مدیریت منابع انسانی از مقولههایی است که همواره به مناسبتهای مختلف مورد تاکید سخنرانان، صاحبنظران و کارشناسان این حوزه قرارمیگیرد. اهمیت این مقوله از آنجا ناشی میشود که امروزه نقش داراییهای نامشهود که حاصل تلاش نیروی انسانی یک سازمان است، در ارتقای بهرهوری کل سازمان کلیدی، حیاتی و انکارناپذیر است؛ به گونهای که بر پایه اعلام کارشناسان: از ۳۴۴ میلیارد دلار داراییهای مشهود و نامشهود شرکت مایکروسافت، ۲۹۴ میلیارد دلار آن به داراییهایی نامشهود اختصاص دارد.
به همین مناسبت ششمین سمینار مشترک شرکت پگاه سیستم و دانشکده مدیریت دانشگاه تهران به موضوع جایگاه مدیریت منابع انسانی در صنعت اختصاص یافت و طی آن خانم دکتر نسرین جزنی عضو هیئت علمی دانشگاه شهید بهشتی و رئیس انجمن علمی بازاریابی ایران، درباره اهمیت و ابعاد گوناگون موضوع سخن گفت.
توجه شما علاقهمندان را به گزارش این سمینار که در محل دانشکده مدیریت دانشگاه تهران برگزار شد جلب میکنیم.
دکتر جزنی در ابتدای سخن، مدیریت منابع انسانی را به عنوان سیستمی منسجم و به هم پیوسته، دارای وظایف وعملکردی مشخص درسازمان دانست که فرایندها و سیستم های مختلفی را شامل می شود.
وی گفت: برتری رقابتی یا مزیت رقابتی سازمانها که به دلیل دانش متراکم منابع انسانی آن ایجاد می شود، به طور یقین منحصر به فرد خواهد بود.
رئیس انجمن علمی بازاریابی ایران در ادامه ضمن انتقاد از حاشیه بودن واحدهای منابع انسانی در سازمانها، خواستار نگاه مثبت مدیران ارشد سازمانها و بنگاهها به این واحدها شد. دکتر جزنی فعالیتهای کلیدی حوزه منابع انسانی را به طور خلاصه این گونه برشمرد:
ـ طراحی و تجزیه و تحلیل شغل
ـ جذب نیروی انسانی
ـ آموزش و توسعه نیروی انسانی
ـ ارزشیابی عملکرد
ـ مدیریت عملکرد
ـ مدیریت جبران
ـ سیستم های انگیزشی
ـ بهداشت و ایمنی
ـ چالشهای روابط کارکنان
ـ راهبردهای مشارکتی برای بهبود سازمان
ـ مدیریت منابع انسانی بین المللی.
وی سپس ضمن ترسیم و معرفی یک الگو برای مدیریت منابع انسانی، آن را برای اکثر صنایع مناسب و سودمند دانست و در عین حال از ضرورت آمادگی نیروهای منابع انسانی سازمانها برای برخورد با چالشهای موجود در آینده، سخن گفت.
دکتر جزنی با برشمردن نمونههایی از بنگاهها و شرکتهای غربی و چگونگی استخدام آنها، بر این نکته تاکید کرد که این گونه شرکتها، فرایند جذب و استخدام خود را تا ده سال آینده انجام دادهاند. به گفته این استاد دانشگاه، روش اجرایی این دست از شرکتها، سرمایهگذاری روی افراد نخبه در دبیرستانها و دانشگاههاست.
وی در ادامه، عملکرد مدیریت منابع انسانی را تجزیه و تحلیل کار، روابط کارکنان، نیرویابی، گزینش، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد، مدیریت جبران و حمایت از استراتژیهای سازمانی دانست و گفت: عملکرد سازمانی، ارتقای کیفیت، افزایش سوددهی و نیز مشتری مداری از آثار عملکرد مدیریت منابع انسانی در سازمان محسوب میشود.
دکتر جزنی با تاکید بر اینکه مدیریت منابع انسانی بر انواع سرمایههای انسانی در سازمان مدیریت میکند، از وارد شدن مباحث جدید مانند، مدیریت منابع انسانی بینالمللی و منابع انسانی الکترونیک به دنیای واژگان مدیریت خبر داد.
رئیس انجمن علمی بازاریابی ایران همچنین مهارتهای موردنیاز برای مدیران و متخصصان منابع انسانی را در چهار بخش: مهارت تصمیمگیری، مهارت ایجاد روابط، مهارت فنی و مهارت رهبری برشمرد و بر اجرای درست آنها تاکید کرد.
وی در بخش دیگری از سخنان خود به تفاوت میان استعداد با دانش و مهارت پرداخت و گفت: استعداد متعلق به فرد بوده و از موقعیتی به موقعیت دیگر قابل انتقال است. دانش و مهارت متعلق به موقعیت است و میتواند از فردی به فرد دیگر قابل انتقال باشد. مدیران با انتخاب، استخدام و گزینش افراد مناسب و با استعداد میتوانند کارایی و اثربخشی برنامههای آموزشی را افزایش دهند.
وی در ادامه سخنان خود توسعه نیروی انسانی را تلاش سازمانی برای دستیابی به این موارد دانست:
▪ بهبود کیفیت
▪ حفظ کارکنان کلیدی
▪ رویارویی با چالشهای رقابت جهانی و تغییرات اجتماعی
▪ به کارگیری پیشرفتهای تکنولوژی
▪ تغییر در طراحی کار.
● ابزار توسعه
عضو هیئت علمی دانشگاه شهید بهشتی در ادامه، اظهار داشت: توسعه منابع انسانی به آموزشهای رسمی، تجربههای کاری، روابط کاری و ارزیابی ویژگیهای شخصیتی و توانمندیهایی گفته میشود که به کارکنان کمک میکند تا خود را برای آینده آماده کنند.
متفکران حوزه منابع انسانی، مهمترین ابزار توسعه را آموزش میدانند و آموزش نیز انواعی دارد. در تعریف آموزش میگویند: آموزش فرایند برنامهریزی شده برای اصلاح و بهبود طرز تلقی و برداشت آموزشگیر، دانش یا مهارتی است که از راه تجربه برای رسیدن به عملکرد مؤثر در یک فعالیت یا محدودهای از فعالیتها به دست میآید. در این تعریف تأکید بر فرایند برنامهریزی شده و عملکرد اثربخش است.
در تعریفی دیگر گفته شده است که آموزش نیاز به زمان، یادگیری عمیق، تمرین و تقویت دارد.
بر این اساس هرگاه رویکرد آموزش عمیق به کار گرفته شود، هدف آموزش یادگیری است. در روش یادگیری عمیق هر فعالیت آموزشی با تنها معیاری که سنجیده میشود این است که آیا آموزش به نتایج دلخواه خود دست یافته است؟
وی آن گاه نیروهای اثرگذار بر نیاز به آموزش را به این شرح برشمرد:
▪ جهانی شدن
▪ نیاز به رهبری
▪ ارزش فزاینده دانش
▪ رقابت در جذب و شکار استعدادها
▪ تاْکید برکیفیت
▪ تغییرات جمعیت شناختی و چندگونگی نیروی کار
▪ تکنولوژی جدید.
دکتر جزنی همچنین مدیریت عملکرد و ارزشیابی عملکرد، مدیریت انگیزش، مدیریت کار راهه، رضایت شغلی و نیز افزایش کارآیی را به عنوان چند ابزار مهم در فرایند توسعه نیروی انسانی در سازمان معرفی کرد.
او همچنین رضایت کارکنان را تابعی از عواملی، نظیر: ماهیت شغل، پرداختها، فرصتهای رشد وارتقا، و نیز نوع رابطه همکاران سازمانی دانست.
دکتر نسرین جزنی در بخش دیگری از سخنان خود به تشریح مفهوم مدیریت منابع انسانی استراتژیک پرداخت و گفت: برای مدیریت منابع انسانی استراتژیک تعریفهای مختلفی بیان شده است که یکی از آنها چنین است: مدیریت منابع انسانی استراتژیک شامل تمام فعالیتهایی می شود که بر رفتار افراد و تلاشهای آنها در تدوین و اجرای نیازهای استراتژیک کسب و کار اثرگذار باشد.
این مفهوم نخستین بار توسط فومبرن (Fomborn) در سال ۱۹۸۴به کار برده شد. او معتقد است که این سه عامل کلیدی برای ادارة مؤثر بنگاهها لازم است:
۱) ماموریت و استراتژی؛
۲) ساختار سازمانی؛
۳) مدیریت منابع انسانی.
وی استراتژی را به عنوان فرایندی برای تنظیم ماموریت اساسی و هدفهای سازمانی توصیف کرد؛ فرایندی که از آن راه سازمان منابع خود رابرای رسیدن به هدفهایش، مورد استفاده قرار می دهد.
توانمندسازی
استاد دانشگاه شهید بهشتی سپس به اهمیت مقوله توانمندسازی در دنیای امروز اشاره کرد و گفت: تغییر محیط بیرونی کسب و کار، یکی از عواملی است که موجب شده است تا توانمندسازی نیروی انسانی در سازمانها و بنگاههای بزرگ ضرورت پیدا کند. وی شکلگیری اقتصاد مبتنی بر دانش، شدت رقابت، نوآوری سریع تکنولوژی، تقاضای مستمر برای کیفیت برتر و ارزش بیشتر و نیز افزایش مشکلات زیست محیطی را از جمله موارد مهمی دانست که به تغییر محیط بیرونی کسب و کار منجر شده است.
وی همچنین نیروی انسانی آگاهتر حساس به زمان و نیز پیدایی دانشگران و کارکنان مبتنی بر دانش را از ویژگیهای آشکار تغییر نیروی انسانی در عصر حاضر دانست و بر ضرورت توانمندسازی آنها تاکید کرد.
دکتر جزنی درتشریح مفهوم توانمندسازی گفت: توانمند سازی کارکنان روش جدیدی برای افزایش بهره وری آنان، از راه بالا بردن تعهد کارکنان به سازمان و تعهد سازمان به کارکنان است. توانمند سازی کارکنان گرچه شامل تفویض اختیار نیز می شود، اما مستلزم تغییر بنیادی در طرز تلقی کارکنان نسبت به مسئولیت، تعهد و چگونگی انجام کارشان همراه با آماده سازی فرهنگ سازمانی است. توانمند کردن کارکنان به معنای دادن مسئولیت و اختیار از سوی مدیران به کارکنان است و نیز مشارکت دادن آنان در تصمیم گیری های اصلی، توجه به دیدگاههای کارکنان و بها دادن به آن دیدگاه هاست. توانمند سازی کارکنان شامل تبدیل طبیعی قدرت به دانایی و فرهیختگی بدون تلاش در حفظ و تملک قدرت است.
وی همچنین روشهای توانمند سازی کارکنان را این گونه برشمرد:
– غنی سازی شغل
-راهبردهای مشارکتی یا مدیریت مشارکتی
– تشکیل گروههای مستقل کاری و گروههای خودگردان
– برنامه های توسعة سازمانی
– چارچوب های تنظیم فکر
– رفع موانع ذهنی خلاقیت.
عضو هیئت علمی دانشگاه شهید بهشتی در پایان سخنان خود ضمن معرفی سیستمهای اطلاعاتی منابع انسانی، اهمیت و نقش روزافزون فناوری اطلاعات در مدیریت منابع انسانی را مورد تاکید قرار داد.
گفتنی است که: سلسله سمینارهای مشترک شرکت پگاه سیستم و دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، همه ماهه با حضور مدیران بنگاهها و سازمانها و سایر علاقهمندان در محل دانشکده مدیریت دانشگاه تهران برگزار میشود.
مدیریت منابع انسانی در شرایط جهانی شدن
جهانی شدن، باعث تحرک فراوان اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و ارزشی شده و ضمن کاهش فاصله زمان و مکان، تفسیرهای جدیدی از سیاست، اقتصاد، فرهنگ، دولت، اقتدار و امنیت به دست می دهد. این پدیده، چالشها و تعارضهایی را به همراه دارد و می تواند سبب ایجاد تحول عظیم در حوزه مسایل مدیریتی در سازمانها شود.
جهانی شدن، باعث تحرک فراوان اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و ارزشی شده و ضمن کاهش فاصله زمان و مکان، تفسیرهای جدیدی از سیاست، اقتصاد، فرهنگ، دولت، اقتدار و امنیت به دست می دهد. این پدیده، چالشها و تعارضهایی را به همراه دارد و می تواند سبب ایجاد تحول عظیم در حوزه مسایل مدیریتی در سازمانها شود.
آنچه در این شرایط به عنوان عنصر محوری تاثیرگذار و تاثیرپذیر مطرح میشود، توجه به عناصر و مولفه های انسانی است و در این مقاله ضمن شناسایی ابعاد مختلف جهانی شدن، به چالشهای ناشی از این پدیده در زمینه مدیریت منابع انسانی، پرداخته شده است.
جهانی شدن و جهانی سازی پدیده ای چند بعدی ، فرایندی و چالش بر انگیز است. به این معنی که نه در یک بعد خاص، بلکه در ابعاد گوناگون در حال شکل گیری و تکوین است و ابعاد مختلف سیاسی، اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی جوامع بشری را تحت تاثیر قرار می دهد (ابیلی،۱۳۸۳).
مهمترین چالش ناشی از پدیده جهانی شدن، شکسته شدن قالبهای موجود، گسسته شدن انحصارها و پیدایش فضای رقابتی شدید در سطح جهانی است و همه نظامهای اجتماعی برای تداوم حضور خود در عرصه جهانی ناگزیر خواهند بود در جهت تامین الزامات رقابتی شدن و کسب مزیت رقابتی لازم تلاش کنند .
جهانی اندیشیدن و جهانی عمل کردن نیروهای دانشگر در عرصه سازمانهای دنیا، چالشها و فرصتهایی را برای منابع انسانی فراهم می آورد که هدف این مقاله پرداختن به این چالشها است .
نقش درحال تغییر منابع انسانی
به واسطه تغییرات دنیای تجارت، نقش واحد منابع انسانی باید تغییر کند. زمانی واحدهای منابع انسانی به عنوان عوامل مکانیکی درنظر گرفته می شدند که سازمانها را در زمینه های استخدام، اخراج و احتمالاً آموزش کارکنان یاری می رساندند. یعنی واحد منابع انسانی یک الزام اداری یا شاید اندکی فراتر از این مقوله تلقی می شد. در مدت ۲۰ سال گذشته، اهمیت نیروی کار منعطف، خوب برانگیخته شده و بسیار ماهرانه آشکار شده است. درحـــال حاضر از واحد منابع انسانی انتظار می رود که ارزشی را به سازمان بیفزاید نه اینکه فقط هزینه ای را برای سازمان ایجاد کند.
اولریش درمورد موفقیت سازمانی واحد منابع انسانی چهار شیوه را ارائه کرده است:
با مدیران ارشد و صفی به منظور انتقال برنامهریزیهای انجام شده به حوزه عمل همکاری کنند.
به منظور ایجاد کارایی برای کاهش هزینه و حفظ کیفیت، واحد منابع انسانی باید تخصصی شود و براین اساس کار سازماندهی انجام گیرد.
به مدافعی برای کارکنان تبدیل شود درحالی که درجهت افزایش مشارکت های کارکنان، بهویژه تعهــد و توانایی آنها برای ایجاد نتایج فعالیت میکند.
مدیران منابع انسانی بایستی نقش عامل تغییر را در تغییر و اصلاح فرایندها و بهبود ظرفیت سازمانی ایفا کنند(خیر اندیش و افشارنژاد،۱۳۸۴).
بیشتر واحدهای منابع انسانی پیشرفته و توانمند ممکن است فقط بر کارمندیابی، اداره برنامه های توسعه وآموزش و طراحی خلاقیتها درجهت افزایش تنوع بازار نظارت کنند، اما این مسئلهای نیست که موردنیاز مدیران حرفه ای منابع انسانی باشد. آنان باید در جهت بازنگری و شکل دهی مجدد واحد منابع انسانی همکاریهایی را با مدیران عملیاتی ترتیب داده، به پیامدهای آن متعهد شوند. مدیران صفی به سهامداران برای ایجاد ارزش اقتصادی به مشتریان درجهت ارائه خدمات یا تولید باارزش و به کارکنان درقبال طراحی محل کاری ارزشمند پاسخگو هستند. ضروری است مدیران منابع انسانی نیز بخشی از این توافقها باشند. ( اولریش و بروکبنک، ۱۳۸۵).
چالشهای سازمانها در فرایند جهانی شدن
در دهه های اخیر، در جهان تحولاتی رخ داده و درحال تداوم و تکمیل است. این دگرگونیها، محیط فعالیتهای صنعتی را تغییر داده، سازمانها را برای بقا و رشد با چالشهای جدید روبهرو کرده است. که عبارتند از:
۱)چالش های ناشی از تغییر پارادایم: در فیزیک نیوتنی، علم با قطعیت همراه بوده، قابل کمی کردن است. علت، در پدیده های علمی معلوم و روشن است. تفکر، خطی و آینده، قابل کنترل است. با ظهور علم کوانتوم، پیش بینی با اطمینان کامل ممکن نیست. آشوب، جزیی از وضعیت محیط است. علوم جدید روش و شکل فهمیدن، طراحی، هدایت و مدیریت سازمانها را تغییر دادهاند. در پارادایم جدید، جهان غیرخطی است، پیچیدگی پویا وجود دارد و آشوب نوعی نظم تلقی می شود. بنابراین سازمانها را بر آن وا می دارد تا در فرایند پژوهش عملیاتی تولید و خدمات به سمت برنامه ریزی پویا و غیرخطی روی آورند.
۲) چالشهای ناشی از گسترش بازار: امروزه اکثرتولیدکنندگان بزرگ، کالاهای خود را در سراسر جهان می فروشند. برخی از آنان در خارج از کشور خود، درآمد بیشتری دارند. جهانی شدن نیروهای اقتصادی و اجتماعی، ارزشها و فرصتها را همگرا می سازد.
۳) چالشهای تغییر فناوری : جهت گیری توسعه فناوری به سوی هوش مصنوعی، سیستم های خبره، روباتها، ارتباطهای دوربرد، فرا انتقال دهنده ها، فناوری زیستی و فناوری اطلاعاتی است. این جهتگیری چالشهایی را برای سازمانها ایجاد کرده است؛ ازجمله: تغییر ماهیت کار مدیریتی، حذف کنترل و بازرسی، کاهش وابستگی سازمانی کارکنان و تطبیق و سازگاری کارکنان با تغییرات فناوری.
۴)فشارهای محیطی و اکولوژیکی : آلودگی محیطی زیاد شده و زندگی انسانها را به خطر انداخته است. درحال حاضر فشار بر سازمانها برای رعایت مسائل زیست محیطی درحال افزایش است و نهضت های مردمی و اجتماعی برای حفاظت از محیط زیست تشکیل شده است.
۵) چالشهای عصر دانش: در حال حاضر در عصر دانش به سر می بریم، اقتصاد جدید عبارتست از دادوستد دانش. دانش موجب فراهم شدن سرمایه شده، پایه های قدرت فردی و سازمانی را تشکیل می دهد. اطلاعات موجود، هر سه یا چهار سال دو برابر می شود. قدرت تفکر به عنوان باارزشترین دارایی سازمانها تلقی می شود. سازمانها به طور فزاینده به دانش، نوآوری، مهارتهای مدیریتی، فناوری اطلاعات درباره مشتریان و تامین کنندگان وابسته می شوند. این دانش تعیین کننده وضعیت رقابتی در بازار است.(دعایی،۱۳۸۴)
۶) چالشهای تغییر محیط کار: در دوران معاصر، چهار نیروی عمده در تغییر محیط کار موثر بوده است که، عبارتند از:
– فناوری اطلاعات و سازمانهای اطلاعاتی،
– ساختار و اندازه سازمان،
– جنبش مدیریت کیفیت جامع،
– تنوع و تحرک پذیری نیروی کار.
در آینده، سازمانها به لحاظ فرهنگی، سنی، جنسی و توانایی با تنوع زیاد نیروی کار روبهرو هستند. چالش آینده سازمانها آن است که چگونه از این تفاوتها به عنوان دارایی استفاده کنند. علاوه بر موارد گفته شده، چالشهای دیگری نیز در آینده فراروی سازمانها و مدیران بدینگونه قرار خواهند داشت:
▪ شکوفایی نیروی کار: بسیاری از سازمانها، نیروی کار بیکار سایر سازمانها را به طور موقت به کار می گیرند. این امر انعطاف پذیری این سازمانها را افزایش می دهد و از دانش انباشته کارکنان نیز استفاده می کنند. این وضعیت همانند شرایطی است که در آن، یک بازیکن فوتبال که در تیم خود ذخیره بوده و از استعدادهای وی استفاده نمی شود، به گونة همکاری و جابهجایی برای مدت زمان مشخصی راهی تیم دیگری می شود تا در آنجا بتواند خود را نشان دهد.
▪ تغییر انتظارهای مشتریان: درحال حاضر، تنوع و کیفیت کالاها و خدمات موردنیاز مشتریان افزایش یافته است و مشتریان براساس این شرایط بهتـرین انتخاب را میخواهند.
۱) هزینه؛
۲) کیفیت؛
۳) زمـــان؛
۴) خدمات جنبی؛
۵) نوآوری؛
۶) امکان سفارش.
▪ تغییر انتظارهای کارکنان: کارکنان به دنبال مهارتهای نو، نقشهای جدیدتر و انتظارهای شغلی جدید هستند و سازمانها باید به آن بیندیشند. این مهارتهای جدید شامل مهارتهای تشخیص مسئله، حل مسئله و ایجاد ارتباط بین تشخیص دهندگان و حل کنندگان است.
▪ نقشهای جدیدتر: پیتر دراکر می گوید: «ترکیب نیروی کار در آینده از نیروی کار فیزیکی به نیروی کار دانشی تغییر می یابد. نیروی کار در تمام سطوح به مهارت و دانش بالا نیاز دارد. این نیروی کار به تدریج به عنوان حیاتی ترین سرمایه انسانها مطرح می شود».
▪ انتظارهای جدیدتر: نیروی کار به دنبال چالشی بودن و حل مسایل جدید و مشکل است و می خواهد آزادتر باشد تا کشف و نوآوری کند و خلاق باشد. آنان به انعطافپذیری، پاسخگویی و مسئولیتپذیری نیاز دارند. آنان می خواهند با مدیرانی کار کنند که آنها را توانمندتر سازد، به آنها توجه کنند و آنها را به اوج برسانند. سازمانها باید ساختاری ایجاد کنند و در آن کارگران دانشی بتوانند دانش خود را به کار برند. امکان گفتگو میان کارگران و تماس آنها با کارگران دیگر را فراهم سازند. این تعامل بین کارکنان دانشی به بهبود ایده ها و رشد بیشتر نیروها منجر می شود .
چالشهای منابع انسانی در عرصه جهانی شدن:
▪ دگرگونی در حرفه ها: در سالهای گذشته، تحول و انتقالی از حرفه های تولیدی به حرفه های خدماتی صورت گرفته است. عمده دلیل این تحول ظهور پدیده هایی، مانند: اینترنت، رایانه و نیز سیستم های اطلاعاتی بوده است. این دگرگونی با توجه به بالاتر رفتن سطح خودکار سازی کارخانهها و کارگاه ها، باعث ایجاد چالشی در زمینه مدیریت منابع انسانی شده است. این امر باعث شده است که در اقتصاد آمریکا بیش از ۸۰ درصد حرفهها را حرفههای خدماتی تشکیل دهند و سهم حرفه های تولیدی به ۱۲ درصد تا ۱۵ درصد کاهش پیدا کند.
▪ رقابت بازار: مشکل دیگر، افزایش روز افزون رقابت جهانی است. این رقابت باعث افزایش فشار بر روی شرکتهای بزرگ برای افزایش کیفیت و کاهش قیمت و در نتیجه ضرورت استفاده از نیروهای ماهر تر شده است. این در حالی است که با افزایش نیاز به نیروهای با سطح مهارت بالا در کشورهای پیشرفته، نیاز نیروهای با سطح مهارت پایین و مونتاژ کار در کشورهای جهان سوم نیز افزایش یافته است.
▪ کمبود نیروی کار ماهر: در سالهای اخیر صنایعی که نیازمند نیروهای با تحصیلات و مهارت بالاتر هستند در حال رشد روزافزون شده اند و به نظر می رسد نیاز به افراد با سطح دانش و آگاهی بالاتر به شدت در حال افزایش است.
▪ رشد نیروی پاره وقت: در گذشته نیروهای پاره وقت بیشتر برای انجام فعالیت های موقتی و برای عبور از حالتهای بحرانی نظیر رشد ناگهانی تولید و غیره بهکار گرفته می شد، اما امروزه نیروهای پاره وقت (نظیر: کارگران موقتی، پیمانکاران مستقل، کارکنان قرضی و نیمه وقت) سهمی معادل ۲۰ درصد کارکنان را تشکیل میدهند. این امر از یک سو به آن دلیل است که نیروهای حرفهای و با سطح دانش بالا ترجیح میدهند با همکاری پاره وقت با چند سازمان بصورت همزمان، در آمد بیشتری کسب کنند و از طرف دیگر سازمانها نیز تلاش می کنند به جای پرداخت هزینه های سنگین بهکارگیری دائم نیروهای متخصص، از آنها بهصورت ساعتی و تنها در مواقع نیاز استفاده کنند تا بهره وری خود را افزایش داده و هزینههای خود را کاهش دهند.
▪ تفاوتهای نژادی: با رشد مهاجرت به شهرها و کشورهای مختلف، تنوع افراد با قومیت ها، مذاهب و فرهنگ های مختلف افزایش یافته و وظیفه مدیریت منابع انسانی است که از این تفاوت ها به گونهای احسن استفاده شده، مانع از بروز اختلاف در سازمان شود.
▪ تفاوتهای سنی: با توجه به بالاتر رفتن سطح زندگی، امید به زندگی در جوامع بالاتر رفته و این امر باعث شده است تا افراد مدت زمان بیشتری را به کار پرداخته، دیرتر بازنشسته شوند. از این رو امروزه می توان تنوع سنی زیادی در سازمانها مشاهده کرد (از سنین حدود ۲۰ سال تا حدود ۶۵ سال). این تفاوتهای سنی باعث ایجاد محیطی ناهمگون و با رفتارها و هنجارهای متفاوتی در سازمان می شوند.
▪ توازن بین کار و خانواده: یکی دیگر از مشکلات همیشگی مدیران منابع انسانی و نیز نیروهای کاری ایجاد توازن مناسب بین کار و خانواده است که این توازن در بین گروه های مختلف اجتماعی و با توجه به شرایطی که در آن به سر می برند، متفاوت است.
▪ سازماندهی مجدد سازمان: در جهان امروزی سازمانها برای اینکه بتوانند قابلیتهای رقابتی خود را حفظ کنند مدام در حال سازماندهی مجدد سازمان خود هستند. این سازماندهی ها در قالب اقداماتی نظیر:
۱) حذف لایه های مدیریتی؛
۲) استراتژی کاهش؛
۳)ادغام شدن با سازمانهای دیگر؛
۴) برونسپاری فعالیت ها است. این فعالیتها برای آن انجام می شود تا سازمان تا حد امکان مسطح شده و در نتیجه با کاهش رده های مدیریتی و افزایش بهره وری هزینه های کاری کاهش پیدا کند. این تغییرات که بعضا باعث کاهش یا افزایش تعداد و تنوع نیروی انسانی میشود، باعث بروز مشکلاتی برای مدیریت منابع انسانی خواهدشد.
با توجه به دنیای متلاطم امروزی که آن را عصر تغییر نام نهاده اند، سازمانها در معرض چالشهای متعددی هستند که یکی از مهمترین آنها، چالش منابع انسانی است. به طور کلی این چالشها ناشی از تغییر در چهار بعد اساسی تکنولوژی، ساختار،استراتژی ها و فرهنگ سازمانی است.که هر یک از این تغییرات چالشهای نوینی در حوزه مدیریت منابع انسانی ایجاد می کند.
۱) چالشهای ناشی از تغییرات تکنولوژی: جهانی شدن باعث تغییرات فزاینده تکنولوژیکی در سازمان شده و این امر نیز باعث ایجاد چالشهای جدیدی مانند بهکارگیری کامپیوتر و روباتها به جای عوامل انسانی و به تبع آن باعث بیکاری برخی نیروی کار می شود.همچنین با بهکارگیری سیستم های مکانیزه کنترل و وجود بانکهای اطلاعاتی متعدد،دامنه بهکارگیری توانمندی ها و حجم فعالیتهای فرد بالا رفته و پدیدههایی مانند کاردرخانه ظهور پیدا می کند
۲) چالشهای ناشی از تغییر استراتژیها: با ورود سازمانها به عرصه جهانی نقش مدیریت منابع انسانی از ایفای امور اداری صرف به نقش ارزش آفرینی و سیاستگذاری تغییر خواهد کرد، چراکه در بازار رقابت امروزی توجه به نیروی انسانی با کیفیت و دانش محور امری ضروری در ایجاد تنوع خدمات و بهبود کیفیت می شود.
با ورود صنایع به عرصه جهانی، سازمانها در صدد جذب نیروهای خبره بوده، بر جذب نیروهای خلاق و نوآور و استفاده هرچه بهتر ازآنها متمرکز خواهند شد.
۳) چالشهای ناشی از تغییر فرهنگ سازمانی: مدیریت منابع انسانی در آینده با نیروهای چند ملیتی از دورترین نقاط دنیا روبهرو خواهد شد که دارای انتظارها و فرهنگهای متنوعی خواهند بود و در این میان سازمانی موفق خواهد شد که بتواند آلیاژی محکم از چندین عنصر انسانی تهیه کند. همچنین به دلیل مجازی شدن فرایندها و انجام امور از فواصل دور،مدیریت منابع انسانی با چالش پایین بودن تعهد سازمانی روبهرو خواهد بود که بایستی اهرمهای مناسبی را برای حفظ و نگهداری آنها بهکار گیرند.
۴) چالشهای ناشی از تغییر ساختار: پدیده کوچکسازی همگام با پیشرفت جهانی شدن باعث در هم ریختن ساختارهای سازمانی عریض و طویل شده و به سمت ساختارهای تخت روی خواهد آورد و در این میان برخی از مدیران رده های میانی شغل خود را از دست خواهند داد. بروز این پدیده باعث گسترش فعالیتهای پروژه ای و کارگروه های موقت شده و ساختار پروژه ای و مبتنی بر تولید و خدمات از رایجترین ساختار خواهدبود.
پیشنهاد می شود مدیران منابع انسانی در عرصه جهانی شدن صنعت و کسب و کار به موارد زیر توجه کنند:
– شناسایی واقعیتهای بیرونی کسب و کار و مطابقت دادن فعالیتهای منابع انسانی با نیازهای واقعی موجود،
– تغییر نقش اداری موجود و حرکت به سمت حرفهای شدن مدیریت منابع انسانی،
– افزایش سهم مشتری از راه پیوند دادن منافع مشتریان با منافع کارکنان،
– کمک به مدیران صف برای پیشبرد استراتژی از راه ارتقای قابلیتها و شایستگیهای منابع انسانی،
– تشریح و طراحی طرح ارزش آفرینی کارکنان و حصول اطمینان از برخورداری کارکنان از تواناییهای لازم برای انجام کارهای خود،
– بهکارگیری کارکنان حرفه ای و دانشمدار به صورت پاره وقت و تماموقت،
– استفاده از مدیریت عملکرد و ایفای نقش مربی در جهت هدایت کارکنان برای رسیدن به هدفهای تعیین شده،
– مدیریت فرایندها و فعالیتهای اطلاعاتی، به روشی که ارزش بیفزاید،
– داشتن فرایند روشن برنامهریزی استراتژیک برای همسوسازی سرمایه گذاریهای منابع انسانی با هدفهای کسب و کار،
– همسو سازی سازمان خود با استراتژی کسب و کار،
– داشتن کارکنانی که نقش هایی روشن و مناسب ایفا میکنند،
– ایجاد توانایی در کارکنان، برای نمایان ساختن شایستگی های منابع انسانی،
– سرمایه گذاری روی متولیان منابع انسانی، از آموزش و توسعة تجربهها،
– توسعه مهارتهای کامپیوتری و استفاده بهینه از امکانات شبکه.
بازدیدها: 0
