همه ما به طور طبیعی فکر می‌کنیم نحوه بازخورد دادن را می‌دانیم و بر این باوریم که بازخوردهای مثبت (تشویق فرد و تعریف کردن از کار او) خوب‌تر و مفیدتر از بازخوردهای منفی (ایراد گرفتن از فرد و نشان دادن ضعف‌های او) هستند. ولی موضوع به این سادگی نیست. بسیاری از کسانی که بازخورد را مورد مطالعه قرار داده‌اند به این نتیجه دست یافته‌اند که بازخورد منفی همیشه بد و بازخورد مثبت همیشه خوب نیست. بعضی وقت‌ها هدف بازخورد دادن را فراموش می‌کنیم. هدف بازخورد دادن این نیست که فرد به احساس بهتری دست پیدا کند بلکه هدف بهتر کردن عملکرد اوست.
بر اساس یافته‌های یک مقاله علمی که به‌تازگی در ژورنال تحقیقات مصرف‌کنندگان به چاپ رسیده است، وقتی افراد در موضوعی که روی آن کار می‌کنند متخصص باشند یا خود را متخصص بدانند بیشتر دوست دارند بازخورد منفی کسب کنند درحالی‌که تازه‌کارها بازخورد مثبت را ترجیح می‌دهد.
اما علت این امر چیست؟ مهم‌ترین دلیل این است که وقتی افراد در یک حوزه کاری به تخصص دست می‌یابند، بازخورد کارکردی متفاوتی نسبت به گذشته برای آن‌ها ایفا می‌کند. افراد تازه‌کار معمولا اعتماد به نفس خوبی ندارند و ازاین‌رو بیشتر نیاز به تشویق و مورد حمایت قرار گرفتن دارند و از بازخورد منفی فراری‌اند زیرا اعتمادبه‌نفس آن‌ها را تضعیف می‌کند. ولی افراد متخصص اعتمادبه‌نفس لازم را دارند و آنچه از بازخورد می‌خواهند کمک به بهبود عملکردشان است. ازاین‌رو آن‌ها بازخورد منفی را ترجیح می‌دهند زیرا با نشان دادن ضعف‌هایشان به آن‌ها در بهبود عملکردشان کمک می‌کند.
بااین‌وجود بازخورد منفی برای بیشتر افراد ناخوش آیند است. بازخورد منفی احساسات روانی منفی در افراد ایجاد می‌کند. یکی از دلایل این امر زبان خاصی است که بازخورد منفی دادن به کار گرفته می‌شود. استفاده از زبان قضاوتی که در فرد احساس نالایق بودن را ایجاد می‌کند.
شرکت پیکسار برای دوری از چنین مسئله‌ای به هنگام بازخورد منفی دادن استراتژی تلطیف زبانی را به کار می‌برد. در این روش بازخورد منفی در قالب جملاتی که قضاوتی و منفی نیستند به فرد داده می‌شود. برای مثال هنگامی‌که مدیری از نحوه طراحی چشم یکی از شخصیت‌های فیلم “داستان اسباب‌بازی” ناراضی بود به طراح این‌چنین گفت: «این شخصیت را خیلی خوب طراحی کرده‌ای ولی آیا بهتر نیست چشم آن کمی به سمت چپ بچرخد؟».
علاوه بر این بازخورد منفی معمولاً به‌صورت کلی داده می‌شود و فرد بازخورد دهنده دقیقاً مشخص نمی‌کند کجای کار ایراد داشته است. خاص و مشخص بودن بازخورد و دروی از کلی‌گویی می‌تواند تأثیر روانی بازخورد منفی را کمی کاهش دهد. علاوه بر این بازخورد باید همراه با نکات راهنما برای بهبود عملکرد نیز باشد. صرف انتقاد کردن و خرده گرفتن از عملکرد فرد کمک چندانی به بهبود امور نخواهد کرد. یکی از شروط تحقق این امر زمان‌بندی دقیق بازخورد دهی است. بازخورد باید بلافاصله بعد از عملکرد داده شود تا ارتباط میان بازخورد و عملکرد خاصی که مورد بازخورد قرارگرفته است برای فرد مشخص باشد.
منبع: New York Times
Hits: 0
