خودکارآمدی

خودکار آمدی (self-efficacy)، واژه‌ای است که روان شناس بر جسته کانادایی به نام آلبرت بندورا معرفی کرد.

این واژه و “تئوری خودکار آمدی” بندورا به نظرم پاسخ‌گوی برخی پرسش‌هایی است که اکنون در دنیای کسب‌کارها و بازاریابی با آن سروکار داریم. در باور راسخ من که در” پنجمین کنفرانس توانمندسازی منابع انسانی” بار دیگر عنوان کردم، مطالعات بین رشته‌ای می‌تواند پرسش‌ها کنونی را آشکارتر تبیین کند.

فراموش نکردیم که پرسش این بود: سرعت تغییرات و افزایش ابهامات در دنیای کسب‌و کارها، بسیاری از پیشتازان کسب‌وکارها را نیز از پای در آورد. کافی است به گزارش سالهای اخیر مک کنزی برجسته‌ترین مرکز مشاوره مدیریت،مراجعه کنید. در فهرست این گزارش با شرکتهایی روبه‌رو می‌شوید که در پی بحران اقتصادی سال‌های اخیر از گردونه رقابت حذف شدند. این در حالی است که نام این شرکت‌ها را می‌توانید به عنوان شرکت‌های پیشتاز در کتاب “از خوب به عالی” جیم کالینز بیابید! چه شد که سرنوشت “پیشتازان” نیز تلخ و همراه با شکست بود؟

“آشوب” تنها واژه‌ای است که می‌توان از آن وام گرفت تا این تغییرات بشدت شگفت را در دنیای کسب‌وکار تشریح کرد. این واژه را ادوارد لورنز، هواشناس و پدر تئوری‌های معروف “بی نظمی” و” اثر پروانه‌ای “در سال ۱۹۶۱ مطرح کرد. نفوذ این تئوری و قدرت تبیین آن فوق العاده غیر قابل باور است. بر پایه این تئوری، در سال‌های اخیر کتابی از کاتلر ، پدر بازاریابی نوین جهان منتشر شد که از واژه “آشوب”در دنیای کسب‌و کارها و بازاریابی استفاده کرد. خوشبختانه کتاب کاتلر را دو مترجم، ترجمه کردند و دو ناشر نیز در ایران آن را چاپ کردند:۱)بی نظمی در بازاریابی با ترجمه دکتر کامبیز حیدرزاده و همکارش ۲) مدیریت و بازاریابی در عصر آشوب و تلاطم بازارها، دکتر هرمز مهرانی

حاصل اندیشه‌های پیتر دراکر ، آموزگار بزرگ مدیریت،نیز چنین است: معنایی که ما از” سازمان اراده می‌کنیم، در حال تغییر است”. و به گفته صاحبنظران،تغییر، آشفتگی در بازارها،” تلاطم” تنها متغیر ثابتی است که گریزی از آن نیست. چه باید کرد تا بتوان از این آشفتگی رهایی یافت؟

اندرگرو،مدیر عامل شرکت اینتل از واژگان روانشناسی و روانپزشکی برای پاسخ به این پرسش استفاده کرده است. او می‌گوید: تنها آنانکه با “هراس” و “سوظن” مدیریت می‌کنند، می‌توانند از عهده این آشوب برآیند.

توضیح دقیق اندروگرو آنکه، مدیران با تمام قابلیت‌هایی که دارند از جمله جسارت، اصرار ورزی بر دیدگاه‌ها و نظرات، دانایی، قدرت پیش بینی و اقتدار، ضروری است که بر این فهرست کمالات خود دو ویژگی را نیز بیفزایند: .۱)هراس،و ۲) سوظن

به خاطر دارم که مارتین رول، سخنران صاحبنظر در کنفرانس بین الملی برند، که چند سالی در پر آوازه سازی برند خطوط هوایی سنگاپور نقش مؤثری داشت، می‌گفت: مدیران کسب و کارها، همچنین کارکنان اصلی آنان همواره باید به گونه‌ای وحشت زده از خواب بیدار شوند. چرا که این امکان وجود دارد کسب‌کاری تازه، کسب وکار آنان را از صحنه رقابت خارج کرده باشد. او سفارش می‌کرد که اگر شما هراسان و عرق ریزان از خواب برخیزید، یعنی آنکه نگران کسب‌وکارتان هستید و این نشانه سلامت شما برای پابرجایی کسب‌و کارتان است. در غیر این صورت، در خواب خوش خرگوشی خواهید بود که به یکباره در می‌یابید: چابک‌ها ازراه رسیده‌اند و از صحنه کسب‌وکارها شما را حذف کرده‌اند.

وارن بنیس که آثارش در حوزه رهبری است، راه حل خود را در کارکنان می‌داند. وی می‌گوید: در عصر اطلاعات، کارکنان نه فقط به بزرگ‌ترین دارایی شرکت تبدیل شده‌اند بلکه، نقش یگانه منبع پایدار مزیت رقابتی را نیز پیدا کرده‌اند.

به نظرم کالینز از دیگران در باره کارکنان توضیح دقیق‌تری می‌دهد. او بر این باور است که کارکنان شایسته، بزرگ‌ترین منبع دارایی سازمان‌ها هستند.

با چنین رویکردی، به سراغ روان‌شناسی و نظریه خودکار آمدی آلبرت بندورا رفتم. بندورا، در زمره روان‌شناسان معاصر و برجسته‌ای است که هنوز هم در قید حیات است. در سال ۲۰۰۲، او را به عنوان چهارمین روان‌شناس بر جسته جهانی معرفی کردند: فهرست روان‌شناسان بر جسته این بود: فروید، اسکینر، پیاژه، و بندورا. بندورا به دلیل ارائه تئوری‌های بدیع‌اش، برگزیده شد. به همین دلیل نیز جایزه ۲۰۰ هزار دلاری تقدیم وی کردند. جالب است بدانید وقتی خبر جایزه موفقیت آمیزش را به همسرش داد، همسرش از او خواست تا بار دیگر به دقت صفرهای جایزه را بشمارد! بندورا تحصیلاتش را در روستای آلبرتا، محل زادگاهش در کانادا به پایان برد. پس از دیپلم، برای کار ، شرایط سخت و دشواری را متحمل شد. در زمان جنگ جهانی قرار بود که عملیات ساخت بزرگراه آلاسکن راه اندازی شود که امریکا را به آلاسکا متصل می‌کرد.در دشواری کار همین بس که سایر کارگران، مردانی بودند که قدرت پرداخت هزینه‌های قانونی پس از طلاق را نداشتند و مجبور بودند از چشم قانون بگریزند، بدهکارانی که تمایل داشتند تا از چنگ طلبکاران فراری باشند، اینان برای زنده ماندن و گریز از قانون همگی حاضر شده بودند در این منطقه حضور یابند.

او در این زمان بیش از همیشه در می‌یابد که این افراد فاقد کارایی هستند و به همین دلیل حاضرند به عنوان کارگرانی معمولی در شرایط بشدت سخت کار کنند. و بعدها بندورا تئوری خودکار آمدی را پس از طی مراحل دانشگاهی و با دریافت مدارج عالی به جامعه بشری معرفی کرد.

خلاصه تئوری خودکارآمدی بندورا

خلاصه دیدگاه بندورا این است که خودکارآمدی اشاره به این موضوع دارد : باورها یا قضاوت‌های فرد درباره توانایی‌هایش. هر چه این باورها و قضاوت‌ها بیشتر باشد، فرد در انجام وظایف و فعالیت‌هایش توانمند‌تر است.

باورها و قضاوت‌ها می‌توانند مهارت‌های شناختی فرد را به کار اندازد، می‌تواند مهارت‌های اجتماعی فرد را به راه اندازد، می‌تواند مهارت‌های عاطفی وی را بسیج کند، می‌تواند رفتار آدمی را برای نیل به خواسته‌ها و تحقق هدفها به کار اندازد.

فراموش نشود که بندورا همچون سایر نظریه پردازان، صرفاً در دایره واژه‌ها و عبارت‌ها، تئوری خود را توجیه نمی‌کند. بلکه او از مدلی استفاده می‌کند تا بتواند “خودکار آمدی” را در قالب یک نظام منسجم تبیین کند.

بندورا معتقد است که برای افزایش خودکارآمدی، چهار روش وجود دارد. این چهار روش عبارتند از:

۱)مهارت عملی

۲)مدل سازی غیر مستقیم

۳)ترغیب شفاهی

۴)انگیختگی

بندورا بر اساس آزمایش‌ها در می‌یابد که میزان خودکارآمدی آقایان بالاتر از خانم‌ها است. قطعاً برخی با نظریه وی در ایران موافق نیستند. اما جالب است بدانید که آمارهای جهانی نشان می دهد که در هنگام استخدام در مقطع لیسانس، ۵۴ درصد از پستها را خانمها اشغال می کنند، و ۴۶ درصد آقایان. اما در سطوح مدیریت ارشد، تنها ۵ درصد خانمها حضور دارند و ۹۵ درصد مدیران ارشد، آقایان هستند. این پرسش پدید می آید که چرا این تفاوت تا این اندازه فاحش است؟

پاسخ آنکه خانمها خودشان نیز خودشان را قبول ندارند. به هم حسادت می ورزند. وقتی از خانمها می پرسیم آیا دوست دارید مدیرتان آقا باشد یا خانم؟، پاسخ این است که با مدیر آقا بهتر می توانند کار انجام دهند.

ظاهراً خانمها بعداً دچار فراموشی می شوند و می گویند این آقایان هستند که سقف شیشه ای ساخته اند و نمی گذارند که آنها رشد کنند.

۱- مهارت عملی

آلبرت بندورا، مهم‌ترین منبع افزایش خودکارآمدی را مهارت عملی می‌داندو منظور وی از مهارت عملی نیز، کسب تجربه مرتبط با کار است. اگر بتوانید کاری را با چیرگی و تسلط در گذشته به انجام رسانید، در آینده هم با اطمینان بیشتر می‌توانید همان کار را انجام دهید. در ایران، تایپیست‌ها راحت‌تر کار پیدا می‌کنند تا دانش آموختگان دانشگاهی چرا که دارای مهارتی هستند.

همواره با موضوعی به نام “بیکاری”در ایران روبه‌روئیم. از آن سو مدیران همواره می‌گویند در جستجوی نیروهای کارآمد هستند و آنچه به عنوان رزومه دریافت می‌کنند، نیروهایی هستند که دارای مدرک تحصیلی هستند. می‌دانیم سازمان‌ها و بنگاه‌ها در پی آنند که نیرویی پر توان جذب کنند تا کار آنها را انجام دهدو به نظر می‌رسد در پرورش” نیروهای پر توان عملی” همچنان کاستی‌های فراوانی داریم.

سازمان‌ها در گذشته به مهارت عملی خاصی نیاز داشتند که اکنون آن مهارت‌ها دیگر کارایی ندارند. پس نیروهای ما هر قبلی از گردونه حذف می‌شوند مگر آنکه به سرعت خود را با شرایط تازه و مهارت تازه آماده سازی کنند.

۲-مدل سازی غیر مستقیم

نیروهای با پردازش قوی، هم می‌توانند آموزش را در دستور کار خود قرار دهند، هم می‌توانند در هنگام مشاهده فرد متخصص، از او فرا بگیرند.

در این باره توضیحات ورزشی از سوی متخصصان داده شده است . اگر شما می‌خواهید بسکتبالیست قوی شوید، کافی است یکی از بازیکنان در رده خود را مدل و الگوی خود در نظر بگیرید. با دیدن پرتاب‌های موفق او درون سبد، شما هم می‌توانید با تمرین، پرتاب‌های موفق داشته باشید . البته اگر به خودکارآمدی خودتان باور داشته باشید.

۳-ترغیب شفاهی

نقش مدیران در این باره فوق العاده حائز اهمیت است. به خاطر دارم که مدیری می‌گفت: پیام نیچه را سرلوحه کار خود قرار داده است آنجا که نیچه بیان می‌کرد: آنچه مرا نکشد، حتماً نیرومندم می‌سازد.

برای مثال ظاهراً در مدیریت والت دیسنی، از این الگو استفاده می‌شود. مدیر وقتی از سوی کارکنان به عنوان فرد مقتدر ارزیابی شود، دستورات او نیز از سوی کارکنان فهیم، به منزله دستورات اصلی درک می‌شود که الزاماً باید اجرا شود.

در ورزش شنیده‌اید که یک بازیکن می‌گفت: اگر مربی‌ام بگوید از ساختمان چند طبقه خودت را بینداز، حتماً این کار را خواهم کرد. وقتی از او پرسیدند که این با عقل تناسب ندارد. او ساده گفت: او مربی من است. سال‌ها است که زیر نظر او پرورش یافته‌ام. این بار که همان مربی می‌گوید خودت را پرت کن،  قطعاً فکر همه چیز را کرده است. و نهایتاً منبع چهارم انگیختگی است.

۴-انگیختگی

انگیختگی باعث افزایش خودکارآمدی می‌شود. انگیختگی سبب می‌شود که فرد در حالت تحریک شده قرار بگیرد و به این ترتیب، شخص در صدد بر می‌آید تا کار را به بهترین وجه تکمیل سازد.

پژوهش‌های فراوانی درباره خودکارآمدی صورت گرفته‌است. پژوهش‌ها نشان داده‌اند که افراد با خودکارآمدی بالا، هدف‌های دقیق‌تری دارند، کوشش بیشتری انجام می‌دهند، برای رسیدن به هدف مقاومت بالاتری دارند، عملکرد بهتری از خودنشان می‌دهند، عملکرد تحصیلی خوبی دارند، از سلامت جسمانی مطلوبی بهره‌مندند.

خودکارآمدی از زوایای سلامت نیز مورد بررسی قرار گرفته است. کسانی که احساس خود کارآمدی بالا دارند، احتمال آنکه بتوانند وزن خود را کاهش دهند، بیشتر است. احتمال آنکه بتوانند سیگار را ترک کنند، بالاتر است. قدرت تحمل درد را بیشتر دارند، زودتر بهبودی می‌یابند.

ما در سازمان‌ها، مؤسسات گاه با نیروهایی روبه‌روئیم که بیشتر رفتار عجز گونه دارند تا بتوانند از امتیازاتی برای گرفتن وام، مرخصی، غیبت غیر موجه بهره‌مند شوند. آیا چنین نیروهایی، دارایی سازمان محسوب می‌شوند یا همان اشخاصی هستند که در بحران حوادث کسب و کار ، به شکست سازمان‌ها شتاب می‌بخشند.

سبز باشید