سهمیه‌بندی حواس ما را از چالش بزرگ‌تر یعنی کمک به زنان در گرفتن ترفیع بر اساس شایستگی‌هایشان پرت می‌کند. از زمان وایکینگ‌ها که زنان کارهای کشاورزی را انجام می‌دادند و مردان غارتگری، زنان نروژی نقش بزرگی در اقتصاد جامعه خود بازی کرده‌اند. بنابراین شایسته بود که، 10 سال پیش، نروژی‌ها در سیاست پرداختن به شکاف بزرگ جنسیتی پیشرو باشند: کمبود مدیران زن در هیات‌مدیره شرکت‌ها. در میان مخالفت‌های سهامداران، نروژ سهمیه‌بندی‌های اجباری معرفی کرد که شرکت‌های فهرست‌شده در بازار سهام را ملزم می‌کرد تا حداقل 40 درصد از کرسی‌های هیات‌مدیره خود (از کمتر از هشت درصد در سال 2002) را به زنان اختصاص دهند، در غیر این صورت با انحلال شرکت مواجه می‌شوند. اما آنها این دستور را دریافتند. در بلژیک، آلمان و فرانسه زنان 30 تا 40 درصد هیات‌مدیره را در شرکت‌های بزرگ فهرست‌شده در بورس تشکیل می‌دهند، که سه تا پنج برابر این سهمیه‌بندی در دهه گذشته است. در آمریکا، که هیچ سهمیه‌بندی معینی وجود ندارد، حضور زنان تا 20 درصد افزایش یافته است. جای شگفتی نیست که این شرکت‌ها از قوانین پیروی می‌کنند زیرا نمی‌خواهند مجازات شوند. اما آیا گسترش حضور زنان در هیات‌مدیره به تنهایی سیستم سهمیه‌بندی را توجیه می‌کند؟ خبر خوب این است که این سهمیه‌بندی‌ها اشک منتقدان خود را در نیاورده است. افرادی که با این سهمیه‌بندی‌ها مخالفند می‌گویند ایده ورود مدیران غیراجرایی برای زنانی که ترجیح می‌دهند بر اساس شایستگی ارتقا یابند تا بر اساس جنسیت، تحقیرآمیز است. افراد شکاک هشدار می‌دهند که این امر با قرار دادن زنان در منصب‌هایی که امکان دارد شایستگی لازم برای آن را نداشته باشند، یا تشکیل هیات‌مدیره با گروهی یکسان از زنان موفق (که به تحقیر «دامن طلایی» نامیده می‌شوند) مدیریت شرکت را به خطر می‌اندازد.
این شواهد عکس آن را نشان می‌دهد. در شرکت‌های بزرگ اروپایی فهرست‌شده در بورس حضور «شلوار طلایی‌ها» تقریباً رایج است: 15 درصد مدیران مرد در سه یا چند هیات‌مدیره حضور دارند؛ که این رقم در مورد مدیران زن 19 درصد است. در مقایسه با هیات‌مدیره‌های متشکل از پیرمردان سفیدپوستِ باشگاه‌رو، زنان با خود سرزندگی و تجربه خارجی می‌آورند.
اما تاکنون شواهد سهمیه‌بندی در کسب‌وکار را نیز زیر سوال برده است. مطالعات در حداقل شش کشور بر روی عملکرد شرکت‌ها نشان می‌دهد تصمیم‌گیری و بازده بازار سهام نشان نمی‌دهد که این سهمیه‌بندی تفاوت پایداری، خوب یا بد، ایجاد کرده باشد. این امر سبب نشده که صندوق‌های بازنشستگی برای انحصارطلبی بیشتر لابی‌گری کنند. در بریتانیا آنها در حال بحث بر سر بعضی شرکت‌های فهرست‌شده در بورس هستند تا 30 درصد هیات‌مدیره و مشاغل اجرایی ارشد خود را به زنان واگذار کنند.
زنانه کردن قضیه
این امر نشان می‌دهد در مورد سهمیه‌بندی هیات‌مدیره مشکل وجود دارد. این سهمیه‌بندی‌ها ما را از وظیفه افزایش امید به ترقی زنان در نردبان شغلی (که واقعاً برای زنان و شرکت‌های استخدام‌کننده آنان تفاوت ایجاد می‌کند) منحرف می‌کند. در نروژ تنها هفت درصد از بزرگ‌ترین شرکت‌ها رئیس زن دارند. در بریتانیا، فرانسه و هلند 80 تا 90 درصد مشاغل مدیریتی ارشد همچنان در دست مردان است. در کشورهای ثروتمند متوسط دستمزد تمام‌وقت برای زنان کمتر از مردان است، زیرا بیشتر زنان مشاغل کم‌درآمدتر دارند. ممکن است فکر کنید که حضور شمار بیشتر زنان در هیات‌مدیره‌ها به اصلاح این نابرابری‌ها کمک می‌کند. تاکنون که این‌گونه نبوده است.
نتیجه واکنش نادرست به این امر پیچیدن نسخه‌های اجباری همچون سهمیه‌بندی است. محل کار برای آن بسیار پیچیده است. آنها در نهایت باید ابزاری داوطلبانه و گذرا برای تسریع پیشرفت، و نه ابزارهای همیشگی، باشند. دیگر سیاست‌های اثبات‌شده شانس بهتری دارند. پدران باید تشویق شوند تا به مرخصی تولد فرزند بروند، به این ترتیب فرزندآوری به موقعیت زنان برای ترفیع گرفتن آسیب نمی‌زند. ساعات کاری متغیر باید تثبیت شود. مراقبت باکیفیت از فرزند، و تقویم‌های سازگارتر برای مدرسه می‌تواند کمک‌کننده باشد.
گذشت زمان ممکن است ثابت کند که سهمیه‌بندی هیات‌مدیره در کل برای کسب‌وکار خوب است. این امر تاکنون کم‌اهمیت بوده است. کار مهم‌تر این است که شرایط را آسان‌تر کنیم تا زنان بیشتری بتوانند در شرکت‌ها مشاغل خوب به دست آورند و در راه رسیدن به مناصب عالی بر اساس شایستگی‌های خود حرکت کنند.
ترجمه: الهام شیرمحمدی | منبع: اکونومیست | برگرفته: تجارت فردا
بازدیدها: 0
