نیروی مخرب موفقیت طلبی

اگر تمرکز بر موفقیت بیش از اندازه باشد، در آن صورت اعتماد از بین می‌رود و روحیه کارکنان آسیب می‌بیند که در نهایت به کاهش کارآیی کارکنان و تنزل اعتماد به نفس مدیریت می‌انجامد. تحقیقات نشان می‌دهد که مدیران با استعداد بسیاری هر چه فشار بیشتری برای موفقیت بیشتر به خود و کارکنانشان وارد کرده‌اند، به جای پیشرفت کردن، بیشتر در هم شکسته‌اند.

تمایلی که افراد برای موفق شدن در خودشان احساس می‌کنند، در اکثر موارد غیرقابل پیش‌بینی است. آقای مک کللند که یک روان شناس فارغ‌التحصیل‌هاروارد است، زندگی‌اش را صرف مطالعه انگیزه‌های کاری و اینکه این انگیزه‌ها چگونه بر رفتار رهبری تاثیر می‌گذارند کرده است. او کشف کرده است که موفقیت (رسیدن یا بالاتر رفتن از استاندارد یا بهبود کارآیی فردی) یکی از سه انگیزه اصلی از میان انگیزه‌های اجتماعی است که توضیح می‌دهد ما چگونه رفتار می‌کنیم. دو انگیزه دیگر از این انگیزه‌های سه‌گانه وابستگی (به معنای حفظ ارتباطات نزدیک فردی) و قدرت (به معنای نیرومند بودن و بر دیگران تاثیرگذار بودن) هستند.مک کللند نشان داد که هر سه این انگیزه‌ها تا حدی در هر فردی وجود دارند. اگرچه ما معمولا از وجود آنها آگاه نیستیم، آنها هستند که با آگاه کردن ما از برخی نیازها و کمبودهایمان منجر به بروز برخی رفتارهای خاص در ما می‌شوند. رسیدن به آن نیازها به ما نوعی احساس رضایت و انرژی می‌دهد، که این موضوع باعث می‌شود که ما سعی کنیم آن رفتارها را مجددا تکرار کنیم، فارغ از اینکه آیا آن رفتارها منجر به آن نتیجه‌ای که ما می‌خواهیم می‌شوند یا خیر.

او در ابتدا فکر می‌کرد که از بین این سه انگیزه موفقیت طلبی بیشتر از همه بر موفقیت سازمان‌ها و حتی جوامع تاثیر می‌گذارد. او در یکی از مقاله‌هایش گفت که همیشه موفقیت‌طلبی جوامع رشد عظیم ‌ملی را در پی‌داشته است و کاهش این احساس منجر به کاهش رشد اقتصادی جوامع شده است.

ولی او همین طور جنبه منفی موفقیت‌طلبی را هم بررسی کرده است. نتایجی مانند تمایل به تقلب کردن یا از حاشیه کارها زدن و آدم‌ها را دور زدن همه از نتایج رفتاری این احساس در انسان‌ها هستند. او گفته است که «برخی از موفقیت طلب‌ها تا حدی بر یافتن راه کوتاه‌تری برای موفقیت تمرکز می‌کنند که دیگر حتی برایشان راه رسیدن به آن مهم نیست.» به عبارتی آنها حاضرند تن به هر کاری بدهند تنها به این شرط که به موفقیتی که آرزویش را دارند برسند. او در تحقیقات آینده‌اش گفت که رهبران کارآتر دارای انگیزه کسب قدرت اجتماعی بودند. به این معنا که تمایل داشتند به دیگران کمک کنند که به موفقیت برسند.

شش شیوه رهبری
به‌‌رغم مزایای موفقیت طلبی، مدیرانی که بیش از حد دچار تمایل به موفقیت هستند، می‌توانند باعث مسموم شدن فضای کاری سازمان یا گروه شوند و در نهایت توانایی عملکرد مناسب را در سازمان کاهش دهند. این موضوع به این دلیل است که انگیزه‌های یک رهبر در شیوه رهبری او تاثیر می‌گذارند. تحقیقات نشان می‌دهند که در کل شش شیوه مختلف رهبری وجود دارد که مدیران از آنها برای انگیزش، پاداش دادن، هدایت کردن و ترقی کارکنان‌شان استفاده می‌کنند. این شش شیوه رهبری به ترتیب زیر هستند.

هدایت‌گر: مبتنی بر رفتار قدرتمند و اجباری است.

آرمان‌گرا: بر ارتباطات و شفاف سازی تاکید می‌کند.

وابسته‌گرا: بر‌هارمونی و روابط تاکید دارد.

شراکتی: مبتنی بر مشارکت کارکنان است و یک شیوه دموکراتیک است.

سرعت‌گرا: با تمایل افراد برای قهرمان شدن مشخص می‌شود.

مربی: بر توسعه، رشد و هدایت طولانی مدت تمرکز می‌کند.

می‌توان گفت که هیچ کدام از این شیوه‌ها را نمی‌توان به عنوان بهترین شیوه موجود شناسایی و معرفی کرد. هر کدام از این شیوه‌ها مزایا و معایب منحصر به خود را دارند و مناسب شرایط خاصی هستند. برای مثال شیوه هدایتگر مناسب زمان‌های بحران است ولی در عین حال استفاده نامناسب از آن می‌تواند منجر به نابود کردن خلاقیت و نوآوری کارکنان شود.

ثمربخش‌ترین رهبران آنهایی هستند که در همه این شش شیوه رهبری تبحر دارند و از هر کدام در جای مناسب استفاده می‌کنند. ولی معمولا هر مدیر به یکی از این شیوه‌ها تمایل بیشتری دارد که نشان دهنده انگیزه غالب هر مدیر و میزان فشار در محیط کار است. افرادی که موفقیت‌طلب هستند، معمولا در زمان‌هایی که فشارکاری زیادی وجود ندارد، به شیوه سرعت‌گرا و در شرایط پر استرس و پر فشار به شیوه هدایت‌گر تمایل دارند.

این موضوع که شیوه‌های رهبری موفقیت طلب باعث کاهش کارآیی، انعطاف‌پذیری، مسوولیت‌پذیری، تعهد به گروه می‌شود، زیاد عجیب به نظر نمی‌رسد. چرا که افرادی که تمایل به استفاده از قدرت اجتماعی دارند، نه تنها از این شیوه‌های مدیریت استفاده نمی‌کنند که در شرایط کم فشار تمایل به مربیگری دارند و در شرایط پر فشار به آرمان‌گرا بودن رو می‌آورند.

شناسایی انگیزه‌های فردی
خبر خوب در مورد موفقیت طلب‌ها این است که زمانی که به آنها هدفی داده می‌شود، آنها از هر شیوه ممکن برای رسیدن به آن بهره می‌برند و حداکثر تلاش‌شان را برای به دست آوردن هدف گذاشته شده به کار می‌برند؛ حتی اگر این هدف مدیریت احساس موفقیت‌طلبی خودشان باشد. برای یک موفقیت طلب افراطی که به دنبال بهبود شیوه رفتارش است، اولین قدم آگاهی یافتن از این موضوع است که انگیزه‌ها چگونه شیوه مدیریت را شکل می‌دهند.

در اکثر موارد افراد برای آغاز این حرکت نیاز به نوعی تلنگر دارند. اقوام و دوستان می‌توانند به ما بفهمانند که ما نیاز به تغییر شیوه مدیریت خودمان داریم. اگر می‌خواهید خودتان را به عنوان یک مدیر ارزیابی کنید، می‌توانید با دیدن اینکه به چه فعالیت‌هایی تمایل دارید بفهمید که هر کدام از سه انگیزه اجتماعی در شما به چه اندازه هستند.

افرادی که انگیزه موفقیت طلبی بالایی دارند معمولا از کارها و پروژه‌های چالش بر انگیز لذت می‌برند که به آنها امکان به دست آوردن چیز جدیدی را می‌دهد.

حال این چیز جدید می‌تواند به سادگی جمع آوری کلکسیون تمبر یا به دشواری گرفتن مدرک دکترای تاریخ باشد. آنها همچنین تمایل دارند در میان بهترین‌ها، بهترین باشند. علاوه بر این، این افراد در ارتباطاتشان با دیگران هم به نوعی مختصر و مفید هستند، به این ترتیب که تنها زمانی حرف می‌زنند که حرف مهمی‌ برای گفتن دارند و همیشه هم آن را به کوتاه‌ترین شیوه ممکن می‌گویند.آنهایی که انگیزه از نوع وابستگی قدرتمندی دارند، از روابط شخصی خود لذت می‌برند. آنها از در کنار خانواده و دوستانشان بودن لذت می‌برند و به فعالیت‌های گروهی تمایل نشان می‌دهند که آن هم بیشتر برای یافتن فرصت ایجاد روابط جدید است. آنها از تلفن و ایمیل بسیار زیاد استفاده می‌کنند تا تنها بتوانند ارتباطاتشان را حفظ کنند.افرادی که دارای انگیزه قدرت گرایی فردی هستند، نیاز دارند همیشه احساس کنند قدرتمند و مهم هستند. آنها به مقام و تصویری که در ذهن دیگران از خودشان می‌سازند، وابستگی فراوانی دارند. آنها معمولا تمایل به استفاده از سمبل‌های مشخص کننده مقام (مانند خودرو یا منزل مناسب) و شرکت کردن در فعالیت‌های لوکس (شام خوردن در رستوران‌های گران قیمت و با افراد خاصی دوستی کردن) دارند.افرادی که از انگیزه قدرت گرایی اجتماعی بهره‌مند هستند، دوست دارند در دیگران تاثیر مثبتی به جا گذارند. آنها از اینکه بتوانند به دیگران کمک کنند و احساس قدرتمند تر بودن یا توانا بودن داشته باشند، لذت می‌برند. آنها معمولا از کارهای تیمی ‌لذت می‌برند. آنها همیشه دوست دارند به دیگران کمک کنند و نصیحت بدهند، فارغ از اینکه کمک یا نصیحت آنها مورد نیاز باشد یا نه. این افراد که تمایل زیادی به معلمی‌ یا سیاست از خود نشان می‌دهند معمولا رهبران کاریزماتیکی می‌شوند.

تغییر فرهنگ سازمان
در عین اینکه رفتار ناشی از مسوولیت افراد است، سازمان‌ها هم در شکل دادن شیوه مدیریتی مدیرانشان تاثیر می‌گذارند، حتی اگر این تاثیر به صورت غیر عمدی بوده باشد. برخی از سازمان‌ها فرهنگی دارند که در آن به موفقیت طلب بودن و به دست آوردن موفقیت‌های بیشتر به هر قیمتی بها داده می‌شود. اکثر سازمان‌ها اینگونه هستند که موفقیت طلب‌ها را شناسایی می‌کنند و به آنها ترفیع می‌دهند و سپس دیگر تا زمانی که نتایجی که به دست می‌آورند مطابق میلشان باشد، توجه نمی‌کنند.

در سازمان‌هایی که موفقیت‌طلبی تشویق می‌شود، هر بخش تنها به موفقیت خودش فکر می‌کند و هر کاری می‌کند که بهتر از قبل عمل کند، حتی اگر قدم‌هایی که در راستای موفقیت خودش بر می‌دارد، در جهت نابود کردن خود سازمان باشد. در این شرایط است که سازمان‌هایی دیده می‌شوند که در مجموع عملکرد مناسبی ندارند، ولی با نگاه کردن به هر بخش به صورت جداگانه، موتور پرقدرتی دیده می‌شود که کارش را به بهترین نحو ممکن انجام می‌دهد، ولی این کار را مستقل از سایر بخش‌ها و بدون توجه به نیازهای آنها انجام می‌دهد.

اگرچه انگیزه بالای موفقیت‌طلبی همچنان یک منبع قدرت است، ولی سازمان‌ها باید یاد بگیرند که چه زمانی به این منبع قدرت مجال عمل بدهند و کی آن را کنترل کنند. چالش بزرگ مدیران امروز رسیدن به همان تعادلی است که مک کللند توصیه کرده بود؛ حرکت کردن به سمت شیوه‌های رهبری که از قدرت اجتماعی برای به کنترل در آوردن موفقیت طلبی استفاده می‌کند.

منبع: HBR

برگرفته

Hits: 0