مقدمه
گسترش فعاليتها و وظايف مديران در قلمرو مديريت منابع انساني و تعامل مستمر بين اين فعاليتها و لزوم طرح ريزيهاي هماهنگ در جذب ، بهسازي ، نگهداري و کاربرد موثر منابع انساني به عنوان مهمترين منبع استراتژيک هر سازمان ، ايجاد سيستم اطلاعات منابع انساني و به روز نگه داشتن اطلاعات اين سيستم را در سازمانهاي بزرگ ضروري ساخته است.
سيستم اطلاعات منابع انساني
با کاربرد سيستم اطلاعات منابع انساني فرايندهاي مجزا مانند ترفيعات ، انتصابات، سنوات خدمتي ، ارزشيابي و اقدامات انضباطي ، سيستم حضور و غياب و… در قالب طرحي جامع و يکپارچه در آمده و بستر هاي تحول و توسعه منابع انساني فراهم مي آيد. سيستم اطلاعاتي عبارت است از مجموعه‌اي از اطلاعات که براي تصميم گيري ، کنترل ، جمع آوري ، بازيابي ، پردازش ، ذخيره و توزيع به‌کار مي آيند”. با تامل در اين تعريف و با توجه به وظايف و فرايندهاي مديريت منابع انساني، سيستم اطلاعات منابع انساني را مي توان چنين تعريف کرد: مجموعه‌اي جامع و يکپارچه از کليه داده ها و اطلاعات مرتبط با نيروي انساني با استفاده از تجهيزات سخت افزاري و نرم افزاري به منظور کمک به تصميم گيري ، برنامه ريزي و انجام امور جاري نيروي انساني در سازمان.
در نگاه به کل سازمان ، سيستم اطلاعات منابع انساني يکي از زير سيستم هاي اطلاعاتي مانند سيستم اطلاعات حسابداري و مالي ، توليد، فروش و… به شمار مي آيد. چنين سيستم هايي در قلمرو کاري واحد يک سيستم جامع و يکپارچه هستند اما در ارتباط با کل سازمان و ساير زير سيستم هاي آن يک زير سيستم قلمداد مي شود. شکل 1 انواع سيستم هاي اطلاعاتي سازمان و ارتباط و تعامل آنها با يکديگر را نشان مي دهد:
ارتباط زير سيستم هاي اطلاعاتي فوق از نوع تعاملي است ، بدين معنا که يک رابطه متقابل و پويا بين آنها برقرار بوده و کميت و کيفيت اطلاعات يکي در نتيجه و کارايي زير سيستم ديگر بسيار موثر است. يکي از مهمترين اين زير سيستم ها که در ارزيابي و عملکرد ساير زير سيستم ها تاثير قابل توجهي دارد، سيستم اطلاعات منابع انساني است. در زير به برخي زمينه هاي کاربرد و تعامل اين سيستم ها با سيستم اطلاعات منابع انساني اشاره شده است:
-سيستم اطلاعات کيفيت: تصميم گيري و کاربرد نتايج ارزيابي نيروي انساني در استقرار سيستم هاي مديريت کيفيت و نگهداشت و توسعه آن با توجه به نقش و اهميت نيروي انساني.
– سيستم اطلاعات حسابداري: کمک در تعيين قيمت تمام شده و سهم نيروي انساني در آن ، مديريت بر هزينه ها و…
– سيستم اطلاعات توليد: تعيين ميزان و نوع مهارت و توانمنديهاي مورد نياز نيروي انساني در ساخت و توليد پروژه ها و ارزيابي وضع موجود .
– سيستم اطلاعات بازاريابي و فروش: ارزيابي نسبت فروش و عملکرد به تعداد نيروي انساني و شناسايي ظرفيتها و فرصتها.
سيستم اطلاعات منابع انساني داراي سه جز اصلي : 1) سيستم مديريت 2)سيستم سخت افزار و نرم افزار و 3)سازمان (ساختار، سيستم ها و روشها) است. تهيه و اجراي سيستم اطلاعات منابع انساني به مثابه تهيه و احداث ساختمان است. همچنانکه براي احداث يک بنا سه جزء اصلي مصالح و مواد ، طرح و نقشه و سازنده (معمار) مورد نياز است ، براي تهيه سيستم اطلاعاتي نيز سه جزء اصلي فوق يعني سيستم مديريت به منزله سازنده، سيستم سخت افزار و نرم افزار به عنوان مصالح و مواد و سازمان به مثابه طرح و نقشه مورد نياز است.
” هر چند نظام اطلاعات رايانه‌اي از دانش فني رايانه براي پردازش داده ها و تبديل آنها به اطلاعات معني دار بهره مي گيرد ، ولي ميان رايانه و برنامه آن و نظام اطلاعاتي تفاوت چشمگيري وجود دارد. رايانه وسيله انبار و پردازش اطلاعات را فراهم مي‌آورد. برنامه و نرم افزار وسيله براي کنترل عمليات رايانه است. دانستن کار با رايانه و نرم‌افزار‌ها در طراحي راه حلهاي مشکلات سازماني بسيار ضروري است،ولي راهنمايي و دليل استفاده از اينها را نظام اطلاعات ارائه مي دهد که رايانه بخشي از آن است. خانه سازي مثال روشنگر خوبي در اين زمينه است . رايانه و نرم افزاردر حکم مصالح اند که به تنهايي نمي توانند اطلاعات سودمند و مورد نياز سازمان را فراهم آورند. براي درک نظام اطلاعاتي بايستي به مسئله‌هايي که بايد حل شوند ، ساختار و عوامل سازنده آن و فرايند هاي سازماني که را ه حلها را اجرا خواهند کرد آگاه شد. مديران امروز بايد ميان دانش فني رايانه و ديگر بخشهاي نظام اطلاعات پيوند مناسبي را به‌وجود آورند. براي درک نظام اطلاعات و بازشناسي آن از کارکرد محدود رايانه ، مديران بايد به ابعاد گسترده نظام شامل، سازمان، مديريت و دانش فني و تعامل آنها آگاه باشند. در آن صورت مي توانند با به‌کارگيري سنجيده و بهنگام اين عوامل ، راه حل مناسبي براي مسائل سازمان يافته به‌کار بندند. شکل 2 اجزا و ارکان سيستم اطلاعات منابع انساني را نشان مي‌دهد:
ابعاد سيستم اطلاعات منابع انساني
سيستم هاي اطلاعاتي در فرايند تکامل، يک سير تدريجي را طي کرده‌اند. در زير به اختصار به اين روند با ذکر کاربرد هايي از اطلاعات منابع انساني اشاره مي شود:
-1 پردازش داده: اين سيستم، تغييرات را ثبت و فايل اصلي تغييرات را بهنگام مي‌کند. مانند:تغييرات حضور و غياب کارکنان يا آخرين عضويتهاي استخدامي کارکنان سازمان.
-2 سيستم اطلاعات مديريت: اين سيستم، اطلاعات وتغييرات را مديريت و کنترل مي کند. مانند: شناسايي کارکنان مشمول بازنشستگي در سال آتي يا ارائه فهرستي از کارکنان براي انتصاب در يک پست خاص برابر شاخص هاي مورد نياز .
-3 سيستم پشتيباني تصميم: اين سيستم، مديران را در در تعيين سياست اطلاعات پشتيباني مي کند. مانند: تعداد نيروي انساني مورد نياز بر مبناي پروژه يا انتخاب نوع و ميزان تسهيلات و خدمات رفاهي به کارکنان بر مبناي ميزان بودجه.
-4 سيستم اطلاعات استراتژيک: اين سيستم براي ايجاد خدمات اطلاعاتي جديد و استفاده از فرصتها براي کسب درآمداستفاده مي شود که اين امر باعث خواهد شد تا واحد هاي درگير در سيستم اطلاعات از مراکز هزينه به مراکز سود تبديل شوند. مانند: انعقاد قراردادهاي جديد و يا حضور در پروژه هاي خارج از سازمان بر مبناي توان مهندسي و علمي کارکنان سازمان يا پيش بيني مهارتها و تواناييهاي مورد نياز و توانا سازي و آموزش کارکنان براي پروژه هايي که در سال هاي آتي به بهره برداري مي رسد.
ميزان و سطح استفاده از اطلاعات و گزارشهاي سيستم هاي اطلاعاتي فوق در سلسله مراتب سازمان متفاوت است. اطلاعات و کاربردهاي آن در سيستم پردازش داده و سيستم اطلاعات مديريت غالباً مورد استفاده مديران و کارکنان سطح عملياتي و مياني سازمان و اطلاعات سيستم پشتيباني تصميم و سيستم اطلاعات استراتژيک غالباً مورد استفاده مديران سطوح عالي سازمان است.
مراحل اصلي تهيه سيستم اطلاعات منابع انساني
تهيه و اجراي موفقيت آميز سيستم جامع و يکپارچه اطلاعات منابع انساني در گرو عوامل گوناگوني است که فقدان هريک مي تواند نتايج نامطلوبي را برجاي گذارد. عواملي که بعضاً آشکار و بعضاً ناشناخته هستند ولي مطلقاً کم اهميت نيستند و اين بدان دليل است که اجراي پروژه سيستم جامع علاوه بر تهيه يک نرم افزار کارآمد امکانات و اقدامات بسياري را مي طلبد تا به نتايج مطلوب برسد. برخي از مهمترين اين عوامل عبارتند از:
-1 اعتقاد و حمايت مديريت عالي سازمان: در تهيه و استقرارسيستم هاي جديد در سازمان از جمله سيستم هاي اطلاعاتي اعتقاد و حمايت مديريت ارشد در راس ساير الزامات قرار دارد. مديران عالي لازم است بدانند که پروژه طراحي و اجراي سيستم اطلاعات منابع انساني فقط يک نرم افزار و تجهيز کامپيوتر نيست بلکه يک برنامه توسعه است که در تمامي ابعاد ساختاري سازمان اعم از عمودي و افقي نفوذ پيداکرده و عملکرد تمامي فرايندها را تحت تاثير قرار مي دهد.
مديران عالي سازمان ممکن است از دو جهت پروژه را دچار دردسر کنند 1) وانهادن پروژه و محول کردن آن به مديران مياني :از آنجايي که استقرار يک سيستم جامع به جابجايي قدرت و به هم خوردن توازن قوا در يک سازمان منجر مي شود بنابراين با منافع مديران مياني برخورد پيدامي کند (ايجاد شفافيت در امور و جلوگيري از پنهان کاري) و اگر از طريق مديران عالي اين موضوع کنترل نشود ، پروژه در هزار توي اختلاف نظر مديران مياني نابود خواهد شد. همچنين گاهي اوقات مشکلات اجرايي پروژه ناشي از مسائلي است که حل آن در توان مديران مياني نيست. 2) حمايت مطلق در عين حال بدون شناخت از پروژه: اين حمايت مطلق از پروژه باعث مي شود خطاهاي منطقي نرم افزار کشف نشود ، مجري پروژه از موضوع سوء استفاده کرده و سيستم با کيفيت نامناسب عرضه کند، مديران مياني مسئوليت کار سيستم را نپذيرند و به دليل احساس تحميلي بودن پروژه، کاربران براي راه اندازي سيستم فقط در حد رفع تکليف همکاري کنند.
تکنولوژي اطلاعات قبل از اينکه يک سيستم سخت افزاري و مجموعه از الگوها باشد يک نظام فکري و فرهنگي است و مي توان آن را فرهنگ توليد اطلاعات ناميد. بدون ايجاد فرهنگ توليد اطلاعات ، نظام IT نمي تواند دوام داشته باشد. بنابراين آنچه در IT مهم است تفکر اطلاعات گراست. تکنولوژي اطلاعات از اتصال و ترکيب مجموعه‌اي از فکرهاي مفيد توليد شده ، شکل مي گيرد و کامپيوتر و سوپرکامپيوترها و سيم و کابل ، ابزارهايي بيش نيست. در تکنولوژي اطلاعات فکر انسانهاي خردمند است که توليد اطلاعات مي کند.
-2 تامين منابع مالي و هزينه : تهيه و تدوين سيستم ها و روشها، خاصه سيستم هاي اطلاعاتي مستلزم پرداخت هزينه قابل توجهي است. اين هزينه بويژه در قلمرو موضوعات و محورهايي همچون منابع انساني که تمامي اصول و معيارها (قوانين و مقررات ) آن جهان شمول نبوده و يا حداقل در سطح ملي از وحدت رويه برخوردار نيستند به‌مراتب مشکل‌تر ، زمان برتر، تخصصي تر و پرهزينه‌تر است. به‌همين دليل است که با وجود بيش از صدها نوع نرم افزار در زمينه منابع انساني و امور اداري در بازار، به‌دليل اصول و مباني خاص سازماني هيچکدام بدون اعمال تغييرات کلي و بنيادي قابل کاربرد نيست و بر همين اساس چنين سازمان هايي تامين اين سيستم را در قالب پروژه با بهره‌گيري از منابع داخلي و يا عمدتاً خارج از سازمان انجام مي دهند. در نگاه اوليه چنين به نظر مي آيد که چنين هزينه‌اي به منفعت نيست، ولي با ارزيابي و تحليل وضع موجود و هزينه هاي ناشي از فقدان چنين سيستمي روشن مي شود که چنين هزينه‌اي نه تنها اضافي نيست بلکه نوعي سرمايه گذاري است که منافع حاصل از آن در کمتراز يک سال قابل بازگشت است.
-3 نياز سنجي: نيازسنجي به فاصله بين وضع موجود و وضع مطلوب اشاره مي‌کند. نياز سنجي فرايندي است علمي و پيچيده که مستلزم کاربرد روشها و فنون خاص آن حوزه از علم از سوي کارشناسان موضوعي و کارشناسان آشنا با روش شناختي تحقيق است. در سازمانهاي بزرگ، لازم و ضروري است که نيازسنجي در تمام سطوح سازماني انجام گيرد. ماهيت نياز در سطوح مختلف سازماني باوجود وجوه اشتراک داراي وجوه افتراق قابل توجهي نيز هست که تنها با مکانيزم نيازسنجي جامع و برقراري سيستم بازخورد پويا و پايا چنين زمينه‌اي فراهم مي آيد.
در سازمانهاي با سيستم متمرکز کاربرد سيستم اطلاعات منابع انساني جامع و يکپارچه با قابليت اجرايي در تمام سطوح سازماني يک ضرورت است که موجبات کنترل و نظارت، صرفه جويي، بهره وري، بهبود کيفيت، وحدت رويه، تبادل تجربيات و آموزه ها و … را امکان‌پذير مي کند.
-4 نرم افزار متناسب و کارآمد: نرم افزار سيستم جامع بايد داراي ويژگيهايي باشد که در نگاه اول در يک نرم افزار قابل جمع نيستند.برخي از اين ويژگيها عبارتند از:1)گستردگي و وسعت حوزه هاي آن 2)يکپارچگي آن يعني داشتن جداول مشترک زياد و ارجاعات منطقي بين آنها 3)انعطاف پذيري آن 4)قابليت رعايت توالي عمليات و کنترل هاي داخلي 5) تهيه گزارشهاي مورد نياز تا هر سطح و به هر تعداد و با هر شکل.
-5 سازماندهي مناسب:از نظر وزني تهيه يک نرم افزار مناسب و کارآمد درصد بزرگي از يک پروژه استقرار سيستم جامع به حساب نمي آيد. قسمت بزرگ مربوط به ساير فعاليتهايي است که بايد انجام گيرد. توجه به اين نکته حائز اهميت است که اجراي موفق يک پروژه سيستم جامع در گرو ارتباط نزديک و تنگاتنگ عناصر دخيل در پروژه است. اين عناصر عبارتند از : مديران عالي سازمان ، مدير پروژه ، تيم پياده سازي نرم افزار ، تحليلگران ، مديران مياني و کاربران. سازماندهي و تعريف ارتباط کاري اين عناصر بايد به‌گونه‌اي باشد که همگي به‌طور کاملاً مسئولانه در خدمت پيشبرد پروژه قرار گيرند، خصوصاً تعريف يک ارتباط کاري صحيح با تيم پياده سازي نرم افزار يک اقدام کليدي و استراتژيک است، به‌ويژه آنکه اگر اين تيم از کارکنان شرکت نباشد و در قالب يک قرارداد به پروژه مربوط شده باشد.
-6 شناسايي اولويتها: براي تضمين اجراي يک پروژه ، تعيين مراحل و اولويتها حائز اهميت است. براي اين منظور توصيه ميشود مراحل زير در اولويت قرار گيرد:1)واحدهايي که مديران مياني و کاربران آن باانگيزه تر هستند. 2) سيستم هايي که اثر رواني گسترده در سازمان دارند و مشکلات اساسي سازمان را حل مي کنند مانند ارائه ترفيع يا گروه سنواتي به موقع کارکنان يا سيستم پرداخت به موقع حقوق و مزايا با جزئيات آن در پايان ماه 3) سيستم هاي گلوگاهي که تثبيت آنها بستر مناسبي را براي راه اندازي ساير سيستم ها ايجاد مي کند.
-7 کوتاه کردن مراحل پروژه: يکي از مهمترين عواملي که به شکست پروژه سيستم جامع منجر مي شود طولاني شدن زمان اجراي مراحل مختلف پروژه است. زيرا در طول زمان مرتباً نيازها تغيير مي کند ، مديريتها جابجا مي شود، انگيزه ها کم مي شود و هزينه ها بالا مي رود.
-8 تدوين طرح دستي: مکانيزاسيون يا انجام عمليات به وسيله رايانه مستلزم تعريف و ترسيم کليه عمليات براي سيستم رايانه است. به همين منظور پاسخ به پرسشهايي از جمله موارد زير لازم است:
– گردش عمليات در سازمان چگونه است؟
– در هر قسمت چه مستندات و به امضاي چه کساني بايد تهيه شود؟
– شکل مستندات و فرم هاي جاري در سازمان چگونه است؟
– کنترلهاي داخلي براي عمليات مختلف چگونه بايد اعمال شود؟
– نمودار سازماني و شرح وظايف بخشهاي مختلف چگونه است؟
– آئين نامه هاي داخلي سازمان از قبيل آئين نامه ترفيعات ، انتصابات و امثال آن چگونه است؟
بديهي است بدون داشتن پاسخ مناسب براي پرسشهاي فوق سخن از سيستم جامع بيهوده است و درواقع از اين جهت وجود طرح دستي به صورت پيش نياز يا هم نياز يک پروژه سيستم جامع ضروري است.
-9 آموزش: يکي از مهمترين ارکان تهيه و اجراي سيستم اطلاعات منابع انساني آموزش کاربران و عوامل مرتبط با آن است. اين موضوع خاصه در سازمانهاي بزرگ با واحدهاي تابعه و با پراکندگي جغرافيايي در سطح کشور داراي اهميت فوق العاده‌اي بوده و مستلزم برنامه ريزي خاص است. اين مرحله با انتخاب و اتخاذ شيوه هاي مختلف قابل انجام است، اما يکي از ويژگيهاي شاخص سيستم هاي اطلاعي، تعبيه راهنما در سيستم است. اين راهنما، دستورالعمل و مشاوري هميشگي و در دسترس کاربر است.
-10 بستر سخت افزاري و نرم افزاري مطمئن: هنگام راه اندازي يک سيستم جامع ، مهمترين اتفاقي که در حال شکل گيري است ايجاد يک اعتماد سازماني نسبت به نرم افزار است. اين اعتماد به کندي و با ممارست ايجاد ميشود و با اندک خطايي از بين مي رود. خصوصاً آنکه معمولاً در دوره را ه اندازي ، راهبري موازي سيستم هاي قديم و جديد در دستور کار قرار دارد که به طور طبيعي حجم کار کاربران را زياد و آنها را بي تاب و بي حوصله مي کند. مضافاً اينکه طراحي و اجراي سياست اطلاعات منابع انساني يک تغيير بوده و تغيير اساساً با مقاومت همراه است. بديهي است در اين شرايط ، در صورت بروز هرگونه خطا در سيستم ، متهم رديف اول نرم افزار جديد است و ممکن است بي دليل ماهها فعاليت سازنده براي اعتماد سازي نابود شود و حتي رفع اتهام در نرم افزار نيز موثر نخواهد بود.
-11 تعامل و ارتباط زير سيستم ها در سيستم جامع: سيستم جامع اطلاعات منابع انساني با رويکرد يکپارچگي داراي زير سيستم هايي است که در عين محدوديت در سطح دسترسي، اطلاعات و وروديهاي يک زير سيستم براي زير سيستم ديگر قابل استفاده و مورد نياز است. اين در حالي است که همزمان کاربران چند زير سيستم از پايگاه داده سيستم جامع استفاده مي کنند. مثلاً اعمال اطلاعات مرتبط با ترفيع يا گروه کارکنان در زير سيستم ترفيعات (ارتقا) مورد استفاده زير سيستم انتصابات نيز هست، اما کاربر زير سيستم انتصابات نسبت به اطلاعات و چگونگي زير سيستم ترفيعات مسئوليتي ندارد و بعضاً امکان دسترسي و رويت آن زير سيستم هم ممکن است براي وي تعريف نشده باشد.
-12 ارتباط ستاد مرکزي سازمان با واحدهاي تابعه: از جمله انگيزه هاي تهيه و اجراي سيستم اطلاعات منابع انساني از جمله در سازمان هاي بزرگ با گستره و پراکندگي جغرافيايي در سراسر کشور ، سرعت در ارائه اطلاعات و خدمات است. اين ويژگي در عين حال براي سيستم اطلاعاتي يک محدوديت و تنگنا به‌شمار مي‌آيد که با اتخاذ شيوه هاي ارتباطي و مخابراتي مناسب و کارآمد و همچنين تعيين زمانبندي دقيق تبادل اطلاعات بين کاربران در سطوح مختلف سازماني و ارتباط مستمر آنان با يکديگر اين موضوع تسهيل ميشود. اين تبادل اطلاعات مستلزم ملاحظات متعددي از جمله ويروس ها رايانه‌اي و مراقبتهاي امنيتي و حفاظتي است.
-13 انتخاب موتور پايگاه داده مناسب: ابزار هاي زيادي براي پياده سازي نرم افزار يک سيستم جامع اطلاعاتي وجود دارد. نمي‌توان هيچ ابزاري را مطلقاً رد يا مطلقاً تائيد کرد ، زيرا هريک مزايا و معايبي دارد و براي ماموريتي به بازار عرضه شده است و همين حضورشان در بازار نمايانگر تواناييهاي آنهاست . انتخاب پايگاه داده مناسب با بهره گيري از دانش و تجارب کارشناسان و برنامه نويسان ماهر ، تجزيه و تحليل دقيق و کارشناسي ابعاد و شاخصهاي مختلف سيستم اطلاعاتي و اخذ تجربيات سيستم‌هاي اطلاعاتي مشابه در ساير سازمانها و گفتگو با کاربران آن سازمان در سطوح مختلف مفيد و سازنده بوده و در اثربخشي و کارآيي سيستم بسيار موثر خواهد بود. بديهي است که انتخاب سازمان مشابه بايد بر سازمانهايي متمرکز باشد که بيشترين وجوه اشتراک(فرايندها ، ساختار ، قوانين و مقررات و…) را با سازمان انتخاب‌گر داشته باشد.
-14 مکانيزم جايگزيني سيستم قديمي با سيستم جديد: استقرار سيستم جديد و جايگزيني آن با سيستم قديم مستلزم ملاحظات و نکات مهمي است. غالباً استقرار سيستم جديد به جاي سيستم هايي است که از کارايي لازم برخوردار نبوده است . سيستم قديمي يا به‌صورت مکانيزه بوده يا به‌صورت دستي که در هر صورت حاوي اطلاعات گذشته تاکنون بوده و مبناي اقدامات آتي خواهد بود. پس اين انتقال داراي ملاحظات خاص بوده و مستلزم برنامه زمانبندي و تقسيم کار در ابعاد مختلف است.
-15 سطوح دسترسي: تعريف سطح دسترسي و تعيين محدوديت از ويژگيهاي ذاتي سيستم هاي اطلاعات منابع انساني جامع و يکپارچه و مخصوصاً با کاربران متعدد در سطوح مختلف سازمان است.تعريف سطوح دسترسي و کنترل امنيت اطلاعات در سيستم هاي جامع نسبت به سيستم تک کاربره و چندپاره اهميت بيشتري دارد ، زيرا وجود پايگاه اطلاعاتي مي تواند به اين معنا باشد که همه به اطلاعات مرکزي دسترسي دارند و عملاً به درهم‌آميختگي مسئوليت منجر ميشود.
-16 پرهيز از بلند پروازي: همه دست اندرکاران پروژه بايد بدانند مهمترين وظيفه آنها استقرار يک سيستم جامع کارآمد است و اولين قدم در اين مسير که قدم کوچکي نيست ، اجرايي کردن سيستم ها در يک حداقل قابل قبول است. پس تاکيد بر جزئيات و بالابردن سطح توقعات از سيستم در هنگام راه اندازي جز کاهش سرعت اجراي پروژه و افزايش ريسک آن تاثيري ندارد. پس از اجرايي شدن سيستم به سرعت مي توان تمام جزئيات مورد نياز در سيستم ها را اعمال و توقعات مختلف را پاسخ گفت. سيستم هاي جامع خصلت بهمني دارند، يعني اگر يک حد قابل قبول آن راه اندازي شود و سيستم در مجراي صحيح و با شيب مناسب قرار گيرد حرکت سيستم به معناي بزرگ شدن و توسعه آن خواهد بود ، بدون آنکه نيازمند صرف انرژي زياد باشد.
ويژگيهاي سيستم اطلاعات منابع انساني
سيستم اطلاعات منابع انساني همانند ساير زير سيستم هاي موجود در سازمان بايستي از ويژگيهاي جامع و مانعي برخوردار باشد. اين ويژگيهاي در دو بعد ساختاري و محتوايي مي توان مورد مطالعه و بررسي قرار گيرد:
ويژگيهاي ساختاري: منظور، مشخصات و معيارهايي است که به الگوي سازماندهي و قابليتهاي سخت افزاري تعبيه شده در سيستم اشاره دارد. مهمترين اين ويژگيها عبارتند از:
_ قابليت اينترنت و اينترانت
_ قابليت اسکن کردن
_ قابليت امنيت و ارائه خدمات
_ قابليت انعطاف و بازنگري
_ سهولت کاربري
_ راهنماي کاربري
ويژگيهاي محتوايي: به قابليتهاي اطلاعاتي سيستم در برابر نيازهاي پيش بيني نشده و پيش بيني شده کاربران اشاره دارد. مهمترين آن عبارتند از:
_ به روز بودن اطلاعات
_ صحت ، اعتبار و دقت اطلاعات(پايايي و اعتبار)
_ اطلاعات مرتبط با فرايندها
_ سرعت در ارائه خدمات
_ قابليت هشدار
_ نگهداري سوابق و بايگاني
_ جامعيت اطلاعات
_ قابليت انتقال به فرمت ها و قالبهاي مورد نظر
در کل چنين سيستمي لازم است از قابليت تهيه و ارائه اطلاعات و گزارشهاي مورد نياز تا قابليت بازبيني و بازنگري آن برخوردار باشد. شکل (3) اين فرايند را نشان مي دهد:
مزاياي سيستم اطلاعات منابع انساني
کمک به فرايند تصميم گيري : مديريت يعني تصميم گيري و هسته و ابزار تصميم گيري اطلاعات است. اطلاعات در ابعاد مختلف بسيار موثر است. سوالاتي از قبيل چه ميزان کارکنان سازمان داراي منازل مسکوني با مالکيت شخصي هستند؟ چه ميزان کارکنان استفاده کننده از تسهيلات سياحتي و زيارتي سازمان هستند؟ توزيع آماري بر حسب نفر و ميزان وام در انواع مختلف آن چگونه است؟توزيع آماري پرداخت انواع بيمه کارکنان (عمر ، مکمل ، خانه و خانواده و درماني ) چگونه بوده و توزيع ميزان تسهيلات دريافتي از بيمه گر چگونه است ؟(کفه ترازو در سازمان به نفع کيست) . اين سوالات و موارد گوناگون ديگري ازجمله توزيع هاي آماري سلامتي و بيماري و علل آن و هزينه هاي ناشي از آن ، انتصابات در مشاغل و جايگاههاي مختلف ، سنوات خدمتي ، سن ، رتبه ، درجه و … چگونه است؟ اگر براي سوالات فوق پاسخي وجود ندارد بايد بدانيم که در هدايت و راهبري نيروي انساني نه معلوم است در کجا قرار داريم و نه معلوم است کجا مي خواهيم برويم.
پاسخ به سوالات فوق براي مديران اطلاعاتي لازم بوده اما کافي نيست. آنان با ارزيابي گذشته وحال نگاه به آينده دارند. سوالات فوق و اطلاعات آن معطوف به گذشته بوده ، ولي سيستم اطلاعات منابع انساني جامع و يکپارچه از قابليت پيش بيني برخوردار است.
تسهيل و بهينه سازي نظارت وکنترل :يکي ديگر از مزايا و اهداف سيستم اطلاعات منابع انساني، امکان و تسهيل نظارت و کنترل است. حوزه فعاليتها و اقدامات اجرايي مديريت منابع انساني خاصه در حوزه کارگزيني قابل پيش بيني و برنامه ريزي است. در سازمانهاي بزرگ ، سيستم اطلاعات منابع انساني ، مديران را در ارائه خدمات و تسهيلات مناسب و به موقع به کارکنان ياري و امکان نظارت و کنترل آنان را بر چگونگي و شناسايي نارساييها و موانع فراهم مي کند.
تسهيل فرايند مديريت منابع انساني : سيستم اطلاعات منابع انساني جامع نه تنها فرايند مديريت را براي کارگزاران و متصديان قلمرو مديريت منابع انساني تسهيل مي‌کند بلکه زمينه توجه به مولفه هاي اصلي در توسعه منابع انساني را فراهم مي کند.
وحدت رويه :سازمانهاي با ساختار متمرکز و واحدهاي تابعه ناگزير از کاربرد و اجراي سيستم هاي اطلاعات منابع انساني يکپارچه و فراگير هستند. سيستم جامع اطلاعات منابع انساني در تمام فرايندهاي اصلي و فرعي ، روشهاي اجرايي ، دستورالعملها، قوانين و… امکان وحدت رويه را فراهم کرده و در پرهيز از اعمال سليقه ، برداشتهاي متفاوت را مانع ميشود و شناسايي سريع و صحيح مشکلات و نارساييهاي سيستم ، دستيابي به ادبيات مشترک ، زيباسازي اسناد و مدارک و حذف اقدامات زايد و غير ضروري ، شکل گيري ضرورتها ، تبادل تجربيات در سراسر سازمان ، فرهنگ مشارکت و … را تسهيل و مهيا مي کند.
صرفه جويي و بهره وري: در سازمانهاي بزرگ با واحد هاي تابعه فراوان چه ميزان براي تهيه نرم افزار هاي سيستم مديريت منابع انساني هزينه مي شود؟ چه ميزان وقت صرف تهيه و رفع مشکلات احتمالي آنها مي شود؟ در تمامي اين نرم افزارها ، دستورالعملها و روشهاي ابلاغي چگونه فرمول بندي و عملياتي شده اند؟ چه فرمت، با چه ابعاد و با چه کيفيتي در سيستم تعبيه شده است؟ در ارتباط و تعامل بين اين سيستم هاي مجزا و ارتباط آنها با نرم افزار ستاد مرکزي سازمان چه ميزان وقت ، انرژي ، هزينه ، اختلافات و اشتباهات و … وجود دارد؟ و… پاسخ به سوالات فوق قطعاً ابعاد هزينه هاي آشکار و پنهاني را که سازمان در اين راستا متحمل شده است، روشن مي‌سازد که در عين حال بسيار قابل توجه مي تواند باشد.
تمرکز زدايي: سيستم اجرايي مديريت منابع انساني در سازمانهاي متمرکز و بزرگ مستلزم استقرار الگويي از سازماندهي است که گرايش و جهت گيري آن در سطح عالي سازمان (ستاد مرکزي ) بر 1) امور اطلاعاتي 2) امور سيستم ها ، روشها ،قوانين و دستورالعملها 3)امور نظارت و کنترل و 4) تا حدودي امور اجرايي، باشد و هرچه به سطوح پايين تر سازمان مي‌آييم اين گرايش و جهت‌گيري معکوس شود. شرط لازم و ضروري در تحقق چنين رويکردي ،سيستم اطلاعات منابع انساني جامع و يکپارچه است. پس چنين سيستمي موجبات و امکان تمرکززدايي را فراهم مي‌کند که به تبع، رشد و ظهور توانمنديها و بهره‌برداري بهينه از قابليتهاي موجود در بدنه سازمان را فراهم مي آورد.
نتيجه‌گيري
موارد برشمرده شده در فوق مترتب بر منافع و مزايايي است که براي سيستم اجرايي و کارکنان واحد مديريت منابع انساني دارند. اما تهيه و اجراي سيستم اطلاعات منابع انساني زمينه ساز تحولات گسترده‌اي در سازمان است که از جمله مي‌‌توان به نقش آن در کمک به توسعه حرفه‌ا ي کارکنان، تسهيل فرايند تغيير و نوآوري ، پرورش مهارت ادراکي نزد مديران ، توجه و شکل گيري فرهنگ پژوهشي در زمينه نيروي انساني ، ايجاد فرهنگ استانداردگرا ، تقويت فرهنگ خودکنترلي ،کمک به تعيين قيمت تمام شده در سازمانهاي صنعتي و واقعبينانه کردن آن و… در سازمان اشاره کرد.
منابع :
-1 صابر، داوود، تصوير روي آب : نگاهي به ره توشه شايستگي هاي مديريتي ، تهران، موسسه مطالعات بهره وري و منابع انساني ،
-2 ميرسپاسي ، ناصر ، مديريت استراتژيک منابع انساني و روابط کار ،تهران ، انتشارات مير، چاپ بيست و دوم ،
-3 وان سويي ، لون ، ترجمه سازمان بهره وري ملي ايران، سيستم هاي اطلاعاتي استراتژيک در ژاپن ، تهران ، انتشارات سازمان بهره وري ملي ايران
-4 کنث سي لاودن و جين پريس لاودن، ترجمه عبدالرضا رضايي نژاد، نظام هاي اطلاعات مديريت ، تهران ، موسسه خدمات فرهنگي رسا
-5 ظاهري ،محمد ، سيستم هاي جامع اطلاعاتي و عملياتي، ماهنامه تدبير، شماره 130
-6 سلطاني، ايرج، نقش تکنولوژي اطلاعات در توسعه منابع انساني، ماهنامه تدبير
منبع : www.SYSTEM.parsiblog.com
Hits: 0
