نویسندگان کتاب آزادی و سازمان‌ها، برایان کارنی و ایزاک گتز درباره کتابشان و مفاهیم به کار رفته در آن، توضیح می‌دهند. کتاب آزادی و سازمان‌ها، کتابی است درباره مهم‌ترین جنبش‌های سازمانی و بنگاهی در دو دهه گذشته، جنبشی که با استفاده از منافع نادیده انگاشته شده، سرنوشت ده‌ها کسب‌وکار و زندگی هزاران کارمند را کاملا تغییر داده است.
این منافع نادیده انگاشته شده عبارتند از: آزادی و مسوولیت‌پذیری کارمندان براي اتخاذ تصمیماتی که فکر می‌کنند بهترین تصمیم باشد (نه آن تصمیمی که مدیران فکر می‌کنند از همه بهتر است).
هر کدام از مدیران و رهبران فوق‌العاده ای که در این کتاب مورد بررسی قرار گرفته‌اند، کارآیی معجزه‌آسایی در هدایت شرکت‌هایشان به سوی موفقیتی بی‌سابقه از خود نشان داده‌اند؛ این شرکت‌ها حتی اغلب از یک آغاز دلسردکننده و بعید به اینجا رسیده‌اند. هر کدام از این مدیران چیزی مشترک با دیگران دارند ـ آنها معتقدند که کلید موفقیت کسب‌وکار در آزاد کردن نیرو و نبوغ همه کارمندان، حتی پایین دست‌ترین آنها، نهفته است. اینکه آنها چگونه کارمندانشان را آزاد می‌کنند ـ و اینکه چگونه داستان آنها می‌تواند به سایر شرکت‌ها در سایر صنایع، در هر ابعادی و در هر کشوری اعمال شود ـ داستان این کتاب است. بعد از چهار سال تحقیق، فکر و بحث و جدل، سه مرحله را تبیین کردیم که هر رهبری برای ساختن محل کاری اساسا آزاد باید از آن گذر کندــ نفی ساختار دستور‌‌ـ کنترل، بسیج کارکنان در ساختن محل کاری آزاد و برقرار ماندن به جای عقب‌نشینی ـ و در هر مرحله‌ی متوالی، بر یکی از نقاط قوت متناظر با آنها تکیه می‌شود: ارزش‌ها، خلاقیت و عقلانیت. در بین رهبران شرکت‌هایی که مطالعه کردیم، این سه نقطه قوت آنها را از سایر مدیران متمایز می‌کرد.
شرکت‌های دموکراتیک یا آزادی محور؟
من در همه توضیحاتم «دموکراتیک» را «آزادی‌ـ‌محور» تلقی می‌کنم ـ این اصطلاح در کتاب ما برای توصیف شرکت‌های تحت مطالعه به کار رفت. ما به این علت از واژه «دموکراتیک» اجتناب می‌کنیم که این واژه بیش از حد بر ابزارها تاکید دارد (و هیچ کدام از شرکت‌های تحت مطالعه ما از رای‌گیری رسمی برای اتخاذ تصمیم استفاده نمی‌کردند). شرکت‌های ما، هر کدام با ابزارهای خاص خودشان، همگی بیشتر بر نتیجه تمرکز می‌کردند: آزادی عمل برای همه کارمندان.
مشوق‌ها و انگیزه‌های توسعه یک فضای کاری آزاد از سوی مدیران رهایی‌بخش هر شرکت، آن چیزی را در راس خود داشت که ما رهبر آزادی‌بخش می‌نامیم، همان کسی که مبدا تغییرات بود. این رهبران یا از نظام مدیریتی دستور-کنترل خسته بودند یا ستایشگر نظام‌های آزادیمحور نظیر WL Gore & Associates محسوب می‌شدند.
چگونگی دستیابی به دموکراسی در یک شرکت آزادیمحور
آزادی عمل زمانی به دست می‌آید که یک محیط بتواند نیازهای جهانی بشر را برآورده سازد، به جای آنکه بر آن نیازها قید و بند بزند. این نیازها غریزی هستند: برابری، رشد و خود‌فرمانی، که بر اساس پیشرفته‌ترین تحقیقات روانشناسی انجام شده توسط روانشناسان دانشگاه روچستر، ادوارد دسی و ریچارد ریان، به دست آمده‌اند.
یکی از بزرگ‌ترین چالش‌ها در برابر ساختن محیط کارهای دموکراتیک
محیط‌های کاری در تقلا هستند تا اقدامات مدیران مستبد را به گونه‌ای تکامل يا تغییر دهند تا به اقداماتی آزادی بخش بدل شوند. برخی رهبران آزادی‌خواه باید مدیران مشخصی را (با حفظ حقوق و دستمزد) از موضع قدرت دور نگه دارند.
چرا شرکت‌ها باید به سمت تمرکززدایی حرکت کنند؟
آزادی عمل یک مزیت عظیم است، زیرا در شرکت‌های آزادیمحور، کارمندان در مواجهه با تنشی ناگهانی در رقابت، یا یک رکود، یا یک قانون جدید دولتی یا یک فرآیند ناقص کسب‌وکار، منتظر دستورات مقامات مافوق یا خط مشی‌های جدید نمی‌مانند که به آنها بگوید چه کار باید بکنند. در عوض، آنها به اقداماتی دست می‌زنند که آنها ـ و نه روسایشان ـ فکر می‌کنند برای شرکت بهترین اقدام است و این کار را به سرعت انجام می‌دهند ـ نه وقتی همه چیز خیلی دیر شود. به علاوه، کارمندان خط مقدم همیشه بهتر می‌دانند که چه چیز در حال وقوع است و چه اقداماتی باید صورت پذیرد. بنابراین اجازه دادن به آنها برای اقدام فوری، مطابق با عقل سلیم است.
مهم‌ترین قدم که شرکت‌ها باید درستای دموکراتیک شدن بردارند
مهم‌ترین قدم برای رهبر آزادی بخش عبارت است از: دیگر به افرادتان نگویید که چگونه کارشان را انجام دهند و در عوض از آنها بپرسید چگونه می‌خواهند آن کار را انجام دهند.
مترجم: محدثه زارع | منبع: دنیای اقتصاد
بازدیدها: 0
