مدیریت علمی تیلور و معماری سازمان با رویکردی بر تجزیه و تحلیل مشاغل

با بهره­گیری از سیستم تجزیه و تحلیل مشاغل و شناخت معماری سازمان مشخص میشود که هر شغل چه وظایف ، مسئولیتها و اختیاراتی داشته و برای احراز آن کدام مدارک تحصیلی و یا تجربه عملی ضروری است و کدامین مهارت­ها ، تکنیک­ها ، دانش­ها و توانائی­هایی مورد نیاز است . بنابراین براساس یک روش علمی و کاملاً تخصصی کلیه جزئیات و ابعاد یک شغل ارزیابی و مورد تجزیه و تحلیل قرار می­گیرد و به این ترتیب شناسنامه کامل و جامعی از یک شغل بدست می­آید . در بيشتر متون و نوشته­ها ، مديريت علمي مترادف با نام فردريك وينسلو تيلوربا عنوان نهضت تيلوريسم ذكر شده است ولي هرگز نبايد اسامي دانشمندانی همچون فرانسيس بيكن ، ريچارد پتي ، جان لاك و رنه دكارت را در جهت تبيين و طرح نظريات در حوزه روش تحقيق علمي از ياد برد . چنانچه همه این افراد بر پاسه مدیریت علمی و سیستماتیک , به شناخت مفاهیمی چون مهندسی سازمان و تجزیه و تحلیل مشاغل کمک کردند مديريت بطــور عام تلاش دارد تا حداكثـر استفاده را از منابـع چهارگانه يعني1- امور نيروي انساني 2- پول 3- مواد 4- تسهيلات بدست آورد. مكتب مديريت علمي درصدد آن است تا يك سيستم منظم علمي براي حل مسائل و مشكلات سازمانها و دستگاه­هاي اداري پيدا نمايد.

1-فلسفـه مديـريت علمـی

مفهوم واقعي مديريت علمي به مراتب عميق­تر از عنوان ظاهـري آن است به عقيده تيلور ، تامين رفاه جامعه فقط با همكاري مديريت و كارگران در استفاده از روش هاي علمي براي اداره امور سازمان­ها ، امكان­پذير است به نظر او براي انجام دادن هر كار، هميشه راه بهتري وجود دارد و يافتن روش صحيح انجام هر كار فقط با بكار بردن اصول مديريت علمي امكان­پذير است .

2-تعـريف مديـريت علمـی
مديريت علمي عبارت است از بكار بردن يك سيستم منظم علمي براي حل مسائل و مشكلات سازمانها و دستگاه­های اداری ، بازرگانی و صنعتی اعم از موسسات بخش عمومی و یا بخش خصوصی به طوری که بر اساس اصول و مکانیسم­های مدیریت علمی و با بهره گیری از روش تحقیق علمی نسبت به حل مسائل و مشکلات سازمانها و بهبود سيستم­ها و روشهاي انجام كار اقدامات اساسي بعمل مي­آيد .

3-بنيانگـذاران مديـريت علمـی
اگر چه فردريك تيلور به عنوان بنیانگذار مكتب مديريت علمي شناخته شده است ولي دانشمندان و متفكران ديگري نيز در توسعه و تكامل اين نهضت سهمي به سزا داشته­اند . مديريت علمي با انتشار كتاب معروف چارلز ببج با عنوان صاحبان صنايع و صرفه­­جويي در وسايل ماشيني آغاز گرديد . هنري تاون با تدوين مقاله اي تحت عنوان «مهندسي» به عنوان يك اقتصاددان اين راه را تداوم بخشيد به نظـر او سازمانهاي صنعتـي به مديراني احتياج دارد كه عـلاوه بر تخصص و مهارت حرفه­اي بايد قدرت تشخيص مشكلات و توانائي تجزيه و تحليل اطلاعات و ارائه مناسبترين راه حل براي مسائل مديريتي را داشته باشند .
4- طرفـداران مديـريت علمـی
مديريت علمي به منزله كاربرد اصول و مباني علمي در مديريت از طريق تحقيق علمي جهت حل مسائل و مشكلات سازمانها و بهبود سيستم­ها و روش­هاي اداري طرفداران زيادي در ميان علما و متفكران مديريت دارد از آن جمله مي­توان به فرانك ، ليليان گيلبرت ، و هرينگتن امرسون اشاره كرد كه سهمي به سزا در توسعه و تكامل اين نهضت داشته­اند .

5- اصـول مديـريت علمـی
اصول مديريت علمي كه به منزله قواعد اساسي و بنيادين آن به­شمار مي­آيد از ديدگاه«فردريك تيلور» پدر مديريت علمي جهان بدين قرار مي­باشد .
اصـل اول : مديريت بايد علمي باشد نه تجربي و آزمايش و خطائي .
اصـل دوم : انتخاب كاركنان بايد اساس علمي داشته باشد .
اصـل سوم : آموزش و تربيت كاركنان بايد جنبه علمي داشته باشد .
اصـل چهارم : روابط نزديك و دوستانه و روحيه همكاري بايد ميان مديران و كاركنان برقرار باشد

6- مکانيسـم های مديـريت علمـی
مكانيسم­هاي مديريت علمي به منزله اجزاء متشكله آن و ساختمان تشكيل دهنده اين مديريت به شمار مي­آيد كه بدين ترتيب مي­باشد :

• مطالعه و اندازه گيري دقيق زمان انجام هر جزئي از كار .
• تعيين روش­هاي صحيح انجام كار 
• اعمال سرپرستي تخصصي و چندجانبه در سازمان .
• استاندارد نمودن و يكنواخت­سازي كليه ابزارها و وسايل انجام كار .
• تهيه دستورالعمل اجرائي و راهنماي شرح مشاغل .
• تهيه و تدوين شرح وظايف هر يك از مشاغل براي هر يك از كاركنان .
• برقراري يك سيستم پرداخت حقوق و دستمزد مناسب با كميت و كيفيت كار .

7- عناصـر پنجگانـه مديـريت علمـی
سيستم مديريت به منظور حل مسائل و مشكلات سازمان و به منظور برقراري روش­هاي بهبود يافته و صحيح به جاي روش­هاي غلط و غيرمنطقي نيازمند عوامل و عناصر پنجگانه زير مي­باشد :

• تحقيق و تجزيه و تحليل مداوم به منظور پي بردن به مسائل و مشكلات سازمان و ارائه راه­حل­هاي صحيح و منطقي آنها.
• بوجود آوردن استانداردها ، ضابطه ها و معيارهاي علمي و منطقي براي انجام دادن كار.
• ايجاد يك سيستم منظم طرح­ريزي براي پيش بيني عمليات و فراهم كردن وسايل اجراي آنها.
• ايجاد ضوابط و معيارهاي لازم براي كنترل و نظارت بر انجام كارها به منظور از بين بردن عواملي كه سبب ايجاد وقفه در پيشبرد امور مي­شود .
• ايجاد محيط مناسب كار براي جلب همكاري كاركنان با مديريت به منظور تلفيق هدف­هاي سازمان با هدف­هاي كاركنان .

8- آثـار و نتايـج مديـريت علمـی
نتايج و دستاوردهاي حاصل از كاربرد اصول و مباني ، عناصر و مكانيسم­هاي مديريت علمي به شرح ذيل مي­باشد :
براي انجام دادن هر كار ، همواره راه بهتري وجود دارد . اين راه بهتر هيچگاه به طور قطعي بدست نمي­آيد بلكه بسته به هدف سازمان و برحسب شرايط و اوضاع و احوال قابل تغيير و اصلاح مي­باشد . بكار بردن يك روش سيستماتيك و منظم و مبتني بر مشاهده و جمع­آوري اطلاعات به منظور حل مسائل و مشكلات ، در مقايسه با استفاده از روش­هاي تصادفي و غيرمنظم كه بر ملاحظات و نظريات شخصي مبتني است نتيجه­اي به مراتب بهتر و صحيح­تر به همراه خواهد داشت

معماری سازمان
1-هنـر معمـاری سازمـان
معماري واژه­اي است با كاربردي وسيع كه براي افراد مختلف معاني بسيار متفاوتي دارد . اين سخن زيبا و پرمغز از فردريش شلينگ كه معماري در كل موسيقي يخ زده­ای است ، مي­تواند جوهره و بنياد آن را معرفي نمايد ، بنابراين همانگونه كه يك اثر معماري از چنان هماهنگي و انسجام هارمونيك برخوردار است يك سازمان و نظام اداري نيز مي­بايست از آهنگي موزون و هماهنگ برخوردار باشد تا بتواند تمامي اجزاء تشكيل دهنده آن را به گونه­اي سازمان يافته و منظم به سوي هدفي مشخص رهنمون سازد .
2-کشف نظـم پنهـان
هدف اصلي بشر از كنجكاوي و پژوهش در امور طبيعي ، كشف نظم پنهان در مواد و پديده­هاست ، بررسي معماري اشياء فرصتي براي ما به ارمغان مي­آورد تا پوسته ظاهري را كنار بزنيم و به ساختار پنهان در زير آن نظر افكنيم و به دانه­اي دست يابيم كه هسته اصلي آن را تشکیل می­دهد که وقتي عريان مي­گردد به ما توانائي ديدن و شكافتن قالب طبيعي اشياء را مي­بخشد و دستيابي به اين حقيقت گامي است براي پيشرفت ، که آن هم نقطه آغازين به شمار مي­آيد.
3-مفهـوم سلسلـه مراتب هرمـي
انسان­ها در چهارچوب خانواده ، خانواده­ها در قالب خويشاوندان ، خويشاوندان در قالب قبيله­ها و قبيله­ها در قالب ملت ها با هم پيوند يافته­اند و اين همان مفهوم سلسله مراتب و مفهوم هرم است كه از لايه­ها و طبقات مختلفي تشكيل شده است كه از هر جهت در پديده­هاي طبيعي ساري و جاري است و بر همه آنها حكومت مي­كند .
4-تكامــل بيولــوژيك
كار عمده طبيعت جفت و جور كردن است. هر گامي در طبيعت مسيري برنامه­ريزي شده را دنبال مي­كند ، استمرار و ادامه اين مسير و ترتيب و توالي آن بوسيله طبيعت، در راستاي رسيدن به تكامل است و تكامل بيولوژيك حاصل انتخاب طبيعت است انتخابي كه از ديد ما به صورتي تصادفي انجام مي­شود در صورتي كه هر جزء بسيار كوچك داراي نظمي دقيق و هوشمند است و تكامل فيزيكي فرآيند مشابهي از پيوند خوردنها و زنجيره­اي از گردهم آمدنها است كه ظاهراً به طور تصادفي صورت می­گیرد در صورتی که نظامي دقيق و پايدار دارد.
5-معمــاري شغـــل
معماري شغل ايده­اي است كه با اشرافيت و آگاهي بر فلسفه و هدف اصلي از ايجاد سازمان، مشاغل آن را طراحي و ترسيم مي­نمايد و هنري است كه با ايجاد هارموني ميان مشاغل مختلف و ارتباط هارمونيك آن با سازمان آهنگي موزون و هدفمند به مشاغل می­بخشد و در نهايت تكنيكي است كه از طريق طراحي و ترسيم صحيح و مناسب مشاغل در جاي جاي سازمان، جايگاه آنها را در سيستم واحد تشكيلاتي تعريف و نمايان مي­سازد به­گونه­اي كه چيدمان مشاغل سازماني، با اهداف و رسالت­ها و ماموريت­هاي سازمان از يك طرف و آرمانها، اخلاق و فرهنگ سازماني از طرف ديگر هماهنگ و منطبق گردد .
ب ) طراحــی شغـــل
از ديدگاه هربرت سايمون ، طراحي ، محور دانش­هاي بشري است اعم از مديريت، پزشكي و مهندسي، طراحي يعني چاره­انديشي براي دگرگوني يك نظام ، طراحي در نظام اداري چــاره­اي است براي گزينـش روش­هاي گوناگون تقسيم كار و ايجاد هماهنگــي، به عبارت نزديك­تر طراحي شغل عبارت است از مهندسي در عوامل ، عناصر و اجزاء تشكيل دهنده يك شغل .
1-سابقــه طراحــي شغــل :
از نظر فردريک تيلور طراحي شغل مهمترين تك عنصر مديريت علمي است. برداشت­ها و ملاحظات مربوط به طراحي شغل به نهضت مديريت علمي باز می­گردد. صاحب­نظرانی همچون فردریک تیلور ، فرانک گیلبرت ، هنری ال ، گانت و هرینگتن امرسون مشاغل را با تکنیک­هایی همچون تحلیل زمان و حرکت به طور منظم و سیستماتیک مورد بررسی قرار می­دادند . هدف آنها به حداکثر رساندن کارآئی انسان در انجام شغل بود به طوری که به نظر تیلور طراحی شغل مهمترین تک عنصر مدیریت علمی است .
2-افــق هاي طراحــي شغـل :
نگرش تازه به طراحي شغل توانسته است پاسخ­هاي قانع كننده­اي به مشكلات نيروي انساني ارائه نمايد امروزه برداشت­هاي اجتماعي – فني مربوط به طراحي شغل بيشتر با كيفيت زندگي كاري ارتباط پيدا نموده به طوري كه اكنون طراحي شغل با مهندسي شغل ، توسعه شغل و چرخش شغلي حائز اهميت بوده و افق­هاي جديدي را در علوم و مهارت­هاي اداري و سيستمي به روی محققان و دانشمندان گشوده است .
3-بايستــه هاي طراحــي شغــل
طراحي شغل مي­بايست به پرسش­هاي زير پاسخ دهد كه اولا : هدف از ايجاد شغل چيست؟ يك شغل سازماني بايد دربرگيرنده چند وظيفه باشد؟ كدام مهارت و دانشي براي هر شغل لازم است؟ گروه­بندي يا طبقه­بندي مشاغل باید بر چه مبنايي استوار گردد ؟ بازده و كارآئي يك شغل تا چه ميزان قابل قبول است ؟ استانداردهاي شغلي كدام است ؟ ويژگي­ها و شرايط محيطي كار مطلوب كدام است ؟ و اختيارات شغلي ميان كارشناسان و مديران چگونه توزيع مي گردد
ج ) مهندســی سیستــم
1-فرآيند مهندسی سيستم
مهندسـي سيستم بخشی از فرآينـد سيستم­هاي فني – اجتماعي است كه در عين فني بودن داراي ويژگيهاي اجتماعي نيز مي­باشد ، مهندسي سيستم با روشي ساختاري و منظم اقدام به آفرينش سيستم مي­كند سيستمي كه بتواند با محيط سازگار باشد و در تحقق اهداف آن با سيستم­هاي همسان ديگر همكاري و مشاركت نمايد. به اين ترتيب سيستم كار ، طوري طراحي مي­شود كه هم نيازهاي انساني و اجتماعي كاركنان برآورده شود و هم ضرورتهاي فني كار انجام گيرد بنابراين در اين روش ابعاد فني و اجتماعي كار مكمل و متمم يكديگرند .
2-مهندســي انسانـــي
مهندسي انساني جزو علومي است كه وارد مهندسي سيستم­ها گرديده كه براي مطالعه رفتار انسان در محيط كار و ارتباط آن با ماشين و تجهيزات تلاش مي­كند در اين روش پيامدهاي رواني تماس انسان با ماشين آلات ، ابزار و وسايل كار و ساير عوامل در محيط كار و تاثير آنها بر عملكرد انسان مورد بررسي و مطالعه قرار مي­گيرد . به طوری که سعي مي­شود كار طوري طراحي شود كه كاركنان بتوانند بدون فشار و خستگي بيش از حد وظايف و مسئوليتهاي خود را انجام دهند به عبارت ديگر هدف اين است كه كار مطابق با ويژگي­هاي عامل انساني طراحي شود .
3- ارگونــومي
ارگونومي عبارت است از بررسي مناسبات ميان انسان،ابزار كار، ماشين و وضعيت محل كار به طوري كه بازده نيروي كار را افزايش دهد. به عبارت ديگر ارگونومي به معني سازگاري كار با وضعيت فيزيكي افراد قلمداد مي­شود به طوري كه سعي مي­شود با طراحي و مهندسي صحيح كاراز بروز عوارض فيزيولوژيكي منفي كه معمولاً در نتيجه انجام غلط كار در كاركنان به وجود مي­آيد جلوگيـري گردد به عنوان مثال ممكن است كار بسيار طاقت ­فرسا طراحي شده باشد يا مستلزم جابه جائي مرتب اجسام سنگين، بلند يا حجيم باشد ، ممكن است طريقه نشستن كاركنان براي انجام كار درست نباشد يا ابـزار كار ، صحيح طراحـي نشده باشد و يا كاركنان در معـرض ارتعاشات صوتي ناهنجار و خطرناك قرار گرفته باشند يا مجبور به تحمل گرما يا سرماي شديد و يا شيفت­هاي نامناسب باشند كه با طراحي و مهندسي شغل بصورت ارگونوميك قابل رفع و جبران خواهد بود .
د ) مهندســی شغـــل
شغل ها را مي توان در دو جهت و راستا مهندسي كرد:
راستای اول : گستره یا میدان شغل
راستاي اول از جهت گستره يا ميدان شغل است به اين معنا كه هر شغل بايد چند وظيفه جداگانه را دربرگيرد و هر يك از اين وظايف بايد چه حدود و اندازه­اي را شامل گردد به عبارت ديگر از يك طرف مي­توان فرد شاغل را آدم همه كاره­اي تصور كرد كه پيوسته از كاري به كار ديگر مي­پردازد و از طرف ديگر او را فردي دانست كه همه تلاش خود را به يك وظيفه مشخص و روش معین متمركــز مي­سازد و تمام ساعت­هاي روز و حتي در همــه دقايق به تكرار آن مي­پردازد .
راستاي دوم : ژرفا يا عمق شغل
راستاي دوم تخصصي كردن شغل از جهت ژرفا يا عمق شغل مي­باشد در اين راستا فرد شاغل از يك سو تنها به انجام دادن كار مي­پردازد ، بي­آنكه به چگونگي و چرائي آن بيانديشد و از سوي ديگر ، افزون بر انجام دادن كار ، بر همه جنبه­هاي آن نظارت مي­كند . راستاي اول را تخصصي كردن افقي شغل و راستاي دوم را تخصصي كردن عمودي شغل مي­نامند
1- تخصصـی کـردن شغـل
… تخصصي كردن افقي شغل
تخصصي كردن افقي شغل در برابر گسترش افقي شغل قرار مي­گيرد . كه متداول­ترين گونه تقسيم كار به شمار مي­آيد . همانطوريكه مي دانيم در تيم­هاي فوتبال ، بازيكنان را بر پايه نيروي بدني آنان در نقش­ها و پست هاي مختلف مي­گذارند بر همين منوال اسكيموها نيز ماهرترين پاروزنهاي خود را در عقب قايق و بهترين نيزه­اندازهاي خود را در دماغه قايق جاي مي­دهند . عامل كليدي در تخصصي كردن شغل تكرار است و تخصصي كردن افقي كار سبب افزايش تكرار آن مي­شود و در نتيجه استاندارد كردن آن را آسان مي­سازد اين امر سبب مي شود تا فرآورده­ها به­گونه­اي يكسان و اقتصادي توليد گردد. تخصصي كردن افقي همچنين سبب تمركز حواس فرد شاغل و در نتيجه يادگيري بيشتر او مي­شود و آخرين دليل اين كه تخصصي كردن شغل موجب خواهد شد كه فرد شاغل به كاري كه در تخصص او است چيرگي يابد .
… تخصصي كردن عمودي شغل
تخصصي كردن عمودي شغل در برابر گسترش عمودي شغل قرار مي­گيرد . این نوع تخصصي كردن به معناي جدا كردن انجام كار از اداره آن مي­باشد . دانشجوياني كه سخنراني استادان خود را واژه به واژه يادداشت و از روي متد درسي بطور دقيق پيروي مي­كنند يك كار تخصصي شده عمودي را انجام مي­دهند ولي هنگامي كه دانشجويان درباره موضوعي خاص تحقيق و يا اختيار تصميم­گيري در روش­هاي تحقيقي را بدست می­آورند این روش ، مصداق گسترش عمودي شغل را پيدا مي­كند . سازمانهايي كه شغل­هاي خود را در راستاي عمودي تخصصي مي­­كنند بر اين باورند كه چگونگي انجام دادن كار به تخصص جداگانه­اي نياز دارد ولي زماني كه يك شغل در راستاي افقي تخصصي مي­شود ، ديدگاه شاغل آن محـدود و ايجـاد پيوند با ديگـران در كارهـا براي وي دشوار مي­شود و نظارت بر كار بيشتر بر دوش مدير يا سرپرست مستقيم شاغل قرار مي­گيرد و يا به تحليل­گري سپرده مي­شود كه از راه استاندارد كردن كار ، هماهنگي­هاي لازم را پديد مي­آورد . بنابراين چون اغلب ، شغل ها از نظر افقي تخصصي مي­شوند بهتر است آنها را از نظر عمودي نيز تخصصي كرد .
2- گستــرش شغــل
تخصصي كردن شغل­ها مشكل­گشاي تمام مسائل مربوط به طراحي شغل نيست بلكه تخصصي كردن شغل­­ها سبب آشكار شدن مساله­ها و دشواريهاي ويژه خود مي­شود كه مهمترين آنها مسئله ارتباطات و هماهنگي­هاي شغلي است . چارلي چاپلين سرگذشت غم­انگيز ماشيني شدن انسان را در فيلم «عصر جديد» پيش از جنگ جهاني دوم به نمايش مي­گذارد ، افزايش از خود بيگانگي كارگران در سالهاي اخير تهديدي مستقيم براي توليد به شمار مي­آيد به اين ترتيب كوشش­هايي براي حل و رفع اين مشكلات انديشيده شده است كه در پوشش مفهوم­هايي همچون گسترش شغل و غنای شغل پيشنهاد گرديده است . اصطلاح گسترش شغل را در دو راستاي گسترش افقي شغل و گسترش عمودي شغل مي توان طبقه بندي كرد
… گستـــرش افقــي شغــل
گسترش افقي شغل در مقابل تخصصي كردن افقي شغل قرار مي­گيرد در گسترش افقي شغل، فرد شاغل وظيفه­هاي بيشتري را كه براي توليد فرآورده يا ارائه خدمات لازم است انجام مي­دهد او اين وظايف گوناگون را يا پي در پي انجام مي­دهد و يا تنها عهده­دار انجام دادن يكي از وظيفه­ها مي­شود اما اين وظيفه را با ساير همكاران خود جابه­جا مي­كند در اين صورت شغل او از گوناگونی لازم برخوردار مي­شود به عنوان مثال در يك خط توليد مونتاژ خودرو در فاصله­هاي زماني معين كارگران جاي خود را در خط توليد عوض مي­نمايند .
… گستـرش عمـودي شغـل
گسترش عمودي شغل كه در مقابل تخصصي كردن عمودي شغل قرار دارد . در گسترش عمودي يا غنای شغلي ، فرد شاغل نه تنها وظيفه­هاي بيشتري را انجام مي­دهد بلكه نظارت بيشتري نيز بر عملكردهاي خود اعمال مي­كند براي نمونه مسئوليت بهم پيوستن موتور خودرو را مي­توان به يك گروه كاری كه نيروي تصميم­گيري و چگونگي تقسيم و اجراي كار را نيز داشته باشند مي­توان واگذار نمود . شايان ذكر است گسترش يك شغل معين تا جائي سودمند است كه به بهاي چشم­پوشي از تخصص­های شغل نيانجامد از اين رو گسترش شغل نيز همانند تخصصي كردن آن راه­گشاي همه دشواريهاي طراحي شغل نيست بلكه گسترش شغل در واقع يكي از قاعده­هاي طراحي است كه بايد همراه ساير قواعد طراحي رعايت گردد .
3- غنــي سـازي شغــل
غني­سازي شغل بيانگر توسعه تكنيك­هاي شغلي پيرامون چرخش شغلي و توسعه شغلي در فرآيند طراحي شغل است به طوري كه براي ايجاد انگيزش در كاركنان، شغل بايد چنان طراحي شود كه امکان قدرشناسي ، توفیق ، مسئوليت ، پيشرفت و رشد شاغل را فراهم سازد اين تكنيك ، شغل را به صورتي دربرمي­گيرد كه تنوع محتوايي كار در آن لحاظ شود از جمله اينكه در زمينه­هاي برنامه­ريزي ، هدايت و كنترل عملكرد به كاركنان استقلال و مسئوليت بيشتري بدهد و امكان رشد شخصي و تجربه معني دار شغلي را فراهم سازد
4- طبقــه بنـدي مشــاغل
طبقه­بندي مشاغل يكي از پديده­هاي انقلاب صنعتي است كه براي رفع مشكلات مربوط به امور نيروي انساني و بويژه حقوق و دستمزد استفاده از آن تعمیم و گسترش پيدا كرده است به اين ترتيب طبقه­بندي مشاغـل عبارت است از دسته­بنــدي اصولي مشاغل در طبقات معيـن و مشخصي برحسب وظايف و مسئوليتها و شرايطي كه براي احراز هر شغل لازم و ضروري است به عبارت ديگر طبقه­بندي مشاغل تكنيكي است كه بوسيله آن ارزشيابي مشاغل در يك سازمان نسبت به مشاغل ديگر سنجيده مي­شود . به طور خلاصه طبقه­بندي مشاغل عبارت است از تنظيم مشاغل به گروه­ها يا طبقات شغلي براساس وظايف و مسئوليتها و شرايط احراز آن

منابع :
منصور كيا، منصور . تجزيه و تحليل سيستم ها و روش ها
On the Economy of Machinery and the Engineer as Economist
سعادت ، اسفندیار . مدیریت منابع انسانی ، انتشارات سمت ، تهران ص 14 .
Friedrich Von Schelling 1775- 1854
Scientific Management Movement
درك كن . هيچينز ، كاربرد انديشه سيستمي ، ترجمه رشيد اصلاني
داشگرزاده ، خدابخش . بهبود روشها و حيطه عملكرد آن
هنري مينتز برگ ، سازماندهي ، پنج الگوي كارساز ترجمه ابوالحسن فقيهي و حسين وزيري
فرد لوتانز ، رفتار سازماني ، ترجمه دكتر غلامعلي سرمد ، انتشارات موسسه بانكداري ايران

برگرفته: پارک دانش

بازدیدها: 0