وقتی صحبت از فرهنگ‌سازمانی می‌شود، احساس می‌شود با دو مقوله بزرگ و خطرناک طرف شده‌ایم و شاید نتوان به‌سادگی با آن کنار آمد: فرهنگ و سازمان.
فرهنگ فارسی معین واژهٔ «فرهنگ» را مرکب از دو واژهٔ «فر» و «هنگ» به معنای ادب، تربیت، دانش، علم، معرفت و آداب و رسوم تعریف کرده است. کافی است کلمه فرهنگ را در اینترنت جستجو نمایید تا با صدها تئوری و ده‌ها نهادی که متولی این کار هستند، روبرو شوید.
و سازمان٬ یک ماهیت اجتماعی است که دارای ساختار، اهداف و مرز مشخصی است. در مورد سازمان هم که نیازی به جستجو نیست؛ همه ما در سازمانی مشغول به کار هستیم، همه با سازمان‌هایی در حال تعامل هستیم، روزانه با آن‌ها در ارتباطیم و …
حالا وقتی این دو واژه مهم و با پشتوانه‌هایی بزرگ در کنار هم قرار بگیرند، مفهومی ایجاد می‌شود که درک و ایجاد آن به‌مراتب مهم‌تر و دشوارتر خواهد شد.
ادوارد شاین می‌گوید: فرهنگ‌سازمانی ترکیبی از باورها، ارزش‌ها و پیش‌فرض‌هایی است که در سازمان وجود دارد و همه اعضاء سازمان، کم‌وبیش، به‌طور یکسان در معرض آن قرار می‌گیرند.
از خصوصیات فرهنگ می‌توان به این موارد اشاره کرد که: آموختنی است، سازگاری می‌یابد و دگرگون می‌شود، پدیده‌ای ذهنی و تصوری است، توسط افرادی که سازمان را شکل داده‌اند شکل می‌گیرد و مُسری است. از عوامل تأثیرگذار بر فرهنگ، می‌توان به‌گزینش افراد سازمان (نگرش اکثریت کارکنان) اشاره کرد و از عوامل تأثیرپذیر از فرهنگ، به جنبه‌های کنترلی سازمان.
برای اینکه درک بهتری از این تعاریف خشک و کلاسیک و کاربرد آن‌ها داشته باشیم، می‌خواهم مثالی امروزی از یک سازمان غیرمتعارف بزنم: وایبر!
وایبر نرم‌افزاری است که این روزها در بیشتر گوشی‌های هوشمند نصب می‌کنند و از آن برای ارتباط با دیگران از طریق اینترنت استفاده می‌کنند. یکی از ویژگی‌های وایبر، استفاده از گروه‌هایی است که در آن ایجاد می‌کنند و می‌توان به‌راحتی از لیست دوستان، افرادی را به گروه موردنظر اضافه کرد.
پس سازمان ما (گروه وایبری) یک ماهیت اجتماعی است که دارای اهداف (ارتباط و هدف خاص در هر گروه)، ساختار و مرزی مشخص (اعضای گروه وایبر) است.
داستان ما از آنجا شروع می‌شود که یکی از دوستان، گروهی فقط با هدف به اشتراک‌گذاری لطیفه و مطالب طنز در وایبر ایجاد کرد و حدود ۲۰ نفر از دوستان نزدیکش را به این گروه اضافه نمود. این هدف، جایی بیان نشد ولی با اولین لطیفه‌هایی که در گروه ارسال شد، همه متوجه هدف گروه شدند. کم کم این فرهنگ در گروه (سازمان) شکل گرفت که هر کس فقط مطلب طنز ارسال کند و با دیگران صحبت نکند. کم کم همه متوجه شدند که عقاید بقیه اعضای گروه شبیه آن‌هاست و گزینش اولیه توسط مؤسس گروه، افراد شبیه به هم بوده است. بعد از مدتی که افراد به سازمان جدیدی که شکل گرفته بود، عادت کردند و خودشان را جزئی از آن دانستند، شروع به اضافه کردن دوستان دیگری کردند که احساس می‌کردند با هدف و فرهنگ آن هماهنگ هستند. بنابراین گروه به‌آرامی شروع به رشد کرد و با ورود هر فرد جدید به گروه، بر مطالب طنز گروه نیز افزوده می‌شد که باعث خوشحالی همگان می‌شد.
تا اینجا همه‌چیز خوب پیش می‌رفت تا اینکه یکی از اعضای کم‌کار گروه، یک‌مرتبه ۱۵ نفر را به گروه دوستان وایبری اضافه کرد. ابتدا جوّ سنگینی در گروه حاکم شد. این افراد جدید چه کسی هستند؟ ما را می‌شناسند؟ می‌دانند اینجا چه خبر است؟ تا اینکه تازه‌واردها شروع کردند به صحبت کردن با یکدیگر (برخلاف فرهنگ نانوشته سازمان) و گله کردن از سکوت حاکم بر گروه و … یواش‌یواش اعضای قبلی گروه مجبور شدند توضیح دهند که قانون این گروه فقط ارسال طنز است و صحبت کردن ممنوع است ولی دوستان تازه‌وارد که با این فرهنگ رشد نکرده بودند، بنای مخالفت و سرکشی را گذاشتند و در کمتر از یک ساعت، گروهی ۱۰۰ نفره که مدت‌ها به‌خوبی و خوشی در راستای هدفش فعالیت می‌کرد، به یک سازمان ناآرام و پر هرج‌ومرج تبدیل شد. صحبت‌ها مؤثر واقع نشد و گروه خوب وایبری می‌رفت که نابود شود. باید برای نجات گروه کاری انجام می‌شد. ازآنجایی‌که نمی‌شد افراد تازه‌وارد را از گروه اخراج کرد (برخلاف سازمان‌های واقعی و بیزینسی) مدیر گروه تصمیم گرفت گروه جدیدی بسازد و کار عضوگیری را دوباره تکرار کند. مدیر، این خبر را در گروه اعلام کرد و دستور داد همه اعضای قبلی گروه را ترک کنند تا دعوت‌نامه گروه جدید برایشان ارسال شود. همین‌طور هم شد.
این بار همه قدیمی‌ها به جزء شخصی که تازه‌واردها را آورده بود، وارد گروهی جدید شدیم. گروه جدید تفاوت‌هایی کرده بود. ارتباط دوستانه اعضا با یکدیگر بیشتر شده بود و این بار دعوت از افراد جدید، با حساسیت بیشتری انجام می‌شد. اعضای گروه، بااینکه همدیگر را نمی‌شناسند، ولی روی گروه تعصب دارند و همه خود را مسئول حفظ آن می‌دانند. فرهنگ‌سازمانی گروه توسط همه به‌خوبی رعایت می‌شود و اگر مطلبی که ممکن است گروه را به خطر بیندازد، ارسال شود، همه اعضا در نقش کنترل‌گر وارد عمل خواهند شد.
حالا فرهنگ‌سازمانی گروه وایبری ما، همان‌طور که ادوارد شاین هم گفته بود ترکیبی از باورها، ارزش‌ها و پیش‌فرض‌هایی شده است که در سازمان وجود دارد و همه اعضاء سازمان، کم‌وبیش، به‌طور یکسان در معرض آن قرار می‌گیرند.
می‌توان از این تجربه برای حفظ و بهبود فرهنگ‌سازمانی در شرکت‌ها، چند درس گرفت:
فرهنگ‌سازمانی توسط مدیران سازمان ایجاد می‌شود و بعد توسط اعضای دیگر، اجرایی و نهادینه می‌گردد.
فرهنگ‌سازمانی در عین وابستگی به فرهنگ شخصی مؤسسین، به‌مرورزمان تغییر می‌کند و به تکامل می‌رسد.
هر سازمانی فرهنگ خاص خودش را دارد و نمی‌توان فرهنگ‌های متناقضی را با تصور رسیدن به کمال در یک سازمان پیاده نمود.
گزینش افراد مناسبی که با فرهنگ موجود سازمان تطابق داشته باشند، از عوامل بسیار مهم و تأثیرگذار در حفظ فرهنگ‌سازمانی است.
در سازمان‌های واقعی، نمی‌توان به‌راحتی کسی را اخراج کرد و یا سازمان را عوض کرد، بنابراین مواظبت از فرهنگ، جایگاه ارزشمندتری می‌یابد.
همه افراد، مسئول حفظ فرهنگ‌سازمانی هستند و باید این فرهنگ را به افراد جدید نیز آموزش دهند.
ایجاد فرهنگ‌سازمانی، با دستور و آیین‌نامه امکان‌پذیر نخواهد شد؛ فرهنگ‌سازمانی باور و اعتقاد جاری در سازمان است که از عالی‌ترین رتبه سازمان تا پایین‌ترین آن، خود را ملزم به رعایت آن می‌دانند و این فرهنگ، در رفتار و عملکردشان نمودار می‌شود.
Hits: 0
