این مقاله برگرفته از مقاله ای به همین عنوان است به قلم کوهن و لوین , از منابع IEEE با ترجمه خانم معصومه حسنی نیک
بطور قابل توجهی از دیدگاه نظری مورد مطالعه قرار گرفته است، اما تعداد کمی، در صورت وجود ،تلاش هایی در بهره برداری از این مفهوم که منجر به ارزیابی کامل آن می شود ،مورد مطالعه قرار گرفته است .تمرکزخاص تری بر چهار بعد شناخته شده در برخی از مفاهیم ادبیات اخیر – مانند ؛کسب، جذب، انتقال و بهره برداری ، ارائه شده است، تا راه هایی امیدوار کننده برای بهرهبرداری از مفهوم باز شود . این مطالعات تحقیقی اکتشافی و توصیف مطالعات موردی از ده شرکت نوآورانه با استفاده از یک طرح پژوهش از نوع مقطعی می باشد. . در بخش اول این مقاله، ما به بررسی دوباره یمفهوم ظرفیت جذب از نظر قابلیت های پویا و ارائه ی مرور ادبیات مربوطه می پردازیم. . بخش دوم به توصیف کار انجام شده در عملیاتی کردن مفهوم قابلیت های پویا و تجزیه و تحلیل رابطه بین راهبرد های کسب و کار تصویب شده توسط شرکت های مورد مطالعه و ظرفیت راهبردی خاص آنها ،می پردازد.
مقدمه
از زمان انتشار مقاله اولیه ی کوهن و لوین ، مفهوم ظرفیت جذب به طور فزاینده ای توسط محققان به توضیح تعدادی از پدیده های سازمانی کشانده شده است. مفهومی که اساسا دیدگاه نظری را مورد مطالعه قرار داده است و در راهی که برای درک کامل از چهار بعد شناخته شده توسط زهرا و جورج پیشنهاد می شود، عملیاتی نشده است: کسب، جذب، انتقال و بهره برداری ،پژوهش های انجام شده توسط تیم ما در طبیعت اکتشافی بود. . با توجه به تعداد نسبتا کمی از شرکت هایی که مورد مطالعه قرار گرفته اند و با توجه دقیقی که به انسجام وتکمیل منابع می شود ، اطلاعات جمع آوری شده مورد نیاز معنی دار می باشد. روش مطالعه به صورت مورد ی ,استفاده شد.زیرا آن را برای استفاده از زمینه های مختلف اماده می کرد. شرکت ها ,همه در بخش صنعت (تولید نرم افزار و برنامه)انتخاب شدند و به عنوان کسب و کار نوآورانه شناخته شدند- همه آنها حمایت مالی از OSEO، آژانس نوآوری ملی فرانسه دریافت می کردند، که سازمانی دولتی بود که به هر دو وزارت اقتصاد، امور مالی و صنعت و وزارت آموزش عالی و پژوهش گزارش امور خود را می داد. در بخش اول مقاله، مفهوم ظرفیت جذب از لحاظ قابلیت های پویا قاب بندی شده است و بررسی ادبیات مربوطه پیشنهاد شده است. . در بخش دوم، مفهوم قابلیت پویا عملیاتی شده است و توسط تجزیه و تحلیلی از ارتباط احتمالی بین راهبردهای کسب و کار توسط شرکت های موجود در نمونه پذیرفته شده و ظرفیت های خاص راهبردی خود دنبال می شود. اصل موضوع را که در آن رویکرد قابلیت پویا بر این است که پتانسیل های داخلی شرکت یک عامل تعیین کننده در به دست اوردن مزایای رقابتی است ,می تواند انواع ظرفیت خود را برای مقابله با تغییرات در محیط زیست خود ترویج دهد.
مفهوم قابلیت پویا
تیس وهمکارانش قابلیت های پویا را از نظر توانایی ادغام، ساخت و پیکربندی مجدد شایستگی های داخلی و خارجی را در یک محیط در حال تغییر تعریف می کنند . این محققان قابلیت های پویا را به عنوان ظرفیت های که به دقت با فرایندهای سازمانی و منابع شرکت گره خورده است,می بینند. ایسن هاردت و مارتین رویکرد ی مشابه تیس و همکارانش اتخاذ کردند . در حالی که بر توانایی و شایستگی تمرکز نمی کردند بلکه بر فرایندهای سازمانی یا راهبردی و روال هایی تاکید می کردند که به منابع شرکت اجازه ی پیکر بندی مجدد در پاسخ به تغییر واقعیت های بازار می داد. . تجزیه و تحلیل انها بر ویژگی های ذاتی فرآیندهایی تاکید می کند که فراهم کننده پایه های قابلیت های پویا است ,فرآیندهای که از توسعه و یا دسترسی به دانش جدید، و یا تسهیل توسعه محصول جدید حمایت می کند. برای ایسن هاردت و مارتین ، قابلیت پویا مربوط به وجود روال مشخص و خاصی است که اساسی برای فعالیت هایی مانند خلق و کسب دانش ، و یا ظرفیت برای توسعه اتحاد راهبردی و یا مشارکت ها می باشد. در مطالعه بعد انها , قابلیت های پویا، Zollo و winter عملیات مفهوم رابا معرفی ساختار ‘روش’ گسترش دادند. . برای آنها، قابلیت پویا , الگویی اموخته شده و پایدار از فعالیت های جمعی است که از طریق آن سازمان به صورت نظام مند روال عملیاتی خود را در دستیابی به بهبود ی اثر بخش,تولید می کند وتغییر می دهد. این تعاریف متفاوت از قابلیت های پویا نشان می دهد که می توان آن را یا به عنوان مهارت (مربوط به نظام) سازمانی یا سیستمی دید ,که نقش آن ایجاد، ساخت و یا پیکربندی مجدد از منابع یک سیستم است به طوری که به تغییرات بهتر در محیط آن منجر شود. قابلیت های پویا می تواند به وضوح در فرایند های قابل شناسایی ترسیم شوند، فعالیت ها یا روش هایی که نیازهای خاصی را مورد هدف قرار می دهند که می تواند، مثالا، به توسعه دانش جدید بپردازد و یا، برعکس، به قطع شیوه های خاصی که اساسا بی ربط تلقی می شوند بپردازد. برای Zollo و winter ، این قابلیت های پویا نتیجه ی فرایند یادگیری سازمانی هستند که یکی از عناصر کلیدی در مدل انتقال مبتنی بر ظرفیت می باشد . ما اعتقاد داریم که باید شرایطی رابرای به کار بردن دانش آموخته شده از مطالعه ی قابلیت های پویا برای انتقال دانش,فراهم کنبم. به گفته پرنت و همکارانش (2007)، هر ظرفیت در یک سیستم انتقال بر روی فرآیندها، فعالیت ها یا روش ها,ساخته شده است، و این به همان اندازه برای قابلیت پویا ,واقعیت دارد. . هنگامی که _ از این منظر به قابلیت های پویا توجه شود .ان را می توان برآمده از برخی فرایند های داخلی خاص و یا در بخشی جدایی ناپذیر از یک سیستم دید – و یا می توان با یک یا تعداد بیشتری ازظرفیت ها مرتبط دانست. این قضیه باعث شده است که ما برای توصیف قابلیت پویا ی مربوط به یادگیری به عنوان ظرفیت جذب، که زهرا و جورج (2002) انجام دادند , ظرفیت جذب را به عنوان یک توانایی پویا تعریف کرد که تحت تاثیر و حفظ مزیت رقابتی یک شرکت می باشد.
از قابلیت های پویا به جذب ظرفیت
ظرفیت جذب همچنین می تواند مشروط بر این باشد که “ظرفیت ارزش اطلاعات جدید خارجی را به رسمیت بشناسد، و تلفیق ان را با کاربرد های تجاری به پایان برساند (کوهن و لوین) .این اشاره به طیف وسیعی از روال و فرآیندهای سازمانی است که از طریق آن یک کسب و کار و یا یک سیستم بدست می اید، جذب، تبدیل و استفاده از دانش به منظور تولید یک قابلیت سازمانی پویا می باشد.(زولو و جورج، 2002). این محققان اعتبار این ایده را تایید کردندکه مفهومی چند بعدی و در واقع متشکل از طیفی از ابعاد و توانایی ها می باشد. لین و لوباتکین( (1998) مطالعات خود را و انچه را که مورد نیاز است تا شرکتی از شرکت های دیگر یاد بگیرد ,بر همان مبانی کوهن و لوین (1990) ترسیم کردند. وان دن بوش و همکارانش(2005) نیز پیشنهادی را ارائه کردند که تعریفی از ظرفیت جذب بر اساس سه جزء حیاتی بود: ظرفیت به رسمیت شناختن ارزش دانش خارجی، ظرفیت تلفیق آن و ظرفیت کاربرد ان برای مقاصد تجاری . این همان چیزی است که کیم به عنوان ظرفیت سازمان برای یادگیری و حل مشکلات , واجد شرایط می دانست (کیم، 1998). تعدادی از مطالعات متفاوت ارتباط بین قابلیت جذب و اجرای سازمانی را نشان داده اند. علاوه بر این، قابلیت جذب نیز به عنوان یکی از اصول یادگیری فنی درون سازمان به رسمیت شناخته شده است. یک سازمان برای افزایش ظرفیت جذب خود ، بیشتر به افزایش توانایی خود برای تبدیل و پیاده سازی دانش خارجی در درون شرکت نیاز دارد، تا ارتقاء صلاحیت های هسته ی اصلی آن . یسازمانی که می خواهد استفاده موثری از منابع داشته باشد ،می تواند نیاز به افزایش ظرفیت جذب خود را با تمرکز جدی بر روی رابط های ارتباطی بین محیط خارجی شرکت ، به عنوان یک کل و واحد های تشکیل دهنده آن ،افزایش دهد . علاوه بر این، فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از عوامل موثر بر اثربخشی انتقال سازمانی است . فرهنگ سازمانی در نتیجه می تواند یا باعث تسهیل در یادگیری و تغییر در یک سیستم باشدو یا، برعکس، به عنوان وزنه ای، مانع انجام ان باشد (لوینسون و آساهی). در حقیقت، هنگامی که دیدگاهی در درجه اول بر اساس منابع تصویب شود، برخی از نویسندگان در نظر می گیرند که تعاملات و ارتباطات شرکت ها با سازمان های خارج سازمانی است که می تواند ظرفیت جذب خود را تقویت داده و باعث بهبود اثر بخشی فرایند انتقال باشد . وجود درجه معینی از اتفاق نظر در مورد ظرفیت جذب بین محققان در مطالعات مختلف وجود دارد. . مطالعات پیش از این به طور کلی در تعریف مفهوم و در شرح نقش خود و نتایج آن (Volberda و همکاران، 2010) به توافق رسیده اند.قابلیت جذب مفهومی اساسی در مطالعه یادگیری سازمانی، از دیدگاه نظری و عملی است.
ابعاد ظرفیت جذب سازمان
زهرا و جورج (2002) چهار بعد از ظرفیت جذب را شناخته اند که شامل: کسب، جذب، انتقال و بهره برداری است. پس از آن راه جدیدی برای چارچوب گذاری مفهوم تمایز بین پتانسیل (کسب و جذب دانش) و به دست آورد (تحول و بهره برداری) قابلیت جذب پیشنهاد می شود .اکتساب به عنوان ظرفیتی برای تشخیص ، درک اهمیت، و به دست آوردن دانش خارجی مورد نیاز برای عملیات یک سازمان تعریف شده است.(لین و لوباختین ، زولو و جورج، لین). هامل (1991) کسب دانش تخصصی جدید را به عنوان یک محرک برای همکاری سازمانی می بیند. . Welsch و همکارانش. کسب را به عنوان یک مولد دانش برای سازمان توصیف می کند. کسب می تواند به عنوان یک نتیجه از سرمایه گذاری در R & D و یا از طریق دانش قبلی رخ می دهد. جذب به ظرفیت یک شرکت برای یکپارچه سازی دانش خارجی اشاره دارد که به استفاده از روال ها و فرآیندها آن را به درک، تجزیه و تحلیل، پردازش و تفسیر اطلاعات به دست آمده از منابع خارجی اجازه میدهد(زولو و جورج، 2002). آنها نشان می دهند که تعدادی از نشریات که شرکتی را می سازند برای تعیین موفقیت خود به پژوهش انجام شده که توسط دیگران انجام می شود اشاره می کنند و این زمینه را مورد استفاده قرار می دهند. انتقال توانایی یک شرکت برای توسعه و اصلاح روالی است که ترکیب دانش موجود و دانش تازه به دست امده ودانش جذب را تسهیل می کند. . این هدف را می توان با افزودن یا سرکوب دانش، یا تفسیر مجدد از دانش موجود به دست آورد. آن نیاز به دو عنصر اساسی دارد: درونی و تبدیل. زولو و جورج نشان می دهند که شاخص درجه ی شرکت از موفقیت در تغییر و تحول می تواند تعدادی ایده و یا طرح های پژوهشی محور در محصولات جدید را نشان دهد. بهره برداری از ظرفیت یک شرکت برای رقابت ،،استفاده از دانش خارجی جدید برای دستیابی به اهداف سازمانی خود می باشد(لین و Lubatkin ) . روال ها محیطی را که اجازه می دهد تا شرکت ها برای اصلاح، گسترش و نفوذ شایستگی های موجود و یا توسعه های جدید با ترکیب دانش به دست آمده و تبدیل به عملیات خود ، از انها استفاده کنند، ایجاد می کنند . این محققان استفاده از تعدادی از اختراع ثبت شده به دست آمده است و یا محصولات جدید که شاخص درجه ی شرکت از موفقیت را در این زمینه اعلام می کنند،پیشنهاد می دهند.
عوامل موثر بر قابلیت جذب
ظرفیت جذب توسط هر دو عامل داخلی و خارجی تحت تاثیر قرار می گیرد، عوامل داخلی عبارتند از پایه قبل دانش، ظرفیت جذب افراد، سطح آموزش و پرورش و دانشگاهی مدارک تحصیلی کارکنان، تنوع زمینه های آنها، نقش خاص بازی دروازه بان ها، ساختارهای سازمانی، سطح ارتباط متقابل کارکردی، فرهنگ سازمانی، اندازه شرکت ، اینرسی سازمانی، سرمایه گذاری در R & D، و مدیریت منابع انسانی. عوامل خارجی ترکیبی از محیط زیست دانش خارجی و موقعیت شرکت در شبکه های علمی می باشد. لین و همکارانش(2002) در یافتند که شرکت ها نمی توانند موفقیت را از ادغام و استفاده از دانش خارجی به دست اورند، مگر اینکه دارای سطح بالایی از ظرفیت جذب باشند. . نویسندگان عوامل مهم مورد نیاز برای ظرفیت جذب در شرایطیرا که در آن نقل و انتقالات (در انتقال فن آوری، به عنوان مثال) رخ می دهد، مورد مطالعه قرار می دهند و ارتباط قانع کننده ای بین ظرفیت جذب و عوامل مانند کانال های نفوذ برای تکنولوژی خارجی، مکانیسم تعامل سازمانی و R &hمنابع پیدا می کنند. علاوه بر ارتباطی که بین ظرفیت جذب و R & D وجود دارد، ادبیاتی که درحال حاضر در دسترس می باشد باعث گسترش مفهومی می شود که شامل، در میان چیزهای دیگر، مهارت های کارکنان و انگیزه ی انها (Minbaeva و Michailova)، دانش قبلی (لین و همکاران)، ارتباط دانش، شباهت بین ساختار سازمانی و جوامع تحقیقاتی مشترک ، می باشد. یادگیری اکتشافی جنبه ای اساسی از ظرفیت هر سازمان برای ایجاد تنوع و انطباق (مک گراث) است. وان دن بوش و همکارانش شناسایی سه ویژگی در جذب دانشرا شناسایی کرده اند: بهره وری، دامنه و درجه ای از انعطاف پذیری . بهره وری در جذب دانش اشاره دارد که چگونه شرکت های مشخص، دانشی ازهزینه و اقتصاد هایی از دیدگاه مقیاس را تلفیق و بهره برداری می کند ،و دامنه اشاره دارد به وسعت دانش جزء شرکتی را که ترسیم می کند. انعطاف پذیری به میزانی که یک شرکت می تواند دسترسی های اضافی و پیکربندی مجدد موجود، دانش جزء داشته باشد اشاره دارد. وان دن بوش و همکارانش استدلال می کنند که ویژگی های انعطاف پذیری و دامنه در جذب دانش دیده می شود به شدت با ساختارهای دانش سازمانی که اکتشافی در طبیعت است ارتباط دارد، در حالی که بهره وری که به دقت بیشتری برای سازگاری مرتبط است منجر به بهره برداری می شود. Tsai بیشتر یک چشم انداز شبکه را گسترش می دهد و ادعا می کند که واحدهای سازمانی می تواند نوآوری های بیشتری تولید کنندو از عملکرد بهتر لذت ببرند، اگر آنها با موقعیت های شبکه مرکزی مشغول باشند. این آنها را قادر می سازد که به دانش جدید توسعه یافته توسط سازمان های دیگر دسترسی پیدا کنند، اگر چه آنها اساسا وابسته به ظرفیت جذب خود و توانایی که به طور موفقیت امیزی از دانش جدید تکرار می شود، وابسته می مانند.
برگرفته: پارک دانش
Hits: 4
