در مورد کاوی مقاله قبلی چالش‌های پیش‌روی شرکتی مطرح شد که کارکنان خوب آن یکی پس از دیگری به شرکت‌های رقیب می‌پیوندند. مدیران این شرکت که سامبیان نام دارند، تلاش دارند علت این اتفاق را پیدا کنند. در زیر پاسخ کارشناسان را به این مشکل می‌خوانیم:
در این مورد کاوی، برای اینکه سامبیان بفهمد دلیل واقعی اینکه کارکنان از سازمان می‌روند چیست، باید تحقیقات دقیقی در مورد میزان انگیزش کارکنان و تعهد آنها به سازمان انجام دهد. به نظر می‌رسد که تعهد سازمانی و رضایت شغلی در اینجا پایین است و کارکنان با دریافت پیشنهاد از سازمان‌های بهتر و رقیب، به راحتی سامبیان را ترک می‌کنند. همچنین ارتباط و دیالوگ سازمان ضعیف است و افراد نظرات و تصمیمات خود را کامل و واضح بیان نمی‌کنند. مثلا در ابتدای بحث، تام پس از صحبت با مری، به همسرش زنگ زد و در مورد مطرح نکردن تصمیمات و خراب نکردن پل‌های پشت سرش صحبت کرد. در حالی که اگر دیالوگ مناسب میان مری و تام صورت می‌گرفت، او باید همه این حرف‌ها را به مری می‌زد.
موارد بسیاری در این سازمان موجب نارضایتی کارکنان شده بود که منشا بسیاری از این مشکلات مدیریت نادرست و نبود ارتباط مناسب بین بخش‌های مختلف سازمان بوده است، از جمله مواردی که به آن اشاره شده به ترتیب زیر است:
- ارتباط کم مدیرعامل هلن با افراد سازمان: همان طور که در آخر موردکاوی وقتی کارمند وارد اتاق هلن مدیرعامل شد بسیار برایش تعجب‌آور و استرس‌زا بود. به این معنا که احضار شدن از طرف مدیرعامل کاری غیرمنتظره و ترسناک بوده است.
- اینکه افراد امکان ارتقا به سطوح بالا‌تر را ندارند و سطوح سازمانی زیادی وجود دارد: زیرا افراد حتی با داشتن سابقه و شایستگی بالا امکان ارتقا به سطوح خیلی بالا را نداشتند و یکی از عمده‌ترین دلایل انگیزه نداشتن تام، این موضوع بوده است.
- بخش فروش قدرت تشخیص پروژه‌های خوب را ندارد و فقط در جهت کاهش قیمت تلاش می‌کند که موجب رفتن طراحان نابغه می‌شود: به طور مثال طرح بسیار خلاقانه تام نمی‌توانست در این شرکت به نتیجه درخور خود برسد.
- افراد سودی از پروژه‌ها نمی‌گیرند و شریک سازمان نیستند: پس افراد تلاش چندانی برای فشار کاری بیشتر به خود نمی‌کنند و سود و موفقیت سازمان را جدا از موفقیت خود می‌دانند.
در کل، متناسب نبودن نیازهای کارکنان با مدیریت و نظارت نامناسب می‌تواند یکی از علل خروج از کار کارکنان خلاق در سازمان‌ها باشد. همان گونه که در جاهای مختلفی از متن موردکاوی هم ذکر شده است، کارکنان توانمند به دلیل نبودن ساختار حمایتی مناسب برای پشتیبانی از خلاقیتشان و تشویق متناسب با نیازهایشان از سازمان خارج می‌شوند، ولی برای ایجاد حس تعهد در کارکنان سازمان، مدیریت ابتدا باید دلایل نارضایتی آنها را بفهمد. در متن، مری پیشنهاد خوبی ارائه داد؛ پرسشنامه کارکنان. پرسیدن در مورد مشکلات موجود از خود کارکنان سازمان، ولی آیا سوال کردن صرف کافی است؟ چرا که کارکنان معمولا به دلایل مختلفی از قبیل ترس از دست دادن شغل یا ایجاد ذهنیت بد در مدیران به این پرسشنامه‌ها باصداقت پاسخ نمی‌دهند.
به همین دلیل، شاید پیشنهاد بهتر صحبت با کارکنان به‌صورت انفرادی و رودررو و از طریق یک مشاور خارج از سازمان باشد. اگر در این جلسات از فنون مذاکره استفاده شود و کارکنان از حفظ رازهای شخصی‌شان به وسیله مشاور مطمئن باشند، در این صورت آزادانه‌تر صحبت خواهند کرد و با احساس اینکه مدیریت واقعا در تلاش است مشکلات آنها را مرتفع کند در جهت رفع مشکلات موجود با مدیریت، همکاری خواهند کرد.
از طرف دیگر هلن با ارتقای آدرین وضع را بدتر کرد؛ چراکه این تصمیم با وجود اینکه در کوتاه مدت می‌تواند باعث نگه‌داشتن او در سازمان شود، ولی کارکنان دیگری که شایستگی احراز آن ارتقا را داشتند احساس خواهند کرد که در حق آنها ظلم شده است و در سازمان عدالت وجود ندارد. به این ترتیب سازمان ممکن است چند فرد کلیدی دیگر را هم به دلیل همین تصمیم نابجا و عجولانه از دست بدهد.
از طرف دیگر به نظر می‌رسد هلن و مری هم نقش خود را در سازمان خوب ایفا نمی‌کنند. هلن همواره سعی دارد مشکلات را به گردن شخص دیگری بیندازد و مری هم که باید نگهبان استعدادها در سازمان باشد، از کنار ترک خدمت آنها بی‌تفاوت می‌گذرد و بر خلاف ادعایی که در مقابل هلن در مورد ناراحت بودن از ترک کارکنان می‌کند، رفتن یا ماندن کارکنان آنقدر برایش مهم نیست که واقعا برای فهمیدن دلیل ترک آنها تلاش کند. برای مثال، در زمان مصاحبه خروج از کار تام او تنها چند سوال سطحی پرسید و زمانی که دید تام مایل به جواب دادن سوال‌ها نیست، خیلی زود مصاحبه را تعطیل کرد. در حالی که اگر او به پرسیدن ادامه می‌داد همین موضوع شاید باعث می‌شد تام با خودش فکر کند که برای سازمان بسیار ارزشمند است و از تصمیمش برای رفتن منصرف شود، ولی حتی اگر این نتیجه را هم دربر نداشت، ممکن بود دلیل نارضایتی کارکنان به گونه‌ای خود را در میان حرف‌های تام نشان دهد.
در این سازمان، همچنین اگر درهای اتاق مدیریت همواره به‌روی کارکنان باز باشد، تا اگر از چیزی گله دارند یا پیشنهادی در مورد خاصی به ذهنشان می‌رسد، بتوانند آزادانه آنرا با مدیریت در میان بگذارند، باعث خواهد شد که کارکنان احساس نزدیکی بیشتری با سازمان کنند و آن را به نوعی متعلق به خود بدانند و در جهت بهبود آن با مدیریت همکاری کنند. به این ترتیب باز هم مدیریت مشکلات را راحت‌تر احساس می‌کرد و اگر مدیران میانی هم عملکرد مناسبی نداشتند، از آن مطلع می‌شد چراکه کارکنان بدون ترس از دست دادن شغلشان مسائل و مشکلاتشان را با مدیران رده بالا مطرح می‌کردند.
استفاده از صندوق پیشنهادات و انتقادات هم راهکار دیگری است که می‌تواند در این زمینه به کمک مدیریت بیاید. البته تمام این راه‌حل‌ها در نهایت با هدف نزدیکی بیشتر کارکنان با مدیریت طراحی می‌شوند؛ چراکه اگر این احساس قرابت به وجود بیاید، کارکنان مسائل خود را راحت‌تر با مدیران در میان می‌گذارند و مدیریت هم می‌تواند راه‌حل‌های بهتری برای حل مسائل مربوط به منابع انسانی سازمان در پیش بگیرد.
منبع: HBR
Hits: 0
