب هم کنار آمدن با تغییرات را بسیار ساده‌تر می‌کنند.
در سازمان‌های با رهبری ضعیف کارکنان انتظار هیچ اتفاق مثبتی را ندارند. در شرایط عدم اطمینان، کارکنان یاد می‌گیرند که رهبران تنها به فکر خودشان هستند. رهبری ضعیف به معنای نبود امید است که اگر برای شرایط طولانی ادامه پیدا کند، سازمان را به حالتی از ناکارآیی می‌رساند. سازمان باید با اثرات ناخوشایند تغییر کنار بیاید، ولی باید کارکنانی را که کم می‌آورند و دیگر قادر به ادامه راه نیستند را هم تحمل کند، چرا که آنها دیگر هیچ امیدی به آینده ندارند، باورشان به سیستم را از دست داده‌اند و دیگر به توانایی رهبران در تغییر شرایط هم ایمان ندارند.
آماده شدن برای سفر
بسیاری به اشتباه فکر می‌کنند که آماده شدن برای سفر تنها بعد از اینکه مقصد مشخص شده است صورت می‌گیرد. زمانی که در مورد آماده شدن برای سفر تغییرات صحبت می‌شود، منظور آماده شدن برای سفری است که ممکن است شامل هر تغییری باشد. آماده شدن به معنای ایجاد منابع لازم و ساختن سازمان‌های سالم در قدم اول است. درست همانند انسان‌های سالم که در کنار آمدن با بیماری‌ها، بسیار بهتر از افراد ناسالم عمل می‌کنند، سازمان‌های سالم هم بسیار بهتر می‌توانند تغییرات را مدیریت کنند.
به عنوان یک رهبر شما باید اعتبار و تصمیم‌گیری کارآ را در سازمان جا بیندازید تا به این‌ترتیب کارکنان به توانایی شما به هدایت سازمان ایمان بیاورند.
عبور کردن از میان باتلاق
رهبران در زمان پیاده‌سازی تغییر نقش مهمی‌به عهده دارند؛ منظور از زمان اعلام تغییر تا زمان پیاده سازی آن است. در این زمان میانی، سازمان بی‌ثبات‌تر از همیشه است و دچار گیجی، گم کردن مسیر و پایین آمدن بهره‌وری است. زمانی که احساسات کارکنان بروز پیدا می‌کند و همه حسرت چیزی که از دست رفته است را می‌خورند و امیدی به آینده ندارند.
در این زمان رهبران کارآ باید به دو نکته توجه کنند. اولی احساسات و گیجی کارکنان است که باید تشخیص داده شود و دومی کار کردن با کارکنان برای ساختن یک محیط کار متحول شده و کمک کردن به کارکنان برای دیدن جهت حرکت سازمان است. توجه صرف به احساسات می‌تواند به غلطیدن در گل‌ولای بینجامد. به همین دلیل است که شروع به حرکت در مسیرهای جدید هم ضرورت دارد. توجه تنها به چشم‌انداز جدید هم ممکن است به شکل گیری این دیدگاه در کارکنان بینجامد که رهبر سازمان موجودی سرد، بی‌تفاوت و دور از دسترس است. یکی از نقاط کلیدی رهبری در این زمان فهمیدن این نکته است که چه زمانی باید روی درد متمرکز شد و چه وقت باید به ساختن و حرکت کردن به سمت آینده توجه کرد.
بعد از رسیدن
به تعبیری می‌توان گفت که شما هرگز نمی‌رسید؛ ولی اینجا ما در مورد زمانی صحبت می‌کنیم که بی ثباتی گسترده دوره اول تغییرات به پایان رسیده است. افراد کمتر از گذشته احساساتی هستند و باثبات‌تر شده‌اند و با رهبری کارآ، در فازهای گذشته، کارکنان برای پذیرش جهت‌های جدید و روش‌های جدید انجام دادن کارها آماده‌تر شده‌اند.
این زمان بهترین زمان ایجاد تغییرات جدید مانند آزمودن روند‌های جدید TQM است. یکی از نکات ضروری در این زمان این است که رهبران به کارکنان این امید را بدهند که با بهتر کردن کیفیت زندگی کاری و حل کردن مشکلات، سازمان به سمت آینده بهتر در حال حرکت است. اگرچه چشم‌انداز جدید سازمان ممکن است همزمان با عبور از میان باتلاق شکل گرفته باشد، اکنون زمان مناسب برای کامل کردن تغییر و اطمینان یافتن از این نکته است که افراد به خوبی تغییر را درک کرده‌اند و نقش جدید خودشان در سازمان را پذیرفته‌اند.
نویسنده: روبرت باکال
برگردان: سریما نازاریان
برگرفته: دنیای اقتصاد
Hits: 0
