تحلیل نظریه مديريت علمی تیلور بر اساس واقعیتهای اثبات شده

قديمترين نظريه مديريت ، نظريه سنتي ( يا كلاسيك ) است . اين نظريه به سه شاخه اصلي ، مديريت علمي ، مديريت اداري و مديريت بوروكراتيك تقسيم مي شود . هر سه اين شاخه ها در دوره زماني معيني ( 1900-1950 ) و به وسيله سه گروه جدا از هم كه به ترتيب اهل : امريكا ، فرانسه و آلمان بوده اند ، پديد و گسترش يافته است.

نظريه مديريت علمي
مديريت علمي جنبشي بود كه شرايط اجتماعي – اقتصادي ناشي از انقلاب صنعتي وقوع آن را اجتناب ناپذير كرده بود . از سال 1800 مطالعاتي توسط رابرت اون و چارلز ببيج در انگلستان و متخصصان ديگري در امريكا صورت گرفته بود تا بتوانند با صرفه جويي در هزينه توليد ، و اندازه گيري زمان توليد موجب افزايش كار آرايي در صنايع شوند و راههاي منطقي براي حل مسائل مديريتي در امريكا و برخي از كشورهاي اروپا بيابند . ولي اين مطالعات چندان ثمر بخش نبود و كاربردي نداشت . شايد بتوان ادعا كرد تا سال 1903 كه تيلور رساله اصول مديريت علمي كارگاه را در انجمن مهندسان رشته مكانيك قرائت كرد ، علم جديد مديريت واقعا به وجود نيامده بود .
فردريك و نيسلوتيلور (1915 – 1856 ) بيشترين سهم را در پيشرفت و گسترش مديريت علمي داشت . او كه كار خود را از كارگري آغاز كرده بود توانست از راه تجربه مهندسي بياموزد و به سرعت ترقي كند تا به سر مهندسي كارخانه برسد . او اعتقاد داشت كه افزايش كارآرايي با پيدا كردن راه براي كار آراتر كردن كارگران بستگي دارد . هدف او اين بود كه جنبه هاي مختلف ارتباط ماشين – كارگر را تعريف كند . براي رسيدن به اين هدف ، او از شيوه هاي علمي نظير مطالـعه زمان و حركـت ، ابزار اسـتاندارد شده ، انگيزه هـاي فردي و سرپرسـتي تخصصـي حمايت مي كرد تا بتواند بهترين راه انجام دادن كار را به كاركنان ارائه دهد .
فلسفه مديريت علمی تیلور اين بود كه اساس مديريت بايد برواقعيتهاي اثبات شده باشد نه بر حدس و گمان . منظور تيلور از علم و روش علمي ، مشاهده و ارزشيايي منظم است . او معتقد بود كه به مدد اصول علمي ، مي توان فعاليتهاي توليدي را تحت نظم در آورد و كارآرايي را افزايش داد.

شيوه هاي مورد نظر تيلور به اختصار بررسي مي شود
مطالعات زمان و حركت : تيلور با استفاده از مطالعات زمان و حركت جريان كار ، شيوه هاي سرپرستي و خستگي كار را تحليل كرد . مطالعه زمان و حركت ؛ يعني تعيين و اندازه گيري حركات فيزيكي كارگر . وقتي او مشغول اجراي وظايفش مي باشد ، و تحليل نتايج و حذف حركاتي كه موجب كاهش توليد مي گردد . در نتيجه بهـره وري در ارتبـاط با زمـان و هزيـنه ها انـدازه گيري مي شود .
يكي از اهداف مطالعه زمان ، حركت ، كارآمدتر كردن يك شغل ، و حذف تلاش فيزيكي زايد ، و اختصاص رشته اي از فعاليتهاست كه ميزان زمان ، پول و تلاشهاي مورد نياز براي توليد يك محصول را به حداقل برساند .
يك شيوه و زمان استاندارد شده براي اجراي وظايف ، فقط در صورتي ايجاد مي شود كه ساير عوامل از قبيل سرعت ماشين ، تغذيه ماشين ، عرضه مواد خام نيز استاندارد شده باشند .
سرپرستي تخصصي : از نظر تيلور مهارت تنها منبع اختيار است ، او اعتقاد نداشت كه يك سرپرست بتواند بر تمام وظايفي كه سرپرستي مي كند ؛ تسلط و نظارت داشته باشد . بنابراين او پيشنهاد كرد كه حوزه خاص هر تخصصي هر سرپرست ، حوزه اختيار او محسوب شود .
تيلور اين راه حل را به عنوان سرپرستي تخصصي مي ناميد . و براي هر كارگر ، هشت سرپرست تعيين مي نمود : چهار سرپرست فعاليتهاي برنامه ريزي : برنامه توليد ، مطالعات زمان و حركت و نظم را اداره مي كردند ة و چهار سرپرست ديگر اعمال ديگري از قبيل نگه داري ماشين ، سرعت ماشين ، تغذيه مواد به ماشين و توليد در كارگاه را اداره مي كردند .
انگيزه هاي فردي : تيلور عقيده داشت كه پول ،كارگران را بر مي انگيزد . او فرض مي كرد كه كارگران بايد منطقي باشند ، و دستورهاي مديريت را اجرا كنند ، و به انگيزه هاي مالي پاسخ گويند؛ در نتيجه پول بيشتري به دست آورند . او فرض مي كرد كه مديريت مي تواند انگيزه هاي مالي را زماني به كار گيرد كه متقاعد شود افزايش بهره وري ، در آمدهاي بيشتر كاركنان را جبران مي كند ، در نتيجه هزينه هاي كارگر براي توليد هر قطعه كاهش مي يابد .
تيلور از نظام قطعه كاري فردي براي پرداخت حمايت مي كرد . اگر كارگران استاندارد خاص توليد را رعايت مي كردند ، به آنها مطابق با نرخ استاندارد دستمزد داده مي شد . اما اگر كارگراني بيش از استاندارد توليد مي كردند ، دستمزدي با نرخ بالاتر براي همه توليد آنها ؛ نه فقط براي آنچه بيش از استاندارد توليد كرده بودند ؛ پرداخت مي شد .
تيلور احساس مي كرد كاركناني كه بتوانند پول بيشتري به دست آورند ، سخت تر كار مي كنند .
ويژگيها و اصول مديريت علمي : مديريت علمي ، با تاكيد بر مديريت در سطح عمليات ، از نظر تيلور داراي ويژگيهاي بارزي است كه به طور خلاصه عبارتند از :

• علم به جاي را ه تجربي ( تجربه محض ).
• هماهنگي به جاي افتراق .
• همكاري گروهي به جاي فرد گرايي .
• حداكثر توليد به جاي محدوديت توليد .
• پرورش و ترغيب هر يك از كاركنان در جهت كسب .
• حد اكثر كارايي و پيشرفت فردي .

تيلور معتقد بود كه براي انجام دادن هر كاري ، هميشه راه بهتري وجود دارد و يافتن روش صحيح اجراي هر كار ، فقط با به كار بردن اصول مديريت علمي ممكن مي باشد .
تيلور اصول زير را به عنوان چهار اصل مديريت علمي ناميده است :
1- ايجاد علم واحدي براي اجراي هر جزء از كار كه جايگزين روش غير علمي متداول شود .
2- گزينش علمي كاركنان و آموزش و تربيت آنان براي اجراي بهتر وظايف خود ، در حالي كه در گذشته هر كارگر به گونه اي شخصي مسئول انتخاب شغل و پرورش خود به بهترين وجه ممكن بود .
3- تقسيم تقريبا مساوي كار و مسئوليت بين مديريت و كاركنان ، به طوري كه وظيفه طرح ريزي و مطالعات علمي براي بهبود روشها به عهده مديريت باشد . پيروي كامل از روشها و استانداردهاي تعيين شده ، وظيفه كارگران محسوب گردد.

فردريك ونيسلو تيلور Fredrik Venislo Teilor
پدر نظريه مديريت مالي : با توجه به اينكه تيلور از مقام يك كارگر ساده به مقام سرمهندسي رسيده است ؛ پس مي توان گفت : اصولا نظريه مديريت علمي او كمترين اشكال را مي تواند داشته باشد ؛ چون در عين استفاده از علم ، تجربه هم به خدمت گرفته شده است .
اما بايد توجه داشت اين نظريات چون در يك كشور غربي داده شده است ؛براي ارائه آن در ديگر كشورها جهان بايد اصلاحاتي در آن به وجود آيد تا بيشترين كارآيي را بتوان از آن به دست آورد .
دليل اين گفته هم اين است كه طرز زندگي در يك كشور اروپايي با يك كشور آسيايي ( مثل ايران ) تفاوتهايي دارد كه ريشه در اعتقادات دارد.

شيوه هاي ارائه شده تيلور
1 – مطالعه زمان و حركت : در اين شيوه هيچ جاي بحثي وجود دارد چون كاملا منطقي است كه براي به دست آوردن يك كار خالص و دور از اشكالات زماني و نيروي كارگر يك شرايط استاندارد را به وجود آورد با استفاده از اين شيوه مي توان يك مقدار كار معين را از يك كارگر در يك زمان معين انتظار داشت و هم چنين يك كارگر هم مي تواند كارآيي خود را با كار استاندارد محك بزند . و اصولا هر كارگاه و كارخانه اي براي رسيدن به موفقيتهاي مديريتي و مالي بايد از اين روش استفاده كند .
2- سرپرستي تخصصي : اين شيوه را هم نمي توان رد كرد ،چون تا سرپرست در كار خود تخصص نداشته باشد ؛ نمي تواند اشكالات كارگر را به او گوشزد كند و در حالت كلي تر هنگامي مي توان از يك كارگر مقدار كار استاندارد را انتظار داشت كه سرپرستان برنامه ريز و سرپرستان اجراي كارآمد و استاندارد را تحويل كارگر براي اجراي آن بدهند .
3- نظريه هاي فردي : در اين نظريه جاي خالي يك نكته احساس مي شود . اين نظريه تيلور مورد قبول است كه پول مي تواند به كارگر انگيزه دهد تا كاري بيشتر از حد استاندارد انجام دهد ولي اين نكته را هم نمي توان رد كرد كه مسائل اعتقادي ( مثلا عشق به كار و انگيزه هاي مذهبي ) هم مي توانند مكمل پول باشند تا كارگر انگيزه كافي براي انجام كاري بيشتر از حد استاندارد داشته باشد حتي با حقوق معمولي كه بعضي از اين انگيزه ها را مي توان در ريشه هاي رواني و روحي كارگران جستجو كرد و از آن براي موفقيت بيشتر بهره جست .
در اوایل قرن بیستم همراه با گسترش بازارهای مصرف، صنایع از رشد روز افزونی برخوردار شد. از سوی دیگر، ماشینی شدن کارها و پیشرفت چشمگیر تکنولوژی نیز سبب شد که ماشین به تدریج جایگزین نیروی انسانی شود. به سبب توجه روز افزون نسبت به بازدهی، کارآیی و سود آوری، مسأله کنترل و تنظیم عوامل تولید اهمیت بسیار یافت. با وجود این تغییرات، کارکنان هنوز هم ابزارهای کار خود را مطابق سلیقه شخصی و متناسب با وضعیت خویش تهیه می کردند، سرعت ماشینها به میل ماشین کاران تعیین می شد، یادگیری حرفه ای تابع نظم خاصی نبود، و غالباً بر حسب اتفاق و با الگوبرداری از طرز کار کارگران ماهر صورت می گرفت. سرپرستان از قدرت زیادی برخوردار بودند و در زمینه های انتخاب کرگران، طول مدت استراحت در محیط کار، مسائل مربوط به داوری در مورد امور انضباطی و رفع اختلافات، انفصال و اخراج کارکنان، راساً تصمیم می گرفتند. بدین ترتیب بود که مدیران بدون راهنمای آموزشی معین و بر اساس ذوق و سلیقه شخصی خودشان عمل می کردند.
روابط بین مدیریت و کارکنان مشخص نبود و مدیرانی که تجربه مدیریت و رهبری نداشتند، غالباً از روش دیکتاتوری برای اداره امور استفاده می کردند.
استانداردهای تولید معمولاً به صورت نظری و بدون توجه به شرایط، تعیین می شد و استعدادهای کارکنان بدون در نظر گرفتن شرایط شغلی و به طور تصادفی به کار گرفته می شد. در چنین شرایطی، چنانچه کارکنان در انجام کار حداکثر تلاش و کوشش خود را اعمال نمی کردند، جای تعجب نداشت. مضافاً این که ضوابط تشویقی برای عملکرد شغلی مطلوب نیز در میان نبود.
بعلت فقدان هرگونه استاندارد کار، مدیران در وضعیتی نبودند که نسبت به برقراری نظام صحیح دستمزد و ترفیعات و پاداش، تصمیمات مناسبی اتخاذ کنند.
تحت این شرایط، از یکسو مدیران حداکثر فشار را نسبت به کارکنان برای افزایش تولید اعمال می- کردند و از سوی دیگر، کارکنان سعی می کردند که به سیستم لطمه وارد کنند. به این ترتیب، مدیران و کارگران هیچ یک از شرایط حاکم بر محیط کار خرسند نبودند. در این اوضاع و احوال اقتصادی و اجتماعی بود که مهندس جوانی به نام فردریک وینسلو تیلور مکتبی را در مدیریت پایه گذاری کرد که به نام مکتب مدیریت علمی معروف شده است.

چگونگی شکل گیری نظریه
در بیشتر نوشته ها، مدیریت علمی مترادف با نام فردریک وینسلوتیلور یا نهضت تیلوریسم، ذکر شده است. تیلور بنیانگذار مکتب مدیریت علمی است. مبداء مدیریت علمی از اواخر قرن هفدهم است.
نظریات فرانسیس بیکن، ریچارد پتی ، جان لاک، نیوتن و دکارت موجب پیدا شدن و استفاده از روش تحقیق علمی در پژوهشهای مربوط به علوم فیزیکی گردید.
مدیریت که به تازگی به عنوان یک رشته و تخصص بوجود آمده بود، می بایستی اصول روش تحقیق علمی را برای حداکثر استفاده از منابع چهارگانه نیروی انسانی، پولی، مواد و تسهیلات، به کار می برد.
در قرن هجدهم، با استفاده از اصول روش تحقیق علمی و بکار بردن ارقام و اعدادی که از راه تجربه به دست آمده و ثبت و ضبط شده بود، در تعدادی از کارخانه های صنعتی انگلستان مطالعاتی درباره محل مناسب نصب ماشینها، روش صحیح تر انجام دادن مراحل تولید محصولات، تعیین استاندارد تولید و تحقیق و پیش بینی وضع بازار فروش محصولات صنعتی، صورت گرفت.
در سال 1800 میلادی، کارخانه سوهو در انگلستان با بررسی علمی توانست سرعت کار ماشینها را با نوع کاری که می بایستی به وسیله آنها انجام داده می شد، هماهنگ کند. برای این بررسی، هر قسمت از کار به اجزای کوچکتر تقسیم می شد و هر جزء توسط یک شخص معین یا ابزار و ماشینی مشخص، انجام می گرفت. به این ترتیب، استاندارهایی برای تعیین زمان انجام دادن هر جزء کار بوجود آمد. این بررسی تقریباً یک صد سال پیش از مطالعات فردریک تیلور برای تعیین استاندارد زمان کار، صورت گرفت.
مدیریت علمی با انتشار کتاب معروف چارلز ببج زیر عنوان صاحبان صنایع و صرفه جوئی در وسایل ماشینی ، شروع شد. ببج علاوه بر اینکه مخترع کامپیوتر شناخته شده، شاید نخستین کسی باشد که از روش تحقیق علمی در حل مسائل مدیریت، استفاده کرده است. به طور کلی، ببج عقیده داشت که اطلاعات و مفروضاتی که از راه تحقیق و بررسی بدست می آید، بهترین ضابطه برای اداره یک سازمان می باشد. به نظر ببج، مدیران باید با مطالعه در نحوۀ انجام دادن هر کار، فعالیتهای جسمانی و فکری مربوط به هر جزء کار را تقسیم و تفکیک کنند وهزینه دقیق انجام دادن هر جزء از کار را معین سازند. همچنین به عقیده ببج برای افزایش میزان کارآیی هر سازمان، باید مبلغی به عنوان پاداش به کارگرانی که کار اضافه بر اندازه معمول انجام می دهند، پرداخته شود.

یکی دیگر از پیشقدمان نهضت مدیریت علمی، هنری تاون است.
تاون از سال 1870 مطالعاتی را درباره روشهای علمی مدیریت در ادارۀ امور سازمانهای صنعتی آغاز کرد و طی مدت چهل و هشت سالی که مدیریت شرکت صنعتی ییل و تاون را بعهده داشت، تکنیکهای علمی مدیریت را در اداره امور این شرکت بکار برد. او در سال 1886 در مقاله ای بنام مهندس به عنوان یک اقتصاددان نوشت: سازمان های صنعتی به مدیرانی احتیاج دارد که نه تنها دارای تخصص و مهارت حرفه ای باشند ، بلکه از قدرت مدیریت عمومی، یعنی قدرت تشخیص مشکلات، و توانائی بدست آوردن اطلاعات و تفکیک و طبقه بندی آنها، همچنین تجزیه و تحلیل و تشخیص مناسب ترین راه حل برای مسائل مدیریت، که از خصایص ضروری مدیران امروزی است، نیز برخوردار باشند
تاون در مقاله دیگری زیر عنوان تحول در مدیریت صنعتی که در سال 1921 نوشت، لزوم تأسیس دوره های مدیریت صنعتی در مدارس حرفه ای و دانشگاه ها را تأکید کرد. بدون شک، نظریات هنری تاون در بکار بردن تکنیکهای علمی در مدیریت سازمان های صنعتی، شرایط مناسبی را برای استفاده از روشهای علمی در سالهای بعد، بوجود آورد. به طوری که از مطالب گفته شده استنباط می شود، در نیمه اول قرن نوزدهم،صاحبان صنایع بیشتر توجه خود را به توسعه و بهبود جنبه های فیزیکی و مکانیکی صنایع معطوف می کردند و به جنبه های مدیریت و اداره صحیح این گونه دستگاهها، کمتر اهمیت می دادند. ولی به این مسأله توجه شده بود که توسعه سازمانهای صنعتی و اداره آنها، مستلزم وجود دستگاه رهبری و مدیریت صحیح می باشد و بدون وجود مدیریت صحیح ، نیل به هدفهای صاحبان صنایع و سهامداران شرکتهای بزرگ، یعنی افزایش محصول و کسب سود بیشتر ، امکان پذیر نیست.
به این ترتیب، در نیمه دوم قرن نوزدهم، به علت گسترش سازمانها و وسعت دامنه فعالیت آنها، سازمان ها و دستگاههای دولتی، بازرگانی و صنعتی با مسائل و مشکلاتی روبرو گردیدند که چاره جویی و رفع مشکلات مزبور مستلزم استفاده از تکنیکها و روشهای نوینی بود که مدیریت علمی نامیده شد. برای نخستین بار سازمانهای صنعتی و کارخانه ها با مسائلی از قبیل انتخاب محل مناسب برای احداث کارخانه و نصب ماشین آلات، لزوم استفاده از تکنیکهای تازه برای بالا بردن سطح تولید، تجزیه و تحلیل مراحل و اجزای تشکیل دهندۀ یک کار، ضرورت بررسی نحوۀ تقسیم کار و غیره، مواجه شدند. مسأله اهمیت کارآیی و مؤثر بودن سازمانهای صنعتی وبازرگانی به منظور بالابردن میزان راندمان و بهره زیادتر از سرمایه گذاری در امور صنعتی و بازرگانی، مدیران را بیش از پیش متوجه لزوم استفاده از تکنیکهای علمی مدیریت کرد. این امر، زمینه مناسبی برای پیدا شدن و تکوین مکتب مدیریت علمی و سیستم تیلوریسم بود. در چنین زمان و محیطی، فردریک تیلور با ارائه نظریات جدید خود، فصل تازه ای را در تاریخ مکتب مدیریت گشود. اگر چه بیش از نیم قرن از آن تاریخ می گذرد و دانشمندان و محققان بسیاری، نظریات و تئوریهایی در این زمینه بیان کرده اند، ولی اثر خدمتهای ارزنده تیلور در توسعه تکنیک تجزیه و تحلیل مسائل مدیریت، غیر قابل انکار است.

زندگی نامه فردریک وینسلو تیلور
«فردریک تیلور، پدر مدیریت علمی، در ۲۰ مارس ۱۸۶۵، در یک خانواده فیلادلفیایی آزادی خواه و طبقه بالا متولد شد. پدرش، لیسانس حقوق و وکیل بود و پول کافی را از وام های مسکن دریافت می کرد و یک کار معمولی نداشت. مادرش یک طرفدار الغای بردگی و طرفدار آزادی زنان بود. او یک ایستگاه راه آهن زیرزمینی برای برده های فراری راه انداخته بود. پدر و مادرش مسیحیان معتقدی بودند که به زندگی ساده اعتقاد داشتند. مسئولیت برای والدین مسئله مهمی نبود، بچه ها در خانواده دیده می شدند ولی به آنها توجهی نمی شد. اعضای خانواده یکدیگر را « تو » خطاب می کردند. تیلور با وجود سن کم، خود کنترلی را آموخت و خدایش او را یاری نمود تا از تضاد با هم سن و سالانش به دور باشد و دعواهای بین آنها را حل کند.
تیلور نوجوانی جالب بود و همیشه در حال شمارش و اندازه گیری چیزها بود تا به بهترین راه را برای انجام یک کار پی ببرد. وقتی دوازده ساله بود کمربندی را برای خودش اختراع کرد تا از خواب او جلوگیری کند و به این امید باشد که از کابوس هایی که دارد دوری بجوید.
تیلور در بیست و پنج سالگی کاری تمام وقت در موسسه استیون در نیوجرسی داشت که توانست مدرک مهندسی اش را در آنجا کسب نماید. تا امروز هیچکس این رکورد را نشکسته است.
موفقیت دیگر او پیروزی اش در مسابقات قهرمانی تنیس لان آمریکا بود. جایی که او از راکت قاشقی شکلش استفاده کرد. راکتی که خود او آن را اختراع کرده بود.
اگر چه او در ریاضیات و ورزش بی نظیر بود و درجه ای از یک دانشگاه خصوصی داشت، تصمیم گرفت که به عنوان یک تعمیر کار ماشین و قالب ساز در شرکت هیدرولیک ورکس در فیلادلفیا مشغول به کار شود.
پس از شاگردی اش در شرکت هیدرولیک ورکس ، به عنوان کارگر معمولی در شرکت میدوال استیل مشغول به کار شد. او کارش را به عنوان یک کارمند فروش آغاز کرد و خیلی زود به یک تعمیر کار ماشین، سرکارگر، سرکارگر حفاظت و نگهداری و مدیر طراح ارتقا یافت. در طول شش سال او به یک مدیر تحقیقات و سپس یک سر مهندس تبدیل شد. در تمام مدتی که او در آنجا کار می کرد، توانست اجزای کار در کارخانه را معرفی نماید. هدف او پیدا کردن کارآمدترین روش برای انجام کارهایی خاص بود. او دقیقا چگونگی انجام کار را مشاهده کرد و سپس مقدار تولید شده را اندازه گیری نمود.
پس از جنگ های داخلی کار تیلور در زمانی که تغییرات صنعتی زیادی در حال شکل گرفتن بود ، جای خود را پیدا کرد. صنایع داخلی از طریق معاملات محلی رشد پیدا کردند: استیل، شیشه ، نساجی و کفش ، کارخانجات کوچکی بودند که به شرکت های بزرگی تبدیل شدند. صاحبان سرمایه با تولید انبوه، ثروتمندتر شدند. اما کارکنان علی رغم تلاش شان پول کمی دریافت می کردند. مشکلاتی مثل بی دقتی، عدم ایمنی ، بازدهی کم و پایداری کارکنان، در کار بوجود آمد. تیلور سعی کرد که پاداش های بی فایده ای که مدیریت فکر می کرد مشکلات را حل خواهد کرد، بررسی کند. او معتقد بود که دستمزدها به عنوان پاداش نمی تواند مشکل را حل کند مگر اینکه با کارهای کارآمد که به دقت برنامه ریزی شده هستند و به آسانی آموزش داده می شوند، آمیخته شوند. او پیشنهاد کرد که مدیریت باید بطور مشترک در نقش یک پشتیبان نیز ظاهر شود. « تیلور نه تنها عقایدی قاطع درباره کار و چگونگی مطالعه، سازماندهی و پاداش دهی آن داشت، بلکه مشخص است که چیزهایی درباره تغییر سازمانی نیز می دانسته است».
تیلور معتقد بود که راز پنهان در بهره وری مشکل هر فرد را پیدا می کند، سپس برای افزایش بازده باید حقوق فردرا داد. در شرکت میدوال، او از مطالعات زمانی برای برقراری سهمیه های تولید روزانه استفاده کرد. پاداش به کسانی داده می شد که هدف روزانه شان که همان رسیدن به مقدار تولید مشخص مناسبی به شده بود ، را به تحقق برسانند. کسانی که نمی توانستند به هدف خواسته شده برسند، درجه ای متفاوت از حقوق را دریافت می کردند، یک حقوق بسیار پایین تر. تیلور با استفاده از مطالعه زمان، ابزار و کنترل های سیستماتیک، سرکارگری مناسب و طرح ریزی حقوق و دستمزد ، بهره وری را دوبرابر کرد. در واقع او به فرد حقوق پرداخت می کرد نه به شغل.در سی و هفت سالگی، تیلور مهندس مشاور شد. متاسفانه، او مخالفت افراد در سیستمش را متوجه نشد، سرپرستان و مدیران میانی به کارهای او اغلب اعتراض داشتند. تیلور بیشتر به روش های کاهش هزینه در زمانی که مشکلی برای مشتریان یا تولیدات جدید پیش می آمد، توجه داشت. در شرکت بیرینگ رولر سیموندس ، او بهره وری را با استفاده از تقویت سرعت و دقت، افزایش داد. منتقدان تیلور می گفتند که او مردی بسیار بی رحم بود چرا که برنامه های ابتکاری او باعث می شد که افراد زیادی شغلشان را از دست بدهند. – با اشاره به اینکه جایگزینی او در شرکت سیموندس باعث شد که ۳۵نفر جای ۱۲۰ نفر را بگیرند.
در عمل تیلور نگرشی خشن و اغلب بی رحمانه را در پیش گرفت تا سرپرستان را در شرکت کاهش دهد. او معتقد بود که اگر به کارکنان به اندازه ارزش شخصی شان پول پرداخت شود، نیازی به اتحادیه ها نخواهد بود. در مشاوره، مهم ترین مشتری تیلور شرکت Bethlehem Iron بود که بعد ها با عنوان Bethlehem Steel شناخته شد. در سال ۱۹۰۱ ، او و یکی از فارغ التحصیلان استیونس شرکت Bethlehemرا مدرن ترین کارخانه دنیا کردند و با بکارگیری برنامه ریزی تولید، درجات تولید متفاوت و سرپرستی کارکردی ، این کارخانه الگویی برای تولید و مهندسی دیگر صنایع شد. از دیگر خدمات تیلور به شرکت Bethlehem در سال ۱۹۰۱ ، تحلیل های زمان واقعی بازده و هزینه های روزانه بود. او با یک سیستم حسابداری مدرن، تعداد کارکنان محوطه را از۵۰۰ به ۱۴۰ کاهش داد، تولید کارخانه را دوبرابر کرد و هزینه هر تن جابه جایی مواد اولیه را از هشت سنت به چهار سنت کاهش داد. او با موفقیت، تکنیک های صرفه جویی در هزینه را محقق کرد. تیلور و مانسول وایت در زمانی که در شرکت Bethlehem بودند سیستم تیلور-وایت را برای رفع حرارت فلز تنگستن کروم توسعه دادند که شهرتی بین المللی را برای تیلور به ارمغان آورد.تیلور علی رغم دستاوردهای تحسین برانگیزش، دشمنان زیادی برای خود ساخت. برخی مدیران که صاحب کارخانه نیز بودند، وقتی که تیلور جمعیت محوطه را کاهش داد ، فکر کردند که او Bethlehem جنوبی را از سکنه خالی خواهد کرد. عجیب اینکه، این دقیقا همان چیزی بود که آن ها از تیلور هنگام استخدامش می خواستند، اما هرگز انتظار نداشتند که تیلور این کار را واقعا انجام دهد. در حقیقت با جابه جایي کارکنان، آنها به سمت شغل های دیگر می رفتند و اشتغال خود را از دست نمی دادند. تیلور ، پس از جر و بحث با مدیریت جدید کارخانه Bethlehem سرانجام در ماه می ۱۹۰۱ از آنجا اخراج شد.
تیلور با از دست دادن شغلش از نظر مالی آسیبی ندید اما این واقعه شدیدا بر عزت نفس او صدمه وارد کرد. او بر خانه اش و خانواده اش و همسرش لوسی اسپونر، متمرکز شد و سه فرزند یتیم را به فرزندی پذیرفت. پس از Bethlehem ، تیلور دیگر هرگز برای پول کار نکرد
مشهور ترین کتاب تیلور اصول مدیریت علمی ، رونوشتی از صحبت های تیلور بود که سال ها پس از اینکه دیگر برای پول کار نمی کرد، نوشته شد. سیستمی که او در کتابش آن را توصیف می کند ترکیبی واقعی از همه چیزهایی است که او با کار در شرکت های مختلف آموخته بود. تیلور آنچه را که می توانست، برای مناسب بودن اکثر تفکراتش درباره مشکلات مشتریان ، انجام داد و محرک هایی را برای موقعیت های خاص ایجاد نمود.
مشاوران ، امورزه از این نوع فرایند استفاده می کنند . ویسفرد می گوید : او نخستین فرد در تاریخ بود که تلاشی سیستماتیک برای تقویت بازده و زندگی کاری در کارخانه ها انجام داد . در سال های پایانی زندگی تیلور، مدیران تازه به دوران رسیده و اتحادیه های پرشور درک کاملا غلطی از او داشتند و مقلدان مشاوره درباره او اشتباهات زیادی را مرتکب شدند. تیلور پول زیادی را برای بیماری های شدید همسرش پرداخت کرد و انرژی او روز به روز تضعیف می شد.
در زمانی که او برای یک سخنرانی در سال ۱۹۱۵ به میدوست رفته بود ، دچار بیماری آنفولانزا شد. او در بیمارستانی در فیلادلفیا بستری شد و جشن ۵۹ سالگی خود را در آنجا جشن گرفت. روز بعد از آن ، او برای همیشه چشم از جهان فرو بست.
دستاوردهای اصلی تیلور : قانون استدلال ، تقویت کیفیت، کاهش هزینه ها، افزایش دستمزدها ، بازده بالاتر، همکاری کارگر و مدیریت، آزمایش ، هدف ها و شغل های واضح، بازخورد، آموزش، کمک و حمایت دوطرفه، کاهش فشارهای روانی، انتخاب دقیق افراد و توسعه مهارت های افراد.
او نخستین کسی بود که یک مطالعه سیستماتیک از روابط متقابل بین نیازمندی های کار، ابزار، متدها و مهارت های انسانی را عرضه نمود که افرا را چه از نظر فیزیکی و چه از نظر روانی با کارشان هماهنگ می کرد. او به دور از تعصب ها، عقاید و خود پرستی ها ، سخنان خود را بیشتر از روی حقایق و داده ها می زد.

فلسفه مدیریت علمی
همانطوری که متقدمان مدیریت بیان داشته اند مدیریت علمی یک کشف است نه یک اختراع، به عبارت دیگر
مدیریت علمی نحوۀ بکاربری روش علمی شناسایی و حل مسایل جدید ناشی از تغییرات محیطی است، نه اختراع این قبیل مسایل مدیریت علمی برای مدیران قبل از آنکه یک روش باشد، باید یک منطق قوی و برداشت متفکرانه در حل مشکلات بحساب آید.صاحبنظرانی که در مورد مدیریت علمی دست اندرکار بوده اند، چون هر یک با روش مخصوص به خود مدیریت علمی را بیان نموده اند، در نتیجه سوءتعابیر و سوء تفاهماتی که در معنی و مفهوم مدیریت علمی بوجود آمده است . این مطلب در سال 1911 در اولین کنفرانس مدیریت علمی که تیلور، گنت و امرسون و گروهی از مهندسین، بازرگانان وکارخانه داران گرد هم جمع آمدند، تا با ادغام تجربیات و روشهای خود به فهم بیشتر اصول مدیریت علمی نائل آیند، بیان شد.. دراین کنفرانس تیلور به سوء تفاسیر مدیریت کلیه افرادی که به نحوی از انحا به فعالیت خاصی سرگرم هستند، اشاره کرد.
بنابر این، این مطلب قابل تکرار است که :به اعتقاد متقدمان مدیریت برای فهم صحیح مدیریت علمی، باید آن را به عنوان یک فلسفه و یک جریان حل مشکلات مورد توجه قرار داده و نباید آن را با آثار و تکنیکهای ناشی از آن، نظیر تولید جمعی ، مطالعه زمان و حرکت، نحوه جریان کار اشتباه کرد، یعنی به طور خلاصه چنانکه قبلاً نیز بیان شد مدیریت علمی یک کشف است نه اختراع.

فردریک وینسلوتیلور و اصول مدیریت
لزوم بکار بردن یک سیستم منظم علمی برای حل مسائل و مشکلات سازمانها و دستگاههای اداری، بازرگانی وصنعتی اعم از بخش عمومی و یا بخش خصوصی در اوایل قرن نوزدهم، کاملاً محسوس و شناخته شده بود. اگر چه نام پیشقدمان دیگری، مانند چارلز ببج، هنری تاون و هنری متکالف در تاریخچه مکتب مدیریت علمی بچشم می خورد، ولی بدون شک فردریک وینسلوتیلور به عنوان بنیانگذار و مؤسس این مکتب شناخته شده است.
سیستم تیلور که بنام مدیریت علمی معروف است، شامل دو عنصر اساسی است . اول، کشف تجربی بهترین طریقه انجام دادن هر عمل و اجزاء متشکله آن؛ تعیین مدت زمان لازم برای انجام عمل؛ تشخیص بهترین ابزار و ادوات لازم برای انجام عمل و چگونگی بکار بردن آنها در مرحله معینی از پیشرفت فنون؛ و بالاخره تعیین بهترین طریقه جریان کار و توالی اجرای کار و توالی اجرای عملیات. دوم، تقسیم کار بین مدیران و کارکنان به نحوی که مسئولیت کشف بهترین طرق انجام دادن عملیات و طرح ریزی آنها، تهیه ابزار و ادوات لازم، قرار دادن موادو وسایل مورد نیاز در دسترس کارکنان به مقدار مطلوب و درزمان و مکان مناسب، و صدور دستورات و ایجاد تسهیلات مورد لزوم دیگر بعهده مدیران باشد. بنظر تیلور فایده اساسی بکار بردن سیستم مذکور بالا بردن سطح تولید است که با جلوگیری از اتلاف وقت کارکنان و صرفه جوئی در کار ماشین و وسائل تولید از طریق حذف عملیات زاید و هماهنگی امور مختلف تولیدی حاصل می شود. بدین ترتیب، ازدیاد تولید در اثر فعالیت بیشتر کارکنان صورت نمیگیرد بلکه به علت تجزیه و تحلیل کار، ساده کردن کار و حذف عملیات زاید و بررسی حرکات و زمان مصروفه در انجام کار عملی می گردد.

فردریک وینسلوتیلور(1909) در کتاب معروف خود به نام اصول مدیریت علمی مسئولیت مدیران را در چهار دستۀ زیر معرفی می کند: اصول مدیریت علمی
1- علمی ساختن نحوه انجام کار به مدد نتایج تحقیقات و مطالعات گامهای لازم برای انجام آن.
2- علمی ساختن نحوه گزینش، آموزش، کارآموزی و رشد کارکنان.
3- برقراری همکاری نزدیک میان کارفرمایان و کارکنان برای اطمینان به این که کار طبق اصول علمی مدون انجام گیرد.
4- تخصیص مناسب وظیفه برنامه ریزی و اجرا میان کارفرمایان و کارگزاران.
به منظور حاکم شدن اصول فوق باید از روش های زمان سنجی، حرکت سنجی، استاندارد کردن ابزارها، عملیات و حرکت کار کردن در انجام وظایف و همچنین از سیستم پرداخت های تشویقی برای کار بهتر استفاده شود.
یعنی اول افرادی که به ویژه در انجام دادن آن کار خاص که باید مورد بررسی قرار گیرد ، چیرگی دارند انتخاب کنید. دوم: همه عملیات مقدماتی و حرکت هایی که هر یک از این افراد برای انجام دادن کاری که زیر بررسی است از خود آشکار می سازند، همراه با ابزار و وسیله هایی که هریک به کار می برند، مطالعه کنید. سوم : با استفاده از ساعت زمان سنج زمانی را که هریک از این حرکت های مقدماتی در بر می گیرند معین کنید و آن گاه سریع ترین راه انجام دادن هر یک از عناصر ار برگزینید. چهارم: همه حرکت های دروغین ، کند و بیهوده را از میان بردارید. پنجم : پس از آن که همه حرکت های نابایسته از میان برداشته شد، همه تندترین و بهترین حرکت ها را همراه با بهترین ابزاری که به کار رفته است ، به صورت یک مجموعه گرد آورید.
آن گاه این روش تازه، که همه آن حرکت هایی را که بهترین و تندترین هستند در بردارد، جانشین روش پست تری خواهد شد که پیش از این به کار گرفته می شد.
تیلور در آخر کتاب خود چنین می نویسد که مدیریت علمی لزوماً مستلزم اختراع بزرگ یا کشف حقایق شگرفی نیست، ولی مسأله مهم ترکیب عناصری است که در گذشته هم وجود داشته. موضوع مهم جمع آوری اطلاعات گذشته و تجزیه و تحلیل و طبقه بندی آنها به صورت اصول و موازین علمی است. البته برای اجرای اصول مذکور ابداع و توسعه تدریجی مکانیسم سازمانی و روشهای فنی مؤثر است. مدیریت علمی عنصر واحدی بشمار نمی رود بلکه فلسفه ای است که عناصر متشکله آن عبارتند از : علم به جای تجربۀ محض، هماهنگی بجای افتراق، همکاری به جای استقلال فردی و حداکثر تولید به جای محدودیت محصول. هدف غایی مدیریت علمی پرورش هر یک از کارکنان به حداکثر ظرفیت تولید او است.
مسأله دیگری که در مدیریت علمی تیلور اهمیت خاصی دارد موضوع روابط کارگر و کارفرما است. به نظر تیلور منافع کارکنان هیچگونه مغایرتی با مقاصد مدیران دستگاه ندارد؛ و منافع مشترک این دو دسته در صورتی تأمین می شود که کارفرمایان بتوانند در اثر افزایش بازده و نیروی تولیدی کارکنان ( با بکار بردن اصول و فنون مدیریت علمی ) میزان سود خود را بالا ببرند، و بدین ترتیب بر مقدار مزد کارگران بیافزایند. بنابر این افزایش مزد کارکنان با ازدیاد سود کارفرمایان ارتباط دارد و این دو منظور فقط با افزایش کارآئی دستگاه از طریق به کار بردن اصول زیر تحقق می یابد:
الف) تعیین صریح وظایف روزانه هر یک از کارکنان دستگاه – وظایف مزبور نباید به هیچ وجه مبهم باشد. در عین حال انجام این وظایف نباید سهل و آسان باشد.
ب) یکنواخت کردن شرایط انجام کار- وظیفه هر یک از کارکنان باید به نحوی تعیین گردد که انجام آن تمام وقت روزانۀ او را اشغال کند. در عین حال شرایط کار و ابزار و وسائل لازم برای انجام آن باید کاملاً یکسان و متحد الشکل گردند.
ج) پاداش کافی برای کار خوب- اگر کارگر یا کارمندی وظیفه خود را به خوبی انجام داد، در این صورت باید به او اطمینان داد که مزد یا پاداش کافی دریافت خواهد کرد.
د) انفصال در صورت قصور- اگر کارمندی وظایف محوله را بر حسب موازینی که قبلاً تعیین شده است به خوبی انجام نداد، در این صورت باید مطمئن باشد که دیر یا زود از خدمت منفصل خواهد شد.
تیلور موکداً توصیه می نماید که اصول مذکور در فوق را نباید به هیچ وجه به کار برد مگر اینکه مقدار زمان لازم برای انجام هر یک از اجزاء و عناصر وظایف روزانه کارکنان با بررسی حرکات و زمان مصروفه قبلاً تعیین گردیده باشد، و به علاوه نتایج عملیات هر فردی را باید در فواصل معین بر حسب موازینی که تعیین شده است ارزیابی کرد تا از درجه پیشرفت یا علل قلت بازدهی خود اطلاع حاصل کند.
نظریه های تیلور درباره اصول و روشهای مدیریت علمی که اجرای آنها مستلزم انضباط کارکنان دستگاههای مختلف بود با مخالفت شدید اتحادیه های کارگری آمریکا مواجه گردید تا آنجا که همکاران او نامبرده را متهم به فقدان حس نوع دوستی کردند. وحشت کارگران از ساعت ثانیه شمار و انفصال خدمت در اثر کندی عمل منتهی به اعتصابات شدیدی شد. عده ای پا را فراتر گذاشته و فلسفه مدیریت علمی تیلور را مغایر با روح دموکراسی آمریکا تشخیص دادند.
تیلور کارکنان سازمانها را انسان اقتصادی فرض می کرد که صرفاً تحت تأثیر انگیزه های مادی قرار می گیرند، و بدین جهت روی زمان سنجی و پاداش بر اساس مدت زمان مصروفه در انجام کار تکیه می نمود. بدون شک مدیریت علمی تیلور که بر اساس کارسنجی ، زمان سنجی و مزد سنجی استوار بود. مقدمه تحول عظیمی در افکار و فنون مدیریت در صنایع و مؤسسات دولتی آمریکا و کشورهای دیگر به شمار می رود.

اثرات مکتب مدیریت علمی
یکی از آثار مشخص مدیریت علمی بهبود کلی در مدیریت کارخانه است که بر اثر آن مطالعه و بهبود امور فروش، اداره امور عمومی، و سایر جنبه های سازمانی نیز مورد توجه قرار گرفت. به این ترتیب ، یکی از دستاوردهای این مکتب استفاده مؤثر تر از نیروی انسانی، تجهیزات و مواد است که به نوبه خود در توسعه برنامه ریزی، تعیین مسیر پیشرفت کار و کنترل به صورت محرک اثر داشته است. به عنوان نمونه آثاری که این مکتب در وضعیت نیروی انسانی داشته است عبارتند از: جایگزینی و انتصابات بهتر، فرصت بیشتر برای پیشرفت و ترقی، حقوق و دستمزد بالاتر، شرایط محیط کار بهتر، ساعات کار مناسبتر، و گسترش دامنه ابتکار افراد از طریق افزایش فرصتهای شغلی و کاربرد ابزارهای تشویقی.
از دیدگاه مدیریت، این مکتب راههای تازه ای در زمینه های سازمان کار آمدتر، محصول مرغوب تر، نیروی کار بهتر، مشتری راضی تر ، و سود آوری بیشتر، گشوده است.
یکی دیگر از آثار بسیار مهم مدیریت علمی استفاده از تحقیق و محاسبات علمی به جای روشهای محاسبه سرانگشتی است، به طوری که از آن پس، استفاده از روشهای علمی تحقیق ادامه یافت و به صورت جزء لاینفک مدیریت درآمد.مضافاً اینکه تأکید بر استفاده از استاندارد در هر مرحله از مدیریت، منجر به پیدایش استانداردهای بالاتر برای عملیات و کیفیت تولید شده است.
برنامه ریزی سیستماتیک» منظم که برای هر نوع بهبود و پیشرفت عملی در کار لازم است و طی سالیان بسیار مورد بی توجهی و غفلت قرار گرفته بود، از دیگر آثار مهم مدیریت علمی به شمار می آید.
موضوع کنترل نیز از جمله آثار مهم مدیریت علمی است که به صورت مکانیزمی برای حفظ و دوام رویه ها، استانداردها و شرایط مؤثر در عملکرد سیستم، به کار می رود. آخرین اثر مهم مدیریت علمی، معرفی اصل «همکاری» است، به این معنی که تنها از طریق تفاهم و همکاری است که می توان نیازهای اساسی و انتظارات مدیریت و کارکنان را بر آورده کرد.
به طور خلاصه، تیلور اعتقاد داشت که مدیریت باید بر پایه این پنج مفهوم یا پنج اصل که عبارتند از تحقیق ، استاندارد ، کنترل ، و همکاری ، پایه گذاری شود.

نارساییهای مکتب مدیریت علمی
در مکتب مدیریت علمی واحد تجزیه و تحلیل را فرد (کارمند یا کارگر) تشکیل می دهد و بر مطالعه تفصیلی حرکات بدنی که مرتبط به انجام وظایف است، تأکید دارد. مدل «تیلور» چنانکه هربرت سایمون گفته است به وضوح، یک مدل مکانیکی است. تیلور و اکثر طرفدارانش مهندس بودند و سازمان را از دیدگاه مکانیکی، مطالعه می کردند. در حقیقت پیروان این مکتب، اعضای یک سازمان را مانند سایر ابزار و وسایل کار تلقی می کردند و اداره کردن آنها را ساده می انگاشتند. با یک چنین طرز تلقی، طبیعی است که به احساسات، طرز تفکر، و هدفهای فرد کارکنان توجه نمی کردند و نیز نمی دانستند که کارگر یا کارمند یک موجود اجتماعی است که رفتار و نگرش او تحت تأثیر ساختار اجتماعی و فرهنگی گروهی همکارانش قرار می گیرد. از این روست که مکتب مدیریت علمی، متغیرهای رفتاری سازمانی از قبیل متغیرهای روانی و اجتماعی را نادیده گرفته است .
البته تیلورنسبت به احساسات کارکنان تا حدودی آگاهی داشت و می دانست که کارکنان در کارخانه به یکدیگر وابسته و مرتبط می شوند. ولکن چنین تصور می کرد که این عوامل رفتاری در تولید وبازدهی تأثیر زیادی ندارد.
توسعه و پیشرفت روانشناسی صنعتی، یک سونگری مدیریت علمی را به وضوح آشکار کرد. تحمیل روشهای متحدالشکل و یکسان کار به کارکنان نه تنها هویت فردی را از بین می برد بلکه اختلاف روانی دیگری نیز به وجود می آورد. علاوه بر این، نحوه برخورد تیلوریسم با مسأله روحیه و بازدهی ( یعنی صرفاً از طریق پاداشهای مادی و تنبیه)، به خوبی نشان می دهد که این مکتب فاقد بصیرت جامعه شناسی بوده است.
خلاصه اینکه مدیریت علمی راه حل رضایتبخشی برای مسئله انگیزش و بازدهی کارکنان ارائه نداد. این مکتب کارگر یا کارمند را به عنوان یک فرد جدا و منتزع شده و خارج از متن اجتماعی اش مورد بررسی قرار داده و به این ترتیب متغیر های بسیار مهم و مرتبط با مسأله انگیزش و بازدهی از قبیل سازمان غیر رسمی، تضاد منافع و غیره را نادیده گرفت.
علی رغم اشکالات و نارساییهای مذکور در فوق، مکتب مدیریت علمی تأثیر قابل توجهی در علم اداره و مدیریت داشته است. چنانکه به عقیده بعضی از دانشمندان مدیریت، متکب روشهای مقداری در مدیریت، که نظریه ای نسبتاً جدید در این رشته از دانش بشری است، تا حدود زیادی از مکتب مدیریت علمی تأثیر پذیرفته است.

رابطه با سایر تئوری های کلاسیک
تئوری مدیریت علمی ، تقریباً هم زمان با تعمیم مفهوم «بوروکراسی» و «نظریه اداری»، یعنی از سال 1900 میلادی به بعد مطرح شد. باید توجه داشت که هر سه جریان فکری،از یک سو با هم دیگر سازگار و از سوی دیگر، مکمل یکدیگرند و به طور کلی دیدگاه های مشترکی درباره طبیعت افراد و سازمان هایشان دارند. تاکید هر سه جریان ، بر تخصص وساخت سازمان، براساس سلسله مراتب و وظیفه استوار است. اما به هر حال، اصول ومبنای تجزیه و تحلیل هر یک از سه دیدگاه، متفاوت است. مدیریت علمی، بر تجزیه و تحلیل فیزیکی کار تاکید می کند، در حالی که بوروکراسی و تئوری اداری، بر ساخت و فرآیند سازمانی انسان تکیه دارد. به عبارت دیگر، مدیریت علمی، یک «نظریه خرد» است، در حالی که بوروکراسی و تئوری اداری، یک نظریه کلان به شمار می رود.
مدیریت علمی ( برای مثال، زمان سنجی و حرکت سنجی ) به گونه ای بنیادین، پیرامون روابط کارگر با کارش بحث می کند و تاکید آن بر روابط انسان با ماشین استوار است که هدفی جز بهبود بخشیدن به نحوه ی اجرای کار از طریق یکنواخت و منضبط ساختن» کار و وسایل تولیدی عملیات تکراری ندارد. دو نظریه دیگر، برساخت سازمان، روابط و فرآیندهای فرد با فرد و سطوح بالای سازمان تاکید می ورزند.
برای مثال، نظریه اداری بر اصول و وظایف مدیریت تاکید دارد، در حالی که مدیریت علمی بیش تر روی روابط کارگر و کارش بحث می کند.بدین لحاظ مدیریت علمی را می توان از پایین به بالا تصور نمود، در حالی که آن دو دیدگاه، از بالا به پایین عمل می کنند.
مدیریت علمی مدافع جزئیات کار است تا مشخص سازد که چگونه این کار می تواند به بهترین وجهی توأم با کارایی بیش تر انجام گیرد. بوروکراسی و اصول نظریه های اداری، حالت تجربی کم تری دارند. آن ها بیش تر به صورت قیاسی، چارچوب ها و مدل هایی را تجویز می کنند که لزوماً بر اساس مطالعات تجربی خاصی نیست. به طور کلی احکام بوروکراسی و نظریه اداری، چکیده تجربیات و مشاهدات عمومی در بسیاری از شرایط بوده است. برعکس، احکام مدیریت علمی، از مطالعات خاص در هر مسأله و موضوع سرچشمه می گیرد.

کاربرد مکتب مدیریت علمی در مدیریت آموزشی
«نهضت مدیریت علمی و اصولی که تبلیغ می کرد، در اوایل قرن، علاوه بر مؤسسات صنعتی و کارخانه ها در نظام های آموزشی کشور ایالات متحده مؤثر واقع شدند. دوره ای از تاریخ مدیریت آموزش و پرورش آن کشور به نام عصر پرستش کارایی معروف است که طی آن ،هواداران مدیریت علمی در نظام های آموزشی، به کاربرد اصول آن همت گماشتند. آنها مدرسه را مشابه کارخانه ای تلقی کردند که در آن دانش آموزان باید به عنوان مواد خام، در فراگرد آموزش و پرورش، متناسب با کیفیات و مشخصات مورد انتظار جامعه تغییر و تحول پیدا کنند. بنابر این، نظام های آموزشی برای تحقق این هدف، کارکنان صلاحیت دار، ابزارها و روش های مورد نیاز را با معیارها و استاندارد ها ی از پیش تعیین شده فراهم سازند.
به طور کلی اگر قرار بر این باشد که اصول مدیریت علمی را در مدیریت آموزشی به کار بریم، طبعاً در درجه اول باید بر فعالیت های سطح عملیاتی نظام آموزشی ، یعنی کلاس درس و مدرسه تمرکز کنیم. آنگاه، در این سطح، از روش های علمی به منظور تعیین
1) استاندارد های مطلوب تولید( بازده آموزش و پرورش)
2) شیوه های ویژه تولید ( روش های آموزش و پرورش)
3) ملاک های خاص گزینش، تربیت، کارگماری، و نگهداری تولید کنندگان ( معلمان و مدیران)
4) ابزار و وسایل تولید ( تکنولوژی آموزشی) استفاده کنیم، بنابر این وظیفه معلمان و مدیران آموزشی نیز به استفاده مؤثر از روش ها، فنون و استاندارد برای تولید بازده آموزشی استاندارد منحصر خواهد شد .
گرچه کاربرد اصول مدیریت علمی در ارتباط با آموزش و پرورش تا حدی ناخوشایند جلوه می کند، مع هذا باید اذعان کرد که کاربرد آن ها، به تدریج نه تنها در سازمان های تولیدی و صنعتی، بلکه در سایر سازمان ها از جمله آموزشی نیز عمومیت پیدا کرد. امروزه در سطوح عملیاتی همه سازمانها سعی می شود که وظایف دقیقاً مشخص شوند، روش ها و ابزار فنی انجام وظایف معلوم باشند، و صلاحیت های لازم برای ایفای آنها روشن گردند و در حین انجام کار نیز دقایق کار مورد نظارت، سنجش و ارزشیابی قرار گیرند.
البته ماهیت کار تعلیم و تربیت چنان نیست که دقیقاً بتوان اصول مدیریت علمی را در مراحل مختلف آن به کار گرفت. با وجود این ، اندیشه های راه گشای آن به تدریج در قلمرو آموزش و پرورش نیز به اقتضای طبیعت کار آموزش و پرورش و یادگیری، کاربردهای مؤثری یافت و مدیریت و تکنولوژی آموزش و پرورش رشد و توسعه پیدا کردند.
بهرنگی در کتاب مدیریت آموزشی و آموزشگاهی در باره کاربرد مدیریت علمی در مدیریت آموزشی بیان می کند:
کاربرد اصول مدیریت علمی در مدیریت آموزشی نمی تواند بدون تأثیر و تغییر در روابط متداول مربیان و مدیران باشد. در این صورت مربیان به جای آن که به میل خود به تدریس وآموزش جهت دهند تابع راهنمایی های برنامه ها و مدیران برای به کار بستن نتایج تحقیقات و تجربیات علمی و بررسی شده و دستورالعمل های مطمئن تر در تحقق اهداف آموزشی وزارت آموزش و پرور ش می شوند. در چنین حالتی که همگی پیرو اصول علمی شوند، رجحان دستورات مدیر بر مربیان یاآنان بر او و یا بر دیگران مبتنی بر تصمیمات مدلل و حقایق است. وظیفه مدیران فراهم کردن امکانات وفرصت های مطلوب برای گسترش شناخت معلمان،کسب مهارت ها و فنون معین تدریس و ارتقا بازده آموزشی مدرسه است. بدوناهداف معین و ارتباط هماهنگ میان آن ها، تهیه برنامه ها وطرح های آموزشی ، سازمان ، تشکیلات ، مقررات و قوانین موضوعه در آموزش و پرورش بی معنا است ونمی توان جهت معینی برای فعالیت های کارگزاران مشخص کرد و نمی توان میزان واقعی نیاز به دانش و مهارت لازم برای ایفای وظایف آموزشی آنان تعیین نمود و تأثیر کارایی آنان را سنجید.
نداشتن هدف و یا در صورت وود آن ناهماهنگی میان اهداف و نبود اصولی مدون مبتنی بر اهداف، خود نشان نقص محرز در تاریخ آموزش و پرورش پیش از انقلاب شکوهمند اسلامی است. کاربرد اصول مدیریت علمی در هماهنگی اهداف آموزش و پرورش با توجه به آن چه که امروز به نام آموزش برنامه خطی یا اهداف مبتنی بر رفتار معرفی می شود یک امر محقق است.
تلاش ها یاخیر در باره تبدیل اهداف کلی آموزشی به اهداف محدود به رفتار در قالب مهارت ها، اطلاعات، تجارب، نگرش ها و رویه های قابل ملاحظه در رفتار دانش آموزان و اندازه گیری آن تحت شرایط کنترل شده حاکی از
استفاده از اصول مدیریت علمی است. تحلیل اهداف کلی و تبدیل آن به اهداف محدود و جزئی و یا رفتاری حاکی از اجرای همان اصول مدیریت علمی است.
جدایی برنامه ریزی از اجرا که از دیگر اصول مدیریت علمی است در جریان برنامه ریزی درسی و آموزشی اجرا می شود. در نظام آموزش و پرورش متمایل به تمرکز که کارشناسان سازمان پژوهش و برنامه ریزی مسئول تهیه و تدوین دروس و محتوای آن می باشند و دبیران وآموزگاران و در نهایت دانش آموزان مجری برنامه ها محسوب می شوند این اصل جدایی برنامه ریزی از اجرا به خوبی مشهود است.
اصل هماهنگی در هماهنگی اهداف محدود به رفتار با هدف های کلی آموزش و پرورش نقش اساسی دارد. اگر هماهنگی میان واحدهای کار کلاسی با اهداف نباشد فعالیت های آموزشی تابعیت خود را از اهداف کلی از دست می دهند و راه مشخصی را طی نخواهند کرد.
هم چنین رعایت اصل «نظارت مدیران» برای پی بردن فوری به انحرافات برنامه اجرایی و جلوگیری از انحراف بیش تر از اهداف الزامی است.

نوشته های تیلور
تیلور در سال 1895 اولین مقاله خود را به نام سیستم پرداخت مزد برای واحدکار منتشر کرد. او در این مقاله، به لزوم اندازه گیری زمان انجام واحد کار اشاره کرد و به کار بردن مدیریت صحیح را مستلزم مطالعه در پیدا کردن بهترین روش انجام هر کار و جمع آوری اطلاعات، به منظور تعیین زمان انجام هر واحد کار ،دانست.
تیلور، در سال 1903 در جلسه سالانۀ انجمن مهندسان مکانیک آمریکا ، که خود عضو آن بود، سخنرانی زیر عنوان مدیریت کارگاه ایراد کرد و این سخنرانی ، بعداً به صورت کتابی به همین نام از طرف انجمن مزبور، انتشار یافت . تیلور در این کتاب، لزوم همکاری صمیمانه بین کارگر و کارفرما را شرط اساسی اعمال مدیریت صحیح می داند و عقیده دارد تا زمانی که هر یک از این دو گروه، تأمین منافع خود را در جهت تأمین منافع گروه دیگر احساس نکند، زمینه مساعدی برای بوجود آمدن مدیریت علمی، فراهم نخواهد شد.
یکی دیگر از نکاتی که تیلور در کتاب مدیریت کارگاه به آن اشاره می کند، لزوم پرداخت دستمزد مناسب به کارگر به منظور کاهش هزینه تولید ، می باشد. به نظر تیلور ، افزایش میزان دستمزد کارگر تا یک حد منطقی و صحیح و پرداخت اضافه دستمزد از 30 تا 100 درصد مزد، نه تنها قیمت تمام شده کالا را بالا نمی برد، بلکه به میزان قابل ملاحظه ای در کاهش هزینه تولید، مؤثر خواهد بود. اما اجرای این روش و پرداخت دستمزد بدان گونه که یاد شد، در صورتی ممکن است که اولاً، حداکثر کارآیی و میزان نافع بودن هر کارگر تعیین شده، در ثانی، زمان لازم برای انجام هر کار به شیوه علمی، مشخص گردیده باشد.
یکی دیگر از آثار تیلور، اصول مدیریت علمی است که در سال 1911 منتشر شد . در این کتاب سعی تیلور متوجه بیان واقعیتهایی است که اگر چه تازگی ندارد، ولی به واسطه ارائه این واقعیتها و ترکیب آنها با مثالهای زنده، در نوع خود قابل توجه می باشد. تیلور، در کتاب اصول مدیریت علمی به لزوم تولید محصولات صنعتی به مقدار زیاد اشاره می کند و محدود بودن میزان تولید و کافی نبودن کارآیی سازمانهای صنعتی را ناشی از عوامل زیر می داند :
الف . ترس کارگر از بیکار شدن خود یا کارگران دیگر ، به علت افزایش محصول و کم بودن تقاضا در بازار و در نتیجه، به فروش نرفتن محصولات تولیدی.
ب . خودداری کارگر از تولید بیشتر، به علت عدم وجود یک دستگاه مدیریت منظم .
پ. نبودن سیستمها و روشهای پیشرفته و تازه، .و انجام دادن کارها با روشهای قدیمی و مشکل.
در این کتاب، تیلور علت اصلی پیدایش و اشاعه این فکر و استنباط غلط را میان جامعه کارگر، که افزایش بهره و راندمان موجب تعطیل کارخانه ها و بیکاری کارگران می شود، نبودن دستگاه مدیریت منظم می داند. زیرا به نظر تیلور انجام دادن یک سری مطالعات علمی به منظور تفکیک اجزای گوناگون یک کار، تعیین بهترین و کوتاهترین روش انجام دادن هر جزء کار ، و از همه مهم تر ، ایجاد همکاری صمیمانه با کارگر برای آشنا ساختن او با مفهوم مدیریت علمی ، از وظایف اصلی دستگاه مدیریت است و متأسفانه ، مدیریت نقش مؤثری در این مورد ایفا نمی کند.

اصول چهارگانه مدیریت علمی
1)جایگزینی روش های علمیبه جای محاسبات سرانگشتی
2)انتخاب و اموزش علمی کارکنان
3)همکاری مدیریت و نیروی کار برای اهداف کاری مطابق با روش علمی
4)تقسیم مساوی مسئولیت بین مدیران و کارگران

کابرد نظریه تیلور در فناوری اموزش
نظریه تیلور در مدارس و مکان های اموزشی به کار گرفته شد و مفهوم نظارت و راهنمایی در مدارس تغییر یافت به این صورت بود که به معلمان دستورالعمل هایی داده می شد که موظف بودند طبق انها عمل نمایند و هدف راهنمایان از بازرسی مدارس اگاهی از این امر بود که معلمان مطابق دستورات انجام وظیفه می کنند یا خیر.

نتایج کاربرد مدیریت علمی در اموزش
1)اصلاح رابطه بین معلمان و راهنمایان اموزشی
2)تعیین ویژگی های حرفه ای معلمان
3)ایجاد انگیزه کاری
4)کشف و ابداع بهترین شیوه های تدریس
5)محور قرار گرفتن دانش اموز
6)تاکید بر سنجش و تحقیق

نقاط قوت تئوری علمی
1) بهبود در شرایط فیزیکی کار
2) پرداخت دستمزد به کارگرانبر اساس نتیجه کار
3) اندازه گیری وظیفه ها برای بهبود شرایط کار
4) مطالعه جدید و به وجود اوردن فنون جدید برای انجام کار
5) اندازه گیری وظیفه ها جهت رویکرد غفلانی به سازمان

نقاط ضعف تئوری علمی
1) انحصاری بودن برنامه ریزی
2) بی توجهی به مشارکت کارکنان
3) ایجاد یک روح خشک و بیگانه در کارکنان
4) ارتباط مستقیم دستمزد در مقابل کار باعث بی انگیزگی کارکنان می شود
5) تاکید بیش از اندازه و تجزیه کار و سازماندهی فرد

نتیجه
اگر چه مدیریت علمی یک مدل کلاسیک، قدیمی و ماشینی به حساب می آید ولی از آن جهت که فلسفه مدیریت را در افکار صاحبنظران واهل عمل دچار تحول نموده است، همچنان دارای اهمیت بوده، شایسته بازنگری بیشتری است. در حال حاضر، مدیریت علمی از لحاظ کاربرد علمی و تعمیم، بر صدر اغلب مکاتب و مدلهای مدیریت قرار دارد چون مستقیماً با مسئله اصلی سازمان های صنعتی که در سطح کارگاه ها و کارگران متمرکز است سرو کار دارد .
تیلور معتقد بود که پذیرش اصول مدریت علمی توسط مؤسسات صنعتی موجب پیدایش دوره جدیدی از آرامش صنعتی می شود. منافع کارگر و مدیریت با هم سازگار می شود. کارگران با روش علمی انتخاب و به کار مناسب خود گمارده می شوند. روشهای انجام کار که به طریق علمی تعیین شود این امکان را برای کارگران فراهم می سازد تا در اوج بهره دهی خود کار کنند و در عو ض از حقوق و دستمزد بیشتری برخوردار شوند.تیلور اعتقاد داشت که باطرح ریزی کار به شیوه علمی مشاجرات و بحثهای درباره میزان سختی کار و مبالغ دریافتی بابت دستمزد از بین می رود. تیلور در این باره گفته است «به همان صورتی که به طور منطقی می توانیم درباره زمان و مکان طلوع و غروب خورشید به توافق برسیم مدیران باید با کارگران در تدوین ترتیبات مناسب برای انجام کارها و شاخص پرداخت ها همکاری کنند و از حد اکثر منافع بهره مند شوند.
مدیریت علمی یک مدل ماشینی است که تکیه کار را بر اصل استاندارد کردن کار، کارگر، وسیله کارو زمان کار می گذارد و از طریق پاداش بر مبنای عملکرد، سعی بر آن دارد که سازمان را به صورت ماشینی کارآمد در آورد، تا حد اکثر کارآیی را با حداقل مصرف هزینه، زمان و نیروی کار عاید سازمان کند.

منابع
1. علی علاقه بند ،مبانی نظری واصول مدیریت آموزشی
2. علی محمد اقتداری ، ، سازمان مدیریت
3. منوچهر کیا ، تئوریهای مدیریت و مدل های سازمان : مرکز آموزش مدیریت دولتی
4. محمد رضا بهرنگی ، مدیریت آموزشی و آموزشگاهی
5. اسکات ریچارد، سازمان ها : سیستم های حقوقی، حقیقی و باز ( مترجم : محمد رضا بهرنگی )
6. منصور کیا ، تجزیه و تحلیل سیستم ها و روش ها در مدیریت امور اداری صنعتی و بازرگانی
7. مهدی ایران نژاد پاریزی و ساسان گهر، پرویز، سازمان و مدیریت از تئوری تا عمل، تهران : مؤسسه عالی بانکداری ایران
8. حسن زارعی متین ، مبانی سازمان و مدریت، رویکرد اقتضائی
9. هربرت جی هیکس و گولت، سی.ری ، تئوری های سازمان و مدیریت( جلد اول) ، (مترجم: گوئل کهن)
10. فردریک وینسلو تیلور، اصول مدیریت علمی، ( مترجم: محمدعلی طوسی)

برگرفته: پارک دانش

بازدیدها: 0