فرآیند اجتماعی‌سازی، خارجی‌ها را به داخلی تبدیل کرده و رفتارهای کارمندهای جدید را با خواسته‌های مدیریت سازمان همراستا می‌کند.
تمام تفنگداران دریایی باید به منظور «اثبات»تعهد و سرسپردگی خود یک اردوی آموزش‌های نظامی چند هفته‌ای را بگذرانند. هم‌زمانی با این اردوها، آموزش دهندگان اصول نظامی دریایی «راه و روش دریایی زیستن»را به تازه مستخدمان یاد می‌دهند. «استارباکز» (Starbucks) هم به روشی مشابه، ولی خام و ناپخته‌تر، تمام تازه مستخدمین خود را تحت یک آموزش 24ساعته قرار می‌دهد تا به آنها فلسفه استارباکز، اصطلاحات شرکت و ورودی‌ها و خروجی‌های کسب‌وکار قهوه‌ای استارباکز را یاد دهد.
تفنگداران دریایی و استارباکز از برنامه‌های آموزش رسمی خود به منظور اجتماعی کردن اعضای جدید خود استفاده می‌کنند. آنها به این طریق به کارکنان خود کمک می‌کنند تا خودشان را با فرهنگ سازمان سازگار کنند، زیرا صرف نظر از این که یک سازمان چه قدر در گزینش و استخدام کارکنان خود درست عمل کند و موفق باشد، کارکنان جدید هنوز به طور کامل با فرهنگ سازمان آمیخته و سازگار نیستند. فرآیند اجتماعی‌سازی «خارجی‌ها »را به «داخلی » تبدیل کرده و رفتارهای کارمندان جدید را با خواسته‌های مدیریت سازمان همراستا می‌کند.
در موقع استخدام یک کارمند جدید باید در مورد چهار موضوع – که هر یک از آنها بر شکل‌گیری رفتار آن کارمند تاثیر می‌گذارد – تصمیم بگیرید؛
نخست آیا اجتماعی کردن او باید به صورت رسمی انجام شود یا غیر رسمی؟ هر قدر که یک کارمند جدید از اوضاع و احوال امور جدا نگه داشته شده و به منظور مشخص کردن و آموزش نقش آینده‌اش تحت برنامه جداگانه‌ای قرار گیرد، فرآیند اجتماعی کردن او رسمی‌تر است. برنامه ویژه آموزشی و تعیین موقعیت تفنگداران دریایی و استارباکز، نمونه‌ای از اجتماعی کردن رسمی است. در روش اجتماعی کردن غیررسمی، کارمندان جدید را با مختصری توجه به وضعیت ویژه او یا حتی بدون هر گونه توجهی به آن، یک راست در شغل جدیدش می‌گذارند.
دوم، آیا اجتماعی کردن به صورت انفرادی انجام شود یا جمعی؟ اکثر کارکنان به صورت فردی اجتماعی می‌شوند، ولی آنها را می‌توان در گروه‌هایی گرد آورد و همچون اردوی جنگی تفنگداران دریایی، تحت تجربیات یکسانی قرار دارد.
سوم، آیا اجتماعی‌سازی باید به صورت دوره‌ای و تفصیلی یا تصادفی انجام شود؟ مشخصه اجتماعی‌سازی دوره‌ای و تفصیلی استفاده از مدل‌ها و سر مشق‌های نقش است که ضمن یاد دادن شغل مورد نظر به تازه وارد‌ها آنها را در راه اجرای صحیح آن تربیت می‌کنند. برنامه‌های مربیگری نمونه‌هایی از این روش هستند. در اجتماعی‌سازی تصادفی، مدل‌های نقش عمدا و با نیت قبلی کنار گذارده می‌شوند. در این روش کارمند جدید به اختیار خود گذاشته می‌شود تا شرایط جدید را تجزیه و تحلیل کرده و مسایل خود را حل و فصل کند.
بالاخره آیا اجتماعی‌سازی به دنبال واگذاری است یا رها‌سازی؟ بر طبق فرضیات، واگذاری مشخصات و توانایی‌های تازه وارد جزو عناصر لازم موفقیت او در شغل جدیدش هستند و بنابراین باید مورد تایید و پشتیبانی قرار گیرند. رها‌سازی، بر عکس کوشش می‌کند تا برخی خصوصیات کارمند جدید را از او جدا کند. در این روش به منظور شکل‌دهی تازه وارد‌ها در نقش کامل خود بین آنها «پیمان‌های» برادری و خواهری بسته می‌شود.
خلاصه اینکه، هر چه تکیه مدیریت بر برنامه‌های اجتماعی کردن رسمی، جمعی و دوره‌ای بیشتر بوده و بر رها‌سازی تاکید می‌کند، احتمال اینکه تفاوت‌ها و نگرش‌های اختصاصی کارمندان جدید به کنار گذاشته شده و با رفتارهای استاندارد و قابل پیش‌بینی جایگزین شود بیشتر است. بر عکس، استفاده از روش‌های غیررسمی، انفرادی، تصادفی و واگذاری، موجب آفرینش نیروی کاری متشکل از افراد فردگرا خواهد شد؛ بنابراین مدیران می‌توانند از اجتماعی‌سازی به عنوان ابزاری برای خلق افرادی سازگار و حافظ رسوم و آداب یا در حد افراطی دیگر، انسان‌هایی متکبر و آفریننده که هیچ روش و عرف سازمانی را مقدس نمی‌پندارند، استفاده کنند.
منبع: کتاب کلیدهای موفقیت در مدیریت منابع انسانی
Hits: 0
