مدیریت چیست و چگونه بوجود آمد ؟
در روزهايي كه اقتصاد و اجتماع و فرهنگ و ادب و زبان محاوره يا مكاتبه با دشواريها وناسازگاريهاي فراواني روبرو شده است، هر صاحب فكر و انديشه اي، به دنبال علت و علل آن بر مي‌آيد، بدون آنكه بتواند راه حل درستي را بيابد و به كل جامعه ارايه دهد تا شايد بتواند گامي ولو بسيار كوچك و اندك، در اين مسير طولاني و پر از سنگ و سنگلاخ بردارد. در صورتي كه ما در هر نقطه و مكاني، در هر مؤسسه و بنگاهي، در هر اداره و نهادي و در هر زمين و ماوايي، آن را به چشم مي بينيم. لكن آنقدر در اين گستره گسترده گرفتار آمده‌ايم كه متوجه آن نمي‌شويم.
نه در جامعه ما، كه در بسياري از جوامع امروز هم، مي‌توانيم شاهد و ناظر آن باشيم به گونه اي كه در برخي از كشورها، ناملايمات و ناگواريها و دشواريهاي برآمده از آن، همه اركان حكومتي را زير سئوال برده و در برخي ديگر كمي كمتر!
اين دشواريهاي قرن تكنولوژي و اينترنت و ماهواره، حتي دامن آمريكا، انگليس، فرانسه و روسيه را هم دربرگرفته است كه نمونه هايي از آن را مي توان در حادثه يازدهم سپتامبر امريكا، مسالة پردرد سر مهاجرت هاي غيرقانوني به بريتانيا، يا تيراندازي روز جشن انقلاب كبير فرانسه به ژاك شيراك مشاهده كرد.
اين پديده، عمري به درازاي تاريخ خلقت دارد. چون از روزي كه بشر، قدم در غارهاي سنگي گذاشت و براي فرار از حوادث آن روزگار، فرار از حملات حيوانات درنده و گوشتخوار، يا رهايي از گرماي تابستان و سرماي زمستان به غارها پناه برد كه تا امروز همچنان وجود دارد. گاهي سازنده و كارآمد و زماني ديگر مخرب و ناسازگار، جرياني كه بي هيچ ترديد تا فردا و فرداهاي بسيار ديگري هم در برابر اقوام و ملت هاي بيشمار جهان عرض اندام خواهد كرد.
آن سحرگاه شفاف و نوراني كه يكي از آدميان لخت و عور و برهنه اوليه در كوههاي سر به فلك كشيده تبت، اولين “سياه چال كوهي” را دريافت و آن را مامن محكم و استواري براي حفظ و حراست خود و همجنسان و همنوعان خود قرار داد و براي رهايي از شكنجه ها و ترس و وحشت هاي ناخواسته ولي هميشگي، دوستان و خويشان خويش را گرد آورد و با توجه به بنيه هاي فيزيكي آنها، هريك را به كاري گماشت و مسئوليت انجام آن را به وي سپرد. بدون آنكه بداند نخستين “پله مديريت” را بنيان گذاشت. راه ترقي و پيشرفت، راه فكر و انديشه و تحقيق و سازندگي و راه ابتكار و خلاقيت و آفريدن را در برابر بشر آن روز و قرن هاي بعد از آن به تصوير كشيد.
راهي كه اگر با تامل و تحمل و طمأنينه انجام شود، مسلماً نتيجه و ثمره اي پربارتر و نيكوتر ارايه خواهد داد. در صورتي كه پرهيز از مطالعه و بررسي، خرابي و ويراني را به نمايش مي گذارد. نقشي كه مي تواند نه تنها آن خاندان و آن قوم را با مشكلات و معضلات بيشماري درگير كند كه حتي در اين روزها كه اينترنت و ماهواره هم با همان “مديريت”هاي فرهيخته و متبلور ظاهر شده و مردم ساير جهان را به سوي خود كشانده است، باز هم همان جنگ و ستيزها، همان كشت و كشتارهاي بي دليل ناشي از خودخواهي و خود محوري‌ها و تعصب‌هاي خشك و خالي از منطق، يا قحطي و گرسنگي و ظهور انواع و اقسام بيماريهاي شناخته و ناشناخته درمان پذير و غيرقابل درمان، يا كمبودها و نبودهاي وسايل و ابزار زندگي ادامه دارد. ناهمواريها و ناهنجاريهايي كه دو روي يك سكه را به تصوير مي‌كشند.يك روي آن، علم و دانش، تخصص و كارشناسي، كشف و اختراع را نشان مي‌دهد، ولي روي ديگرش بلاي جان مردم بينوا و تنگدست و ناتوان شده است. همانهايي كه پيوسته از دردها و ناراحتي‌ها مي‌نالند و فريادشان به آسمان مي‌رود.
آنهايي كه به خاطر نبود “مديريت” در سيلاب هاي مهيب و كشنده پاراگوئه غرق مي‌شوند، يا در اندونزي و مالزي و هند و پاكستان و الجزاير، خويشان و همشهريان خويش را به قتل مي رسانند. قتل‌هايي با تير و تفنگ و مسلسل و بمب، يا اسارت در چنگال تيز تورم و گراني و بيكاري، از آمريكا تا چين و از روسيه تا آفريقا و آمريكايي جنوبي؟!
مسايلي كه بايد براي حل آنها به جاي خودمحوري، راه و رسم “مديريت” صحيح و تخصصي را برگزينند.مديريت كارشناسانه و محققانه با شور و مشورت مشاوران ورزيده و كاردان، مديران چاره ساز و كارساز، نه آشوبگران و فتنه گران حيله گر و سارقان مسلح يا قاچاقچيان بدسگال و مافياهاي قدرتمند و خونريز و دولتمردان انحصارطلب.
در همينجا، رخصت مي خواهم تا پيش از هر چيز از “مديريت” بگويم، از مديريت كه بودنش، حلاّل تمامي مشكلات است و نبودنش عامل همه ناراحتي‌ها، ناهنجاريها، نارسايي و كمبودها در تمام زمينه‌هاي سازندگي و پيشرفت. چرا كه مديريت “انواع” مختلف دارد. لكن پيش از هر مسأله‌اي بايد بدانيم كه “مديريت” چيست؟ و چه معنايي دارد؟بسياري از محققان و دانش‌پژوهان “مدير” را “اداره كننده و هماهنگ كننده” دانسته اند و در فرهنگستان ما نيز او را راهنما، مرشد ، رهبر و اداره‌كننده مجموعه زير نظرش معنا كرده اند.
ليك آنچه كه مورد باور همه كارشناسان و متخصصان فن “مديريت” است، اين است كه “مدير” را به عنوان رهبري كننده، هماهنگ كننده، اداره‌كننده، يا به معناي ديگر – كه اخيراً به آنها اضافه شده – “مددكار پرسنل زيرمجموعه” خود اعلام كرده اند.
به گفته ارسطو، مدير در تمام زمينه هاي اجتماعي، اقتصادي و فرهنگي و نظاير آن حضور دارد. از يك خانواده چندنفري تا يك كشور يك ميليارد نفري. چرا كه در يك خانواده، بزرگ خانواده را در حكم “مدير يا سرپرست” آن خانواده مي دانند. زيرا اوست كه مي تواند امور خانواده را بين همسر، پسران و دختران خود تقسيم كند و بنابر دانش و تجربيات و استعدادهاي آنان، مسئوليت هر كاري را به يكي از آنان واگذار كند تا محيطي به وجود آيد كه مملو از صميميت و سرشار از محبت باشد و دقيقا به همين سبب است كه افراد بسياري از خانواده ها، حتي پسران و دختران خردسال آنها را هم مي بينيم كه مبادي آداب، اهل فضل و دانش و يا از رفتارهاي معقول و منطقي اجتماعي برخوردار هستند. اما در مقابل آنها، خانواده‌هاي ديگري ديده مي‌شوند كه 180 درجه با خانواده نخست تفاوت دارند يا به سخن ديگر بين آنها تفاوت از زمين تا آسمان است. چرا كه پدر يكي از آن خانواده ها – خاندان نخست – يا به كلام ديگر “مدير” آن خانواده “مديريت” داشته و فرزندان خود را به درستي تربيت كرده است. اما در خانواده ديگر متأسفانه “مديريت” به معناي واقعي كلمه وجود نداشته است تا بتواند آنها را افرادي كاردان و كاركشته و فعال، افرادي مودب و تربيت شده و خوش زبان، افرادي كه دست كم بتوانند روي پاي خود بايستند، تحويل جامعه بدهد.
خانواده هايي كه همواره با يأس و نااميدي، با جنگ و جدال‌هاي دايمي، نه فقط با غريبه‌ها و غيرخودي‌ها، كه حتي با خودشان هم درگيري دارند. از نوعي “مديريت ناكارآ” يا ميتوان گفت عدم مديريت اصولي رنج مي‌برند. طبيعي است نبود مديريت صحيح خانواده‌هايي را پرورش مي‌دهد كه افراد آن خانواده مي‌توانند نقش تخريبي و ناهنجار خود را در جامعه پياده كنند و فضاي بيرون از خانه را دچار ناملايمات سازند.
آن روي تصوير هم، مديريت هاي بسيار پرتوان و كارسازي را مي بينيم كه اجتماعات، ملتها و اقوام يا كشورهاي يك ميليارد نفري را اداره مي كنند كه اگر با كشورهاي بسيار كوچكتري بسان كشورهاي آمريكاي جنوبي يا آفريقايي به محك و مقايسه كشيده شوند، هيچ‌كس در “مديريت” بسيار خوب آنها، كوچكترين ترديدي به خود راه نمي‌دهد
انواع مديريت
گفتيم كه مديريت انواع مختلف دارد. روي همين كلمه ايستادگي و تاكيد مي‌كنم. زيرا بعدها به جايي مي رسيم تا مكاتب مختلف آن را مورد بحث و بررسي قرار دهيم و بانيان و پايه گذاران آنها را!
برخي از اين مديريت ها، جنبه مكتبي ندارد. بلكه جنبه هاي ديگري دارد بسان “مديريت سنتي” “مديريت قبليه اي” و…
مديريت سنتي
مديريت سنتي نه اين روزها كه از بدو طلوع خود، هيچ ضابطه و معياري، هيچ الگو و جدولي نداشته است. اين مديريت به قولي آنقدر در و پيكرش باز بوده و باز هست كه توجيه و تعريف جنبه‌هاي مثبت و منفي آن، ساعتها وقت لازم دارد.
در مديريت سنتي، هيچ كتاب و كتابچه اي و هيچ خط و ربطي و هيچ چيزي كه بتواند جنبه علمي و آموزشي داشته باشد، وجود ندارد. آنچه كه در مديريت سنتي، موجبات ماندنش را فراهم كرده، انتقال تجربه ها و عملكردهاي نسل پيشين به نسل هاي جوانتر، بوده است.به عنوان مثال، در همدان فعلي يا اكباتان و هگمتانه گذشته از قديم‌الايام هنر كوزه‌گري مرسوم و معمول بوده و با كوزه‌گري ها و سفال‌پردازيهايي روبه‌رو بوده‌ايم كه اين كوزه‌گران از لحاظ يادگيري فوت و فن كارشان، به هيچ مدرسه و دانشگاهي نرفته اند و هيچ كتاب و دفتر آموزشي هم نديده‌اند. اما، استادان فن تمام زير و بم هاي كوزه‌گري را به شاگردان خود، با صبر و حوصله تمام آموختند كه چه موقع، با چه ابزاري و چگونه با فوت مستمر خود به آنها بدمند و لعاب بدهند.
در مديريت سنتي آن چيزي كه مي‌تواند كارساز باشد، استعداد انسانها است. در مديريت سنتي، صاحب كار و سرمايه گذار از فوت و فن تمام رشته ها، آشنايي كامل دارد و بر همه ابزار و ادوات كار هم تسلط و اشراف! و همين اشراف به او اجازه مي دهد كه به كارگرانش نيز تسلط فكري و روحي پيدا كند.
مثال ديگري بزنيم، برخي از كارمندان و پرسنل اداري نهادها، سازمانها و وزارتخانه ها يا همه كاركنان و استادكاران و مهندسان صنعت و توليد و كارگاه و كارخانه ها، گاهي در برابر رييس يا رئيسان بالاتر خود مقاومت مي كنند. دستورات و اوامر او را به “هيچ” مي‌گيرند. چون او را به اصطلاح قبول ندارند و درك و فهم و منزلت خودشان را بالاتر از او مي دانند. ليك روزي كه دانش مدير يا رييس بالاتر خودشان را ديدند و به علم و مهارت و استادي او پي بردند، بي‌هيچ گفت و گويي رياست و مديريت او را هم با كمال ميل و رغبت مي‌پذيرند.بنابراين، يكي از “مديريت”ها همين مديريت سنتي، قديمي و فراگير است كه به هركجا نظر افكنيم، نمونه‌هايي از آن را در اداره و سازمان هاي دولتي، در كارگاه‌ها و صنايع توليدي كوچك يا در دفتر و حجره و بنگاه‌هاي مختلف به چشم مي‌بينيم.
موضوع حسابداري مديريت، استفاده بهينه و مطلوب از منابع است و منابع انساني، منبع حياتي براي موفقيت و بقاي هر سازمان به شمار مي‌رود. انسانها، ركن اساسي در موفقيت در توليد و خدمات، بسيار بيشتر و مؤثرتر از تجهيزات، تكنولوژي و پول هستند.
در اصل، ضرورت حسابداري منابع انساني به عنوان محصول با واسطه توسعه مفهوم مديريت ارتباطات انساني در صنعت، از دهه شصتم قرن اخير مطرح بوده است. دانشمندان علوم رفتاری (از جمله رنسيس ليكرت 1960) به مديران و سازمانها خاطرنشان كردند كه درماندگي حسابداران در اندازهگيري، ثبت و گزارشگري ارزش‌هاي منابع انساني يك مانع جدي درجهت مديريت مؤثر و كارآمد است.
امروزه در بسياري از كشورها، نيروي انساني به عنوان يك منابع سرمايه‌اي مورد توجه مديران تمامي واحدهاي اقتصادي و نهادهاي اجتماعي درجهت ارتقاي سطح عملكرد و افزایش بازدهي آنان قرار گرفته است.
سرمايه‌گذاران، اعتباردهندگان و ساير گروه‌هاي ذینفع به عنوان استفاده كنندگان از صورتهاي مالي، به منظور اخذ تصميمات صحيح‌تر در مورد سرمايه‌گذاري خود در شركت، به اطلاعاتي در مورد ارزش داراييهاي انساني نيازمندند، همانطور كه به اطلاعاتي در مورد وضعيت مالي، سوددهي، خالص دارايي‌ها، توانمندي توليد، قيمت سهام و ساير اطلاعات با ارزش ديگر نيازمند هستند.
حسابداري منابع انساني به عنوان يكي از ابزارهاي مديريت مورد استفاده قرار مي‌گيرد، چرا كه يكي از وظایف مديران، استفاده بهينه از تمام منابع موجود در شركت درجهت تحقق اهداف كوتاه‌مدت و بلندمدت سازمان تحت مديريت آنان است و يكي از معيارهاي ارزيابي عملكرد مديران، توانايي آنان در حفظ و نگهداري، به كارگيري و تخصيص منابع موجود و ايجاد و توسعه منابع جديد در سازمان است. لازمه اين امر به دست آوردن اطلاعاتي در مورد منابع موردنظر است. در اين راستا حسابداري منابع انساني در تهيه و ارائه اطلاعات مورد نياز مديران براي بهره‌مندي از منابع انساني، روشي را براي ارزيابي عملكرد مديران و تخصيص كارآمد منابع انساني فراهم مي‌كند. به اين ترتيب مديريت درجهت بهبود كارايي و اثربخشي تصميم‌گيري‌هاي خود، به اطلاعاتي در مورد اين منابع ثروت ارزشمند نيازمند است.
قابل توجه است كه حقيقت حسابداري منابع انساني صرفاً «كمي» سرمايه انساني نيست، بلكه شامل حمايت از توسعه و بهبود داراييهاي انساني و نيز مديريت مؤثر منابع انساني ميشود، به عبارتي حسابداري منابع انساني به عنوان يك ابزار مديريتي و يا يك سيستم اطلاعاتي در اختيار مديران و نيز سرمايه‌گذاران قرار مي‌گيرد.
بسياري از دانشمندان علوم اجتماعي معتقدند ارزش‌گذاري منابع انساني كاري بسيارمشكل است. صاحب‌نظران احتياط زيادي مي‌كنند كه افراد بر ارزشي كه ديگران بر روي آنها مي‌گذارند، حساس نشوند، چرا كه يك ماشين، هرگز نسبت به يك ارزش بالاتر يا پايين‌تر از ظرفیتش، عكس‌العمل نشان نخواهد داد اما يك كارمند نسبت به هر تغييري واكنش نشان مي‌دهد. لذا اين مقوله بايد همواره در برخورد با اين دارايي با ارزش، مورد توجه قرار گيرد.
تاريخچه و مراحل توسعه حسابداري منابع انساني:
فیلم هولتز پنج مرحله را در توسعه حسابداري منابع انساني ذكر مي‌كند:
مرحله اول در سال‌هاي (1966ـ 1960):
شروع انديشه حسابداري منابع انساني را رنسيس ليكرت در اوايل دهه 1960 مطرح كرد. در اين سال‌ها حسابداري منابع انساني استنتاجي از نظريه اقتصادي «سرمايه انساني» و بعد از آن برگرفته از مكتب «منابع انساني نوين» و سرانجام متأثر از روان‌شناسي سازمان‌هاي متمركز و مؤثربودن نقش مديريت در سازمانها و رهبري مؤثر نيروي انساني بود. در سال 1964 هرمانسون مقاله‌اي تحت عنوان «حسابداري داراييهاي انساني» منتشر كرد كه در آن به موضوع منعكس‌‌نشدن ارزش داراييهاي انساني در صورتهاي مالي اشاره كرد و در اين مقاله چندين الگو را توسعه بخشيد.
در اين مرحله پيرامون بحث در زمينه اجزاي سرقفلی ميان حسابداران، منابع انساني به عنوان يكي از اجزاي سرقفلی شركتها مطرح شد. موضوع مورد بحث در جامعه حسابداران به اين مضمون بود كه آيا ميتوان سرقفلی را تجزيه و اجزاي پديد آورنده آن را مشخص و تفکیک كرد؟ واينكه چه عواملي باعث ايجاد و توسعه سرقفلی شركتها ميشود؟ در ا ين ميان مطرح شد كه نيروي انساني و تعهد سازماني آن و نيز ميزان اعتمادي كه به سازمان دارند منجر به انجام كار بهتر و متعهدانه‌تر و نيز توليد بهتر ميشود و درنهايت سرقفلی افزايش مي‌يابد. به اين ترتيب در اين مرحله انسان به عنوان يكي از اجزاي سرقفلی شركت مورد توجه قرار گرفت .
مرحله دوم درسال‌هاي (1971- 1996):
دوره‌اي كه در آن تحقيقات فنی و عملي به الگوهايي براي اندازهگيري دقيق و تعيين هويت ااستفاده كنندگان بالقوه اين روش و استفاده تجربي حسابداري منابع انساني در سازمان‌هاي واقعي معطوف شد.
در اين سال‌ها تلاش بسياري درجهت بيان منابع انساني در قالب اعداد و منعكس‌كردن آن در ترازنامه انجام گرفت و افرادی چون «راجر هرمانسون» در زمينه اندازهگيري هزينههاي منابع انساني و «ليكرت» در زمينه تعيين بهاي تمام شده منابع انساني تحقيقاتي انجام دادند.
مرحله سوم در سال‌هاي (1976ـ 1971):
اين مرحله، دوره توجه هرچه بيشتر محققان و سازمانها به حسابداري منابع انساني بود. در اين سال‌ها تحقيقات بسياري در دانشگاه‌هاي غرب، استراليا و ژاپن انجام شد و در آن كوشش‌هاي بسياري در سازمان‌هاي تجاري در زمينه به‌كارگيري حسابداري منابع انساني به عمل آمد و بعضي از شركتها نيز منابع انساني را در صورتهاي مالي خود لحاظ كردند.
مرحله چهارم در سال‌هاي (1980- 1976):
اين مرحله، دوره كاهش توجه محققان و سازمانها به حسابداري منابع انساني بود. يكي از دلايل كاهش توجه اين بود كه بيشتر تحقيقات مقدماتي آسان صورت گرفته بود، در حالي كه ادامه تحقيقات تا حدودي پيچيده به نظر مي‌رسيد وفقط تعداد كمي از خبرگان حاضر به انجام آن بودند.
از طرفی اين امر نياز به سرمايه‌گذاري در زمينه تحقيقات داشت كه با توجه به هزينههاي زياد اجراي تحقيق و عدم تأثيرگذاري مستقيم آن بر سودآوري شركت‌هاي سرمايه‌گذار، تلاش كمتري درجهت ادامه تحقيقات در اين زمينه صورت گرفت.
مرحله پنجم در سال‌هاي 1980 تاكنون:
اين دوره، دوره توجه مجدد محافل علمي و تجاري و نيز سازمانها به حسابداري منابع انساني است. در اين مرحله كوشش‌هايي در بعضي از سازمان‌هاي بزرگ در جهت به‌كارگيري حسابداري منابع انساني صورت گرفت .
يكي از مهم‌ترين دلايل توجه مجدد به حسابداري منابع انساني، مطرح‌شدن ژاپني‌ها در دنياي تجارت غرب به عنوان يكي از رقباي اصلي بود.
با گسترش مبادلات فرهنگی كشورهاي غربي بويژه ايالات متحده آمريكا، اين كشورها متوجه شدند كه شركتها وسازمان‌هاي ژاپني از قبيل ميتسوبيشي به تداوم فعالیت کاركنان خود مي‌انديشند و به كاركنان خود به مثابه بخشي از دارايي هاي خود مي‌نگرند، در حالي كه شركت‌هاي مشابه آنان در آمريكا نظير جنرال موتورز، اغلب علاقه‌مند به ناديده‌گرفتن كاركنان خود هستند و به آنان به مثابه هزينه مي‌نگرند . اين امر سبب شد جنبشي در مورد افزایش بازدهي، بويژه در مورد مشاركت و نقش بالقوه منابع انساني درجهت دستيابي به بازدهي و بهبود توليد به وجود آيد.
تعریف حسابداري منابع انساني
براساس تعریف انجمن حسابداري آمريكا «حسابداري منابع انساني،فرآيند شناسايي و اندازهگيري اطلاعاتي درباره منابع انساني و انتقال اين اطلاعات به گروه‌هاي ذينفع است».
اين تعریف شامل سه هدف عمده حسابداري منابع انساني است:
* ارزيابي منابع انساني
• اندازهگيري بهاي تمام شده و ارزش كاركنان در سازمان
• بر رسي اثرات رفتاري چنين اطلاعاتي
برخي اهداف حسابداري منابع انساني عبارتند از:
• ايجاد تفكر صحيح نسبت به داراييهاي انساني به عنوان يك منبع باارزش و شناسايي ارزش منابع انساني و اندازهگيري بهاي تمام شده آن براي سازمان.
• ثبت ارزش اقتصادي منابع انساني در دفاتر و گزارشات مالي
• فزايش كارايي مديريت با استفاده از حسابداري منابع انساني به عنوان يك ابزار مديريتي و ايجاد شرايط وامكاناتي درجهت بهبود و ارتقاي كارايي نيروي انساني در زمينه‌هاي آموزشي و مهارتي.
• اندازه‌گير ي ارزشي كه منابع انساني در منابع مالي وفیزیکی و حسن اعتبار شركت ايجاد مي‌كنند.
• شناسايي و اندازهگيري سود غيرعملياتي و بهره‌وري حاصل از سرمايه‌گذاري در منابع انساني.
• مهيا كردن اطلاعات لازم براي اداره مؤثر و كارامد نيروي انساني توسط مديريت واحد اقتصادي.
• تجهيز سازمان و تشكيلات شركت با يك سيستم حسابداري دقيق‌تر و بازده كل داراييهاي به كارگرفته شده اعم ازفیزيكي وفراهم كردن امكان تحليل براي مديران در مورد چگونگي تغييرات در منابع انساني به كار گرفته درجهت تحقق اهداف شركت.
• ايجاد نگرش‌هاي راهبردي (استراتژي) در مورد منابع انساني.
• برنامه‌ريزي بهتر و متعاقباً تصميم‌گيري بهتر درباره كاركنان
• فراهم آوردن زمينه اندازهگيري اثربخشي هزينههاي مربوط به ارتقاء و پرورش دارايي هاي انساني از جمله هزينههاي آموزشي.
• حسابداري منابع انساني مي‌تواند در فرآيند ارزيابی افراد در يك سازمان مفید واقع شود، چرا كه معيارهاي اندازهگيري پولي و غيرپولي را ممكن مي‌سازد و به مديريت در فرآيند اتخاذ تصميمات به موقع و مطلوب ياري مي‌رساند. همچنين حسابداري منابع انساني اجراي سيستم‌هاي مناسب پاداش را ممكن مي‌سازد پاداش شامل حقوق و مزايا و امكان ارتقا در سطح سازماني و مزاياي جانبي به منظور تقدير از عملكرد قبلي كاركنان و نيز ايجاد انگيزه و تقويت و بهبود عملكرد كاركنان است. حسابداري منابع انساني به مديريت اين امكان را مي‌دهد تا در مورد پاداش‌ها با درنظرگرفتن ارزش افراد تصميماتي اتخاذ كند.
• از طرفی حسابداري منابع انساني همچنين مي‌تواند در ارزيابي عملكرد و كارايي مديريت مورد استفاده قرار بگيرد و در هزينه‌يابي استاندارد جذب و آموزش و ساير هزينههاي مربوط به نيروي انساني مورد استفاده قرار گيرد. اين هزينههاي استاندارد با هزينههاي واقعي جذب و پرورش كاركنان مقايسه شده و انحرافات موجود به عنوان كارايي يا عدم كارايي در جذب و پرورش منابع انساني مورد بررسي و تجزيه و تحليل قرار مي‌گيرد.
نظر مخالفان و موافقان حسابداري منابع انساني:
از زماني كه تلاش‌هايي درجهت اندازهگيري جنبه‌هاي مختلف حسابداري منابع انساني صورت گرفت، همواره اختلاف نظرهايي ميان محققان در مورد مفهوم اندازهگيري منابع انساني، روش‌هاي اندازهگيري آن، نوع طبقه‌‌بندي و نحوه انعكاس آن در صورتهاي مالي وجود داشته است. به عبارتي از وقتي حسابداري منابع انساني به عنوان يك تكنيك حسابداري مورد توجه قرار گرفت ديدگاه‌هاي متفاوت و كشمكش‌هايي حول اين موضوع وجود داشته است.
عده‌اي بر اين باورند كه انسانها قابل تملك نيستند و لذا نبايد به عنوان دارايي تلقي گردند و مستهلك شوند. در پاسخ به اين گروه، طرفداران اين رشته اظهار داشتند آنچه در حسابداري منابع انساني براي دارايي تلقي كردن مورد بحث قرار مي‌گيرد خدمات متصور و مورد انتظار از منابع انساني در طول عمر خدمتي آن در سازمان است نه خود انسان.
گروهي ديگر در مخالفان با اين مقوله عنوان كردند كه در مورد منافع آتي و خدمات مورد انتظار از منابع انساني و نيز برآورد عمر مفید اين منابع و تعيين دوره منافع آتي سرمايه‌گذاري در اين منابع، عدم اطمينان وجود دارد و گاهاً معتقدند كه ارزش كلي خدمات نيروي انساني در هر دوره مالي كاملاً برابر هزينه‌اي است كه در همان دوره براي اين منظور صرف ميشود (هزينه حقوق) و بنابراين طبق اصل محافظه كاري، سرمايه‌گذاري بر منابع انساني بايد به عنوان هزينه در گزارشات منظور شود نه به عنوان دارايي. درپاسخ به اين گروه ميتوان اظهار داشت كه گرچه تا حدودي اين ادعا معتبر و قابل قبول است و گرچه اين عدم اطمينان در مورد عمر مفید ديگر دارايي‌ها نيز تا حدودي وجود دارد ولي در مورد داراييهاي انساني محسوس‌تر و پررنگ است. بايد توجه داشت آنچه اهميت دارد رعايت اصل تطابق درآمد و هزينه‌ها است و اين اصل هيچ‌گاه نبايد ٿداي اصل محافظه كاري شود.
به عنوان مثال مخارجي كه صرف آموزش و تعليم و ايجاد مهارت در يك نيروي متخصص ميشود با اين انتظار است كه در دوره‌هاي آتي (نه فقط دوره جاري) از اين تخصص بهره‌برداري شود. لذا در صورتي كه سرمايه‌گذاري بر منابع انساني در همان زمان وقوع، به حساب هزينه منظور شود و متعاقباً از اين سرمايه‌گذاري در دوره‌هاي مالي آتي استٿاده و بهره‌برداري صورت گيرد، تطابق هزينه‌ها و درآمدها به هيچ عنوان رعايت نشده است و اين امر موجب تحریف عمده صورتهاي مالي ميشود، چرا كه هزينه‌ها در يك دوره بيش از واقع و در دوره ديگر كمتر از واقع گزارش ميشود و نيز درآمدها و مناٿع نيز به درستي در صورتهاي مالي دوره‌هاي منتفع از آن گزارش نمي‌شوند.
بنابراين با درنظرگرفتن سرمايه‌گذاري در منابع انساني هميشه امكان بالقوه تحریف در صورت سود و زيان وجود دارد. از طرفی ترازنامه به دليل عدم افشای داراييهاي انساني (مخارج سرمايه‌اي منابع انساني) تحریف شده قلمداد ميشود. به اين ترتيب صورتهاي مالي دور از واقعيت تهيه و ارائه ميشود.
ايرادهاي وارد بر سيستم حسابداري سنتي:
به دليل درنظر نگرفتن داراييهاي انساني ايرادهاي زير بر سيستم حسابداري سنتي وارد است:
1ـ بهاي تمام شده منابع انساني، هزينه تلقي ميشود: انتقاد از اين موضوع يكي از عوامل رشد و توسعه حسابداري منابع انساني به شمار مي‌رود. اين امر موجب عدم تطابق هزينه‌ها و درآمدها در دوره‌هاي مالي منتٿع از آن ميشود.
2ـ كمبود اطلاعات لازم براي اتخاذ تصميمات صحيح در زمينه برنامه‌ريزي و كنترل: همانطور كه مديران به منظور اداره كارآمد سازمان تحت مديريت خود به اطلاعاتي در مورد وضعيت مالي، سطح توليد، هزينههاي توليد و… نيازمندند، به اطلاعاتي در مورد نيروي انساني به منظور تخصيص كارآمد منابع انساني و استفاده بهينه از اين منابع درجهت بازدهي بهتر نيزنيازمند هستند. اين موضوع به عنوان يكي از نقاط ضعٿ سيستم حسابداري سنتي درجهت شكل‌گيري و توسعه حسابداري منابع انساني كه ٿراهم‌كننده اطلاعات مورد نياز مديران بود مورد توجه محققان قرار گرفت.
3ـ عدم امكان تفکیك ميان بهاي تمام شده منابع انساني و هزينههاي مربوط به اين منابع: به عبارتي در سيستم‌هاي حسابداري مرسوم، اشاره چنداني به مبالغ سرمايه‌گذاري شده بر منابع انساني، مخارج كارمنديابي، آموزش ، استقرار و انتصاب، جايگزيني و… نمي‌شود و اطلاعاتي درجهت تعيين بهاي تمام شده منابع انساني به طور واضح در اختيار مديران قرار نمي‌گيرد.
بايد توجه داشت كه امروزه هدف شركتها تنها كسب سود نيست، بلكه پذيرش مسئوليت‌هاي اجتماعي (موضوع حسابداري مسئوليت‌هاي اجتماعي) در كنار بخش دولتي از اهداف فعاليت بخش خصوصي به شمار مي‌رود.
همانطور كه شركتها در جهت حٿظ منابع محيط زيست درجهت پرورش و ارتقاي توسعه منابع انساني تلاش كنند. متأسفانه صورتهاي مالي سنتي هيچ‌گونه اطلاعاتي در زمينه مشاركت در مسئوليت‌هاي اجتماعي در اختيار كاربران قرار نمي‌دهد.
دلايل توسعه حسابداري منابع انساني:
توسعه حسابداري منابع انساني را ميتوان به عنوان يك پاسخ و واكنش به تغييرات و گسترش در سطح كلان (اجتماعي) و در سطح خرد (شركتها) مورد بررسي قرار داد. امروزه اٿزايش اهميت داراييهاي نامشهود سبب شده كه اين دارايي‌ها نسبت به داراييهاي مشهود نقش مؤثرتر و مهم‌تري در ايجاد ثروت و رفاه عمومي داشته باشد.
1ـ سطح كلان:
دو عامل مهم در سطح كلان كه در توسعه حسابداري منابع انساني تأثير گذاشت عبارتند از:
ـ تغيير الگوهاي توليد، سازماندهي كار و الگوهاي استخدامي.
ـ تغيير در قوانين و مقررات حكومتي، شركتي و نيز اشخاص (عرف )
2ـ سطح خرد:
عوامل زير از عوامل توسعه حسابداري منابع انساني در سطح خرد هستند:
1ـ بهتر كردن مديريت منابع انساني
2ـ غلبه بر مشكلات به وجود آمده از اندازهگيري داراييهاي نامشهود
3ـ غلبه بر مشكلات موجود درفراهم كردن اطلاعات كافی براي سرمايه‌گذاران در صورتهاي سنتي
4ـ توجه به كاركنان به عنوان دارايي‌ها براي تفکیك مسئوليت‌هاي اجتماعي بين بخش خصوصي و عمومي
5ـ براي شكل دادن شركت و بهتركردن تصوير آن
6ـ براي نگهداري نيروي كار صلاحيت‌دار
7ـ براي جلب كارمندان آتي
بسياري از كانون‌هاي مديريتي، صرفاُ يك يا دو دليل از دلايل فوق را براي حسابداري منابع انساني دارا هستند. اما واضح است كه رابطه شديدي بين حسابداري نيروي انساني داخلي و خارجي وجود دارد و گاهي اوقات ممكن است يكي پيش‌نياز ديگري شود.به طور مثال اگر شركتي تصميم به انتشار يك گزارش اجتماعي بگيرد لازم است شاخص‌هايي را كه در اين گزارش اجتماعي مطرح مي‌شوند را اندازهگيري كند. با اندازهگيري اين شاخص‌ها، مديران دانش بيشتري نسبت به سازمان تحت سرپرستيشان به دست مي‌آورند. در این فرایند، مديريت سازمان زمينه‌هايي كه امكان رشد و بهترشدن را دارا هستند، مشخص مي‌كند. اين همان مديريت منابع انساني است.
Hits: 0
