مدیر منابع انسانی مدیگناستیکس متوجه یک فاجعه در آینده نزدیک سازمان شده است. نیروهای کاری سازمان در حال پیر شدن هستند و سازمان در جذب نیروی کار تازه‌نفس چندان موفق نیست؛ ولی سایر مدیران سازمان همچنان بیشتر از همه چیز نگران کم کردن هزینه‌ها هستند. او چگونه می‌تواند مدیران را قانع به آینده‌نگری کند؟
فرانک، مدیر منابع انسانی سازمان اخم کرد. جواب گزارش مبنی بر استراتژی پیشنهادی او برای جذب نیروی کاری مورد نیاز سازمان، برای در صحنه رقابت ماندن در بیست سال آینده به دستش رسیده بود. یک کاغذ کوچک که بر روی گزارش نصب شده بود و نوشته روی آن «اولویت پایین» بود.
در شش ماه اخیر این موضوع به مهم‌ترین مشغله ذهنی فرانک تبدیل شده بود. میانگین سن آلمانی‌ها در حال بالا رفتن بود و این موضوع پرسنل سازمان مدیگناستیکس را هم شامل می‌شد. او یک بار دیگر گزارشش را خواند. آماری که نشان‌دهنده کاهش جمعیت آلمان از 82 میلیون نفر به 24 میلیون تا سال 2100 بود. مسلما تا سال 2100 فرصت زیادی باقی مانده بود؛ ولی او نمی‌فهمید که چه چیزی می‌تواند از فاجعه‌ای که مطمئنا در آینده نزدیک رخ می‌دهد، مهم‌تر باشد.
احتمال اینکه مدیریت گزارش او را به صورت کامل مطالعه نکرده باشند وجود داشت؛ اما فرانک مطمئن بود که آنها راجع به پرفروش‌ترین کتاب سال که درباره بالا رفتن متوسط سن آلمانی‌ها بود و موضوع بحث همه روزنامه‌ها، چیزهایی شنیده بودند. در تنها 25 سال، بیش از یک چهارم جمعیت کشور سنی بالای 65 سال خواهند داشت.
این موضوع فرانک را به این فکر می‌انداخت که زمانی که نیروی کار فعلی سازمان شروع به بازنشسته شدن بکنند، چه اتفاقی خواهد افتاد؟ آنها چگونه نیروی کار خوب برای پر کردن جاهای خالی سازمان را پیدا خواهند کرد؟ یک لحظه احساس کرد که همه اعضای تیم مدیریت سازمان که بالای 55 سال بودند علیه او دست به یکی کرده‌اند. گزارش را روی میزش انداخت و روی بقیه نامه‌ها متمرکز شد. تنها دو نفر متقاضی شغلی شده بودند که سازمان بیش از سه هفته بود در روزنامه‌ها آگهی می‌کرد. شغلی در بخش تحقیقات زمانی که یکی از شیمیدان‌ها ارتقا یافته بود، در سازمان خالی شده بود. او فکر نکرده بود که پر کردن این پست این قدر دشوار خواهد بود. فرانک کم‌کم داشت به فکر تماس با بنگاه‌های کاریابی می‌افتاد.
در همین زمان ریتا، یکی از همکاران بخش منابع انسانی وارد اتاق شد. «ببخشید که وقتتان را می‌گیرم، ولی به نظر می‌رسد که ما با ماتیاس مشکل داریم. اواخر شکایات زیادی از مشتریانش دریافت کرده‌ایم. او آنقدر که باید در دسترس نیست و روزهای زیادی به مرخصی می‌رود.» ماتیاس مدیر حسابداری 58 ساله سازمان بود که برای بیش از بیست سال با سازمان همکاری کرده بود. فرانک گفت: «از ماتیاس بعید است. مشکل از کی شروع شده است؟ آیا به نظر او مشکلی جدی دارد؟ درست است که او مثل قبل جوان نیست؛ اما بعید است که او این قدر سریع در حال پیر شدن باشد.»
ریتا پاسخ داد: «من در جریان جزئیات نیستم؛ ولی فکر می‌کنم که موضوع با طرح نصف ساعات کاری پیشنهادی دولت در ارتباط باشد. در هر حال تو با او صمیمی‌تر هستی. خودت با او صحبت کن.» طرح نصف ساعات کاری، طرحی بود که برای کارکنان بالای 55 سال این امکان را فراهم می‌کرد که روزهای کاریشان را به نصف تقلیل دهند؛ ولی هنوز 80 درصد درآمد کامل خود را از سازمان‌ها دریافت کنند و زمانی که به سن بازنشستگی رسیدند، تنها بخش کوچکی از مزایای بازنشستگی را از دست بدهند. این طرح برای آسان کردن ورود جوانان به سازمان‌ها طرح‌ریزی شده بود. در ابتدا مدیگناستیکس کارکنانش را به شرکت در این برنامه تشویق کرده؛ اما به تدریج با دیدن هزینه‌های بالای طرح (حتی با وجود کمک مالی دولت) دست از این کار کشیده بود. فرانک موافقت کرد که با ماتیاس صحبت کند. او با خودش فکر می‌کرد: «ما در سمتی گروهی از کارکنان نزدیک به سن بازنشستگی داریم و در سمت دیگر تنها متقاضیان مناسب کمی‌برای پر کردن جای آنها؛ ولی مدیریت تنها به کاهش هزینه‌ها می‌اندیشد.» او کاملا قانع شده بود که سازمان در وضعیت متزلزلی قرار گرفته است.
بازنشستگی پیش از موعد
صبح روز بعد زمانی که ماتیاس وارد دفتر کار مدیر منابع انسانی می‌شد، فرانک منتظر دیدن علائم بیماری در او بود؛ ولی در عوض، هیکل بلند قد و ورزشکاری ماتیاس را مقابل خود یافت که پر از انرژی بود. فرانک لبخند زد: «به نظر می‌رسد که آب و هوای تعطیلات برعکس آب و هوای اینجا به تو می‌سازد.»
«خب در هر حال من دیگر جوان‌تر نمی‌شوم و همچنین وقتی به کوهنوردی می‌روم، برعکس اینجا کسی به من نمی‌گوید پایم را بر روی کدام سنگ بگذارم.»
«پس مشکل با رییس جدید است؟!» رییس جدید ماتیاس یک جوان 32 ساله بود که سازمان در سال گذشته استخدام کرده بود. او فارغ‌التحصیل MBA و بسیار پرانرژی و با استعداد بود.
ماتیاس پاسخ داد: «او بچه با استعدادی است؛ ولی هنوز چیزهای زیادی از مدیریت هست که باید یاد بگیرد. او اخیرا مرا به برنامه‌ای آموزشی با آدم‌های بیست سال جوان‌تر از خودم فرستاده است که من حرف‌هایشان را اصلا نمی‌فهمم.
همه‌شان با کلمات تخصصی حرف می‌زنند و آنقدر با کامپیوترهایشان مشغولند که مرا به فکر انداخته‌اند که آیا خودشان هم با خاموش شدن کامپیوترشان خاموش می‌شوند یا نه؟»
«من کاملا تو را درک می‌کنم ماتیاس؛ ولی کاش این موضوع را زودتر به من می‌گفتی. شاید بتوانیم تو را به بخش دیگری منتقل کنیم.»
«پس مساله این است. می‌خواهید از دست من خلاص شوید. من مدت‌ها است در این کار هستم و کارم را کاملا بلدم. چرا وقتی می‌گویم او باید چیزهای زیادی یاد بگیرد کسی گوش نمی‌کند؟»
«من گوش می‌کنم و مطمئن باش کسی نمی‌خواهد از دست تو خلاص شود. بیا هر دو راجع به این موضوع بیشتر فکر کنیم و آخر هفته دوباره همدیگر را ببینیم.»
زمانی که ماتیاس دفتر را ترک کرد، فرانک به فکر فرورفت. مسلما این تنها گفت و گوی ناخوشایندی نبود که باید انتظارش را می‌داشت. حداقل سه کارمند دیگر همسن ماتیاس هم بودند که در شرایط مشابهی قرار داشتند.
پیرتر و عاقل‌تر
فرانک در حال نوشیدن قهوه‌اش بود که برتا از بخش بازاریابی او را دعوت به یک صحبت دوستانه کرد. «فرانک مسائلی پیش آمده که باید راجع به آنها با تو صحبت کنم. خبر خوب این است که برند ما در میان افراد مسن کلی طرفدار پیدا کرد.» «این عالی است. باید کلی به خودتان افتخار کنید.» در عین اینکه فرانک این حرف‌ها را می‌زد فکر می‌کرد که حالا این موضوع چه ارتباطی با او دارد؟
به نظر می‌آمد که برتا فکر او را خوانده باشد: «ببین فرانک، تو چیزی از داروهای درد مفاصل و اینها می‌دانی؟»
«من الان 45 سالم است و اینها به دردم نمی‌خورند.»
«دقیقا؛ پس یک جوان نمی‌تواند مسوول بازاریابی کالاهای مربوط به افراد مسن باشد. موفقیت فعلی هم مدیون مدیر بازاریابی قبلی است که پارسال بازنشسته شد.»
«آها، پس تو نگران استخدامی‌ها هستی! کاملا منطقی است. حتما به این موضوع فکر می‌کنم.»
«و اینکه من راجع به بازنشسته شدن ماتیاس چیزهایی شنیده‌ام. یادتان باشد که او تجربه‌های بسیاری دارد و افراد با شرایط مشابه او در سازمان زیادند. شاید برنامه امکان بازنشستگی زودرس را زود تعطیل کردید! باید به آنها برای تطبیق پیدا کردن کمی فرصت بدهید.»
«حتما یادم می‌ماند برتا؛ ممنون، ولی در هر حال اینجا یک سازمان است و ما نیاز به کارکنان اثربخش داریم. حالا اگر به من اجازه بدهی، کلی کار دارم و عصر هم با اروین راجع به یک بخش نگهداری کودکان جلسه دارم.»
برتا خندید: «با آن دایناسور برایت آرزوی موفقیت می‌کنم.»
فرانک دوباره برگه‌های تقاضای شغل را نگاه کرد. آنها واقعا باید آن پست جدید را پرمی‌کردند. بخش تحقیقات مهم‌ترین بخش سازمان بود و بدون آن محصولات جدید ساخته نمی‌شد. او فکر کرد که نکند رشد جمعیت کم از الان روی تعداد فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌ها تاثیر گذاشته است. یکی از متقاضیان مناسب به نظر می‌رسید؛ خانمی با نمره‌های بالا که چند سال هم برای یک شرکت رقیب کار کرده بود. «چه کشف با ارزشی. حتی لازم نشد با آژانس کاریابی تماس بگیرم.» فرانک تلفن را برداشت و شماره او را گرفت.
ایده جدید؟
دو ساعت بعد فرانک به دفتر اروین رفت. اروین 30 سال پیش به بخش فروش سازمان پیوسته بود و سال‌ها برای رسیدن به ارقام بهتر تلاش کرده بود. به نظر او هر چیزی به اعداد ختم می‌شد.
فرانک سعی کرد ناراحتی‌اش را از پذیرفته نشدن طرح قبلی‌اش نادیده بگیرد و هر طور که می‌تواند اروین را راضی به راه انداختن مرکز نگهداری کودکان کند. اروین روی مبل نشسته بود و از طرز نگاه کردنش معلوم بود که زیاد وقت ندارد. «می‌خواستم راجع به مرکز نگهداری کودکان با شما صحبت کنم.»
«اینها خیلی هزینه‌بر هستند. ما تازه توانسته‌ایم از پس هزینه‌های نصف ساعت کاری بر بیاییم. می‌دانی که پول زیادی برای بر باد دادن نداریم؟»
«با احترام عرض کنم که باید به فکر کارکنان هم بود و گرنه مشکل نگهداشتن کارکنان در سازمان هم به مشکل استخدام اضافه می‌شود و این به معنای هزینه بالاتر است. بگذارید مثالی بزنم. من بالاخره یک متقاضی مناسب برای پست خالی پیدا کرده‌ام؛ اما او دو فرزند دارد و مرکز نگهداری کودکان می‌تواند باعث شود او ما را به رقبایمان ترجیح دهد.»
«نگو که او تنها کاندیدای مناسب برای این پست در سراسر کشور است.»
«موضوع تنها راجع به این پست نیست. ما باید کارهایی بکنیم که تا 10 سال دیگر سازمان را سرپا نگه داریم و فراموش نکنیم که در حال حاضر مادران و پدران زیادی در سازمان مشغول هستند.» «من 58 سالم است، ولی به این معنا نیست که به فکر آینده سازمان نیستم. اگر مشکلات امروز حل نشوند، آینده‌ای در میان نخواهد بود؛ ولی این طرح هزینه زیادی می‌طلبد. اولین هدف ما کاهش هزینه‌ها و سپس رشد است. به محض اینکه در مسیر رسیدن به این اهداف قرار بگیریم، به اهداف لوکسی مانند مرکز نگهداری کودکان هم رسیدگی می‌کنیم.»
«من هم می‌خواهم رشد ایجاد کنم. ما باید کارکنان مسن‌مان را اثربخش نگه داریم؛ ولی در عین حال باید برای جوان‌ترها هم امکاناتی ارائه دهیم.»
«فرانک این صحبت قرار نبود راجع به طرح پیشنهادی تو برای سن بالا باشد. قضیه را داری زیادی بزرگ می‌کنی و اگر اجازه بدهی من کارهای زیادی برای انجام دادن دارم.»
سوال: استراتژی طولانی‌مدت مدیگناستیکس برای منابع انسانی چه باید باشد؟
منبع: HBR
Hits: 1
