در بخش های قبلی این مقاله، تا حدودی با خصوصیات این شرکتها و همچنین راه های تشخیص آنها آشنا شدیم و اینکه آنها چگونه کار میکنند و شرکتهایی نیز که قصد دارند به صف جذب کنندگان نیروی کار و سرمایه گذار وارد شوند میبایست چه اقداماتی را انجام دهند تا سازمان آنها در زمره سازمانهای موفق در جذب کار و سرمایه قرار بگیرد . این موضوع را در این بخش نیز دنبال خواهیم کرد . موضوعی که در اینجا به آن خواهم پرداخت , موضوع انتقاد و انتقاد کردن است . انتقاد کردن در هر کسب و کاری و سازمانی چه اقتصادی چه اجتماعی , همیشه جزیی از فاکتورهای موفقیت یا عدم موفقیت بوده است . در این بخش بررسی خواهیم کرد که اصول انتقاد کردن چیست و انتقاد چه خطراتی میتواند داشته باشد . همچنین نیم نگاهی نیز خواهیم داشت به موضوع انتقادات شخصی در محیط های کسب و کار و سازمان . با این تئوری از وارن بافت شروع میکنم که معتقد است : انتقاد کردن به قصد ایجاد انگیزه , کار بیهوده ای است زیرا فرد را در حالت تدافعی قرار میدهد , غرور او را مورد حمله قرار میدهد و او را مستعد نشان دادن عکس العملهایی تند میکند
وارن بافت معتقد است , همه ما از اینکه به طور ناخواسته مورد انتقاد قرار بگیریم انزجار داریم . این کار باعث دلخوری و ناخشنودی افراد میشود . ممکن است در اوایل کار فرد را از سازمان و کسب و کار جدا کند , انتقاد عامل شکست بسیاری از کسب و کارها , بسیاری از روابط تجاری , بسیاری از روابط بین مدیر و کارمند بوده است . وارن بافت , مرد موفق دنیای سرمایه گذاری در این باره میگوید : بسیار زود به تخریب انتقاد کردن پی بردم و فهمیدم که انتقاد کردن , راه الهام بخشیدن به کارکنانم نیست , تغییرات پایداری به وجود نمیاورد و ممکن است روابط کاری موثر را به مخاطره بیندازد وقتی مدیران در مجموعه کمپانی های وارن بافت دچار خطایی میشود , او آنها را به باد انتقادهای تند نمیگیرد . مدیر یکی از شرکتهایش در این باره شهادت میدهد و میگوید که او به دنبال این موضوع میگردد که چرا مدیرش چنین اشتباهی را مرتکب شده و یا چنان تصمیمی را گرفته است . او با درنظر گرفتن شرایط کاری مدیران خود و مسوولیت و حیطه کاری آنها تلاش میکند خود را در جایگاه آنها قرار دهد و مادامی که مدیرانش دست به ریسک های هوشمندانه ای میزنند , او هم این امکان را به آنها میدهد که اشتباه کردن جزیی از جدایی ناپذیر از ریسک کردن است
به واقع که کار کردن با مدیری همچون وارن بافت , آرزوی هر کارمند و مدیر و سرمایه گذاری است . اما بیایید نگاهی به نحوه عملکرد موفق ترین سرمایه گذار دنیای تجارت که هم اکنون مجموعه شرکتهایش در سراسر دنیا بیشتر از 300 هزار کارمند دارند بیاندازیم و ببینیم که وارن چگونه بر اوضاع تسلط دارد و چگونه هر سرمایه گذاری را جذب میکند و چه کاری انجام داده یا میدهد که هر کارمند و هر سرمایه گذاری در دنیا آرزوی همکاری با او را در سر میپرواند دیوید سوکل , مدیر یکی از شرکتهای وارن است . او مدیریت شرکت میدامریکن انرژی در برکشایر را به عهده دارد . دیوید در یک سرمایه گذاری ریسک پذیر , مبلغ 360 میلیون دلار از محل دارایی هایی شرکت را صرف پروژه ای درباره فلز روی کرد که با شکست کامل مواجه شد و شرکت او دچار ضرر و زیان های بسیاری شد . دیوید سوکل بدون شک منتظر بود که در اولین نامه ای که از وارن دریافت میکند , بعد از توبیخات و انتقادات شدید , از کار برکنار شود . دیوید سوکل میگوید : آمادگی کامل برای نه تنها اخراج بلکه انتقادات تند وارن را داشتم و به او حق میدادم . من 360 میلیون دلار را که سرمایه عظیمیست در یک سرمایه گذاری ریسک پذیر از دست داده بودم و اخراج حداقل پاداش من بود
اما دیوید سوکل رفتار وارن را بعد از اطلاع از این شکست در یکی از شرکتهایش اینگونه مینویسد : زمانی که نامه وارن را به من دادند , نخوانده حدس زدم که حکم اخراج من است . زمانی که نامه را باز کردم در آن نوشته بود که همه ما اشتباه میکنیم , وارن نوشته بود زمانی که خود من نیز مدیریت شرکت برکشایر را به عهده داشتم گاهی از این اشتباهات مهلک مرتکب میشدم . از اشتباهات خود درس بگیر اما بر روی آن تامل نکن زیرا کیفیت کار تو را در آینده تحت تاثیر منفی قرار خواهد داد . تنها از این اشتباه درس بگیر . دیوید , وارن را میستاید و اکنون که 9 سال از آن واقعه و آن تصمیم اشتباه او میگذرد , شرکت برکشایر سود بسیاری را با مدیریت دیوید سوکل تجربه کرده است و دیوید میگوید دیگر هرگز دچار اشتباه در وارد شدن به پروژه ها نشدم و امروز شرکت میدامریکن انرژی یکی از پربازده ترین شرکتها در حوزه انرژی آن منطقه است . اینها در حالتی است که اگر وارن او را به باد انتقادات شدید میگرفت و یا نادانی او را مورد تمسخر قرار میداد , امروز شرکت انرژی برکشایر تا به این حد پیشرفت نمیکرد . در واقع راز موفقیت وارن بافت و هر مدیر توانایی در این نکات نهفته است . آنها به مدیران و کارمندان خود , حق اشتباه کردن میدهند , دادن حق اشتباه کردن به مدیران و کارمندان , ترس آنها را از بین میبرد و توانایی آنها را نمایان میکند . زمانی که وارن , دیوید را سرزنش نکرد و اخراج نکرد , مدیر خود را در شرایطی قرار داد که اشتباه خود را به عنوان استاد خود بپذیرد
امروزه سازمانهای ما , مدیران ما , کسب و کارهای ما نیازمند این تغییر هستند که به کارمند و مدیر خود حق اشتباه کردن بدهند . حتی ما میتوانیم این مورد را به علوم اجتماعی و موفقیت در زندگی زناشویی و یا روابط خانوادگی کنیم . در خانواده ای که پدر به فرزندانش حق اشتباه کردن را میدهد , پدر یک مدیر موفق میتواند باشد و یا همسری که به شریک زندگی خود این حق را میدهد , به نوعی مدیر موفق در زندگی تبدیل میشود
هر مدیر موفقی میداند که انتقاد کردن و تحسین کردن هر دو از مهمترین ابزارهایی هستند که یک مدیر در اختیار دارد . اگر درست به کار گرفته شوند میتوانند نتایج روانی شگرفی در کار به وجود آوردند و اگر به شیوه ای نابجا و نادرست به کار گرفته شوند میتوانند انگیزه ها را نابود کنند و عامل نفاق در بدنه سازمان شوند . خواه این سازمان اقتصادی باشد و یا اجتماعی مانند خانواده . مدیران موفق عمیقا این موضوع را درک کرده اند که این دو ابزار تا چه حد میتوانند در رسیدن به هدف نهایی موثر باشند و آنها که مانند وارن بافت , بیل گیتس , رندی کیج و سایر مدیران موفقی که میشناسید , به درک این موضوع رسیده اند , در به کار گیری درست این ابزارها نابغه بودند . وارن در این باره یک سرنخ و یک تئوری را برای درک به کار گیری این ابزارها به ما میدهد . او میگوید : برای تحسین افراد به نام آنها اشاره کنید و برای انتقاد کردن به رسته آنها اشاره نمایید . حال بیایید ببینیم که این به چه معناست . در ادامه با من در تحلیل این سرنخ همراه باشید همه ما به شدت نیازمند تحسین شدن هستیم , این نیاز از کودکی در ما شکل میگیرد . از همان زمانی که برای به دست آوردن تحسین پدر و مادر , با برادر و خواهر یا همسن های خود در فامیل رقابت میکردیم تا زمانی که بزرگتر شدیم برای به دست آوردن تحسین معلم خود رقابت میکردیم و در دانشگاه برای تحسین اساتید و جایگاه بهتر علمی و در مرحله شغلی نیز برای به دست آوردن تحسین کارفرما و رئیس خود در تلاش و رقابت بودیم .
تحسین کردن به ما میفهماند که مسیر درست را پیش میرویم و این انگیزه را در ما ایجاد میکرد که همان مسیر را ادامه دهیم . وقتی بعد از گرفتن یک نمره 20 از طرف معلم و مسوولین تقدیر و تحسین میشدیم , انگیزه ادامه مسیر و گرفتن 20 های بعدی در ما شعله میکشید و وقتی به خاطر یک رفتار خوب یا رفتاری جوانمردانه از جانب پدر تحسین میشدیم , انگیزه برای ادامه رفتارهای جوانمردانه در زندگی را پیدا میکردیم . گاهی نیز رفتارهای بد ما که تا امروز با خود آنها را حمل کرده ایم نیز نتیجه تحسین های نابجا در دوران های پیشین زندگی ما بوده است . وقتی اولین بار در کلاس دانشگاه به گوش همکلاسی خود سیلی زدیم و معلم ما را تحسین کرد و گفت که حقت را باید با سیلی زدن بگیری , این تحسین نابه جا نیز انگیزه ادامه آن رفتار را در ما پرورش داد . وقتی معلم ما با تحسین های نابجا , از زیبایی و ثروت پدر کودکی تمجید کرد , باعث نابودی آن کودک در آینده شد هیچ کسی نقد شدن را دوست ندارد , هیچ احساسی وحشتناک تر از آن نیست که به خاطر اشتباهی که در آن مقصر بودیم یا نبودیم مورد نقد و انتقاد قرار بگیریم . در کودکی نیز با یک نگاه والدین متوجه میشدیم که مسیر اشتباهی را رفته ایم و در لاک خود فرو میرفتیم . اغلب دلمان میخواهد نقد کننده را نبینیم و یا آن را از خود دور کنیم . این به معنی بد بودن انتقاد نیست , موضوع بر سر نحوه انتقاد است . ما در بالا نیز بررسی کردیم که حتی تحسین کردن بد هم میتواند تا چه حد خطرناک باشد و انتقاد نابه جا نیز به همین شکل .
برای نمونه وقتی پدری پسرش را به خاطر کشیدن یک نخ سیگار به باد انتقاد و سرزنش های تند میگیرد بدون اینکه نگاهی به اوضاع روحی و زندگی پسر داشته باشد و یا مادری که دخترش را به باد کنایه و انتقاد میگیرد که چرا تا کنون ازدواج نکرده بدون اینکه نگاهی به روحیات و اخلاقیات و تواناییهای دخترش داشته باشد , اینها ویران کننده ها و سوخت و بنزین برای روشن شدن آتش های ویران کننده هستند که انگیزه ها را نابود کرده , همه خلاقیت ها را میکشند بسیاری از مدیران هرگز تصور نمیکنند که به کار گیری درست و به جای تحسین و انتقاد , چه قدرت سازنده و مخربی میتواند داشته باشد . وارن انتقاد میکند اما این انتقاد را طوری هنرمندانه به افراد القا میکند که فرد با بغضی در گلو نه تنها پی به اشتباه خود میبرد بلکه تمام تلاش خود را به کار میگیرد تا در آینده پاسخی شایسته به اعتماد دوباره فردی که میتوانست او را به باد تند ترین انتقادها بگیرد اما دست بر توانایی های او گذاشت و او را تشویق کرد تا شکست و اشتباه خود را جبران کند بدهد . چنین افرادی معمولا از همه چیز خود برای موفقیت مایه میگذارند . این گونه مدیران معمولا صحبت های خود را با خوشرویی و انتقادات خود را با تحسین آغاز میکنند و هیچ فرصتی را برای تحسین کارمندان خود از دست نمیدهند . مانند پدری که هیچ فرصتی را برای تحسین فرزندانش از دست نخواهد داد . چنین مدیرانی , موقع تحسین کردن , تک تک افراد را به نام میخوانند و تحسین میکنند زیرا میدانند که هیچ چیز برای یک فرد لذت بخش تر از این نیست که مدیرش چه در خانواده که پدر و مادر باشند و چه در محل کارش که مدیرش باشد , او را به نام صدا زده و تحسین نماید . احتمالا اگر شما نیز در مدرسه و یا دانشگاه یک بار در جمع توسط مدیر صدا زده شده و از صف جدا شده و به پشت تریبون رفته اید و لوح تقدیری را بابت درس خوب یا پروژه خوب گرفته اید را تا آخر عمر به یاد خواهید آورد
بر این مورد تاکید دارم که مدیران ما , بدانند که کسب و کاری که صرفا برای به دست آوردن پول باشد هرگز جایگاه والای خود را نخواهد یافت و اگر سازمانی علاوه بر کسب پول و نقدینگی , به کارگاه ارتقاء عزت نفس نیز تبدیل نشود , لیاقت موفقیت در حوزه کاری خود را ندارد
مدیران موفقی را میشناسیم که کارمندانشان برای آنها احترام بی حد و حصری را قائل هستند . نه به این خاطر که به آنها پول میدهد بلکه به این خاطر که به آنها ایمان دارد و به آنها حق اشتباه کردن میدهد . وارن بافت در این باره نیز تئوری زیبا و بسیار دلنشینی دارد . او وقتی یکی از مدیرانش ایده ای را ارائه میدهد و نظر او را میخواهد که وارن با آن موافق نیست و آن را در نهایت مفید نمیداند , هرگز به مدیرش نمیگوید که به درد نمیخورد منتفی کنید یا مخالفم و اجرا نکنید . وارن در پاسخ میگوید که ایده جالبی است و در ادامه داستانی را با زیرکی برای مدیرش تعریف میکند که خودش و فرد دیگری در یک کار پروژه ای مشابه را اجرا کردند و چنین و چنان شد و متحمل ضرر فراوان شد . و جالب است که وارن با هنرمندی تمام , این موضوع را میگوید طوری که مدیرش نفهمد وارن کاملا مخالف ایده اوست . وارن این را میگوید و مدیرش را مورد محبت قرار داده و او را برای تصمیم گیری نهایی تنها میگذارد تا در نهایت استقلال فکری , تصمیم بگیرد . به واقع که وارن بافت یک مدیر نمونه در سرتاسر دنیا است . اما بیایید نگاهی نیز داشته باشیم و ببینیم که وارن چگونه انتقاد میکند . با من همراه باشید زیرا خود از چیزی که مینویسم لذت میبرم
در انتقاد کردن , فرد را مورد نقد قرار ندهید . اگر مجبور شدید , ابتدا تواناییهای او را تحسین کنید
در بالا یک نمونه از رموز ابراز مخالفت وارن با موضوعاتی که با آنها مخالف بود را شرح دادم . وارن همین نظریه را در مورد مسائل کلی نیز به کار میگیرد . او ابتدا کار یک بانکدار را مورد تحسین قرار میدهد و سپس سیستم کلی بانکداری را نقد میکند و هرگز بانکدار مزبور را مستقیم به باد انتقاد نمیگیرد که وجه او را در مقابل زیردستانش به مخاطره بیندازد . او این تئوری را در یک جمله کوتاه اینگونه بیان میکند که : فرد را به نام بخوانید و تحسین کنید و گروه را نقد کنید . وارن میداند که گاهی وقتها انتقادات شخصی نیز اجتناب ناپذیر است اما در اینجا نیز به توصیه نیل کارنگی عمل میکند زیرا او میداند که اگر قبل از انتقاد از فرد , نقاط قوت او را مورد تحسین قرار دهد , فرد از او متنفر و فراری نخواهد شد و انتقاد را با پذیرش بهتری میپذیرد . وقتی وارن به مدیرش میگوید که شما فردی با تواناییهای بسیار خوبی هستید و من شما را هرگز از دست نخواهم داد و شما را به واقع دوست دارم زیرا بسیار هوشمند و متمرکز هستید و سپس انتقادی بر او وارد میکند , مدیر با اشتیاق بیشتری این انتقاد را میپذیرد . وارن اینگونه انتقاد میکند : سلام جانی تو در زمینه رسیدگی به نامه های روزانه خیلی خوب عمل میکنی . کار تو نسبت به فرد قبلی که عهده دار این سمت بود بسیار ورزیده تر و بهتر است . من از عملکرد کلی تو راضی هستم اما فکر میکنم روش تو در رسیدگی به شکایات مشتریان هنوز مقداری نامنظم است . مایلی پیشنهادی به تو بدهم ؟ به راستی اگر شما جای جانی بودید چه واکنشی نشان میدادید ؟ این قانون بسیار صریح و صادقانه است . این قانون برای هر فردی در هر مکانی در هر موقعیتی کارآرایی بزرگی دارد . این قانون , بزرگترین راز موفقیت در مدیریت است
برگرفته: پارک دانش
بازدیدها: 0
